3
АННОТАЦИЯ
К выпускной квалификационной работе на тему: «Направления
повышения эффективности системы мотивации персонала в организации (на
примере Общества с ограниченной ответственностью «ЕВРОТОРГ»).
Данная работа состоит из введения, трёх глав, заключения, списка
использованных источников, приложения.
В первой главе изложены теоретические аспекты мотивации персонала
в организации.
Во второй главе дана организационно-экономическая характеристика
ООО «Евроторг», проведен анализ организации управления и состояния
персонала предприятия, а также дана оценка действующей системы
мотивации персонала на предприятии.
Третья глава посвящена разработке путей повышения эффективности
системы мотивации ООО «Евроторг» и их обоснованию.
Объём выпускной квалификационной работы составляет 81 страниц
печатного текста. В работе содержится 28 таблиц, 20 рисунков, 5
приложений.
Для написания ВКР было использовано 35 источников литературы.
Ключевые слова: мотивация, система мотивации, управление
персоналом, экономическая мотивация, система премирования, KPI,
социальный пакет.
4
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ .............................................................................................................. 5
1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА В
ОРГАНИЗАЦИИ ................................................................................................. 8
1.1 Понятие и сущность мотивации и системы мотивации персонала .......... 8
1.2 Методы оценки эффективности мотивационной деятельности в
организации ................................................................................................. 13
1.3 Направления повышения эффективности и совершенствования
системы мотивации персонала .................................................................. 20
2 АНАЛИЗ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА ООО «ЕВРОТОРГ» 27
2.1 Организационно-экономическая характеристика предприятия ............. 27
2.2 Анализ организации управления и состояния персонала предприятия ..... 32
2.3 Оценка действующей системы мотивации персонала на предприятии ..... 43
3 ПУТИ ПОВЫШЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ
ПЕРСОНАЛА ООО «ЕВРОТОРГ» .................................................................. 58
3.1 Мероприятия по развитию системы мотивации персонала на
предприятии ................................................................................................ 58
3.2 Оценка экономической эффективности предлагаемых мероприятий ... 67
ЗАКЛЮЧЕНИЕ ..................................................................................................... 75
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ ............................................ 78
ПРИЛОЖЕНИЯ ..................................................................................................... 82
5
ВВЕДЕНИЕ
Эффективная работа любой компании сегодня напрямую зависит от
эффективности действий конкретных работников, накопленных ими знаний,
сформированных компетенций и уровняквалификации, выработанной
дисциплины и существующей у них мотивации. Объективно доказано, что
эффективность работы компании заметно выше в случае, когда ее работники
простимулированы на достижение высоких результатов, причем еще выше
эффективность в случае, когда учтены истинные побуждения, заставляющие
работника работать с наиболее полной отдачей. То есть эффективное
управление персоналом компании находится в зависимости от способности
руководства к осмыслению мотивов, движущих персоналом и побуждающих
его к трудовой деятельности. Лишь создание условий, способствующих
восприятию персоналом труда как осознанной деятельности, выступающей
источником самосовершенствования, обеспечения профессионального роста
и карьерного продвижения, может способствовать росту эффективности
хозяйственной деятельности и обеспечению устойчивого развития компании.
Сказанное, таким образом, указывает на то, что вопросы формирования
устойчивой, комплексной системы мотивации работников в компании
являются актуальными в настоящее время. Являясь одной из базовых
функций управления персоналом, мотивация содержит в себе резерв
обеспечения устойчивого развития компании, что обуславливает важность и
значимость не только развития, но и совершенствования системы мотивации
работников, задействованной в компании. Важным аспектом при этом
является то, что действительно эффективная система мотивации работников
направлена не только и не столько на обеспечение достижения конкретных
финансово-хозяйственных результатов работы компании, а в первую очередь
– на задействование в полной мере потенциала работников к саморазвитию и
росту. При этом необходимо понимать, что каждая компания имеет свою
специфику организации бизнеса и управления персоналом. Это
6
обуславливает также актуальность изучения зарубежного опыта реализации
мотивационных программ и систем и исследования возможностей его
использования в собственной деятельности для менеджмента каждой
компании, заинтересованной в устойчивом развитии.
Объектом исследования в работе Общества с ограниченной
ответственностью " ЕВРОТОРГ"
Предмет исследования работы – эффективность системы мотивации
персонала в ООО «Евроторг».
Цель выпускной квалификационной работы – оценка действующей
системы мотивации персонала в ООО «Евроторг» и разработка путей
повышения ее эффективности.
Для достижения поставленной цели исследования в выпускной
квалификационной работе решаются следующие задачи:
– изучить понятие и сущность мотивации и системы мотивации
персонала;
– исследовать методы оценки эффективности мотивационной
деятельности в организации;
– изучить направления повышения эффективности и
совершенствования системы мотивации персонала;
– привести общую организационно-экономическую характеристику
ООО «Евроторг»;
– провести анализ организации управления и состояния персонала
предприятия;
– провести оценку действующей системы мотивации персонала в ООО
«Евроторг»;
– разработать мероприятия по развитию системы мотивации персонала
в ООО «Евроторг»;
– дать оценку экономической эффективности предлагаемых
мероприятий.
7
При написании работы были использованы следующие общенаучные
методы исследования: наблюдения, сопоставления и сравнения, опроса,
вертикального и горизонтального анализа финансово-хозяйственного
состояния, системный подход, а также экономико-математические модели и
статистический анализ.
Методологической основной проведенного исследования являются
труды и исследования отечественных и зарубежных авторов, посвященные
вопросам управления персоналом и системами мотивации персонала на
предприятиях. В частности, при написании работы использованы результаты
исследований и учебных материалов таких авторов, как Д. Д. Авдеев, Д. М.
Акбашева, Л. А. Барсукова, О. В. Басова, К. И. Беспалова, А. А. Васькин, К.
Б. Герасимов, М. М. Глазов, О. А. Горленко, А. А. Кондратьева, В, С.
Кудряшов, Т. Н. Лобанова, В. М. Маслова, Е. А. Родионова, И. А. Полякова и
др.
Информационную базу представленного исследования составляют
данные, полученные из годовой бухгалтерской отчетности ООО «Евроторг»
за период 2019-2021 гг., публично размещенные на официальных интернет-
ресурсах, а также результаты опроса работников ООО «Евроторг»,
полученные в ходе проведенного анкетирования.
Практическая значимость представленной работы состоит в
возможности использования полученных результатов анализа и
разработанных рекомендаций по совершенствованию и развитию системы
мотивации персонала в практической деятельности и управлении персоналом
ООО «Евроторг».
8
Потребности
Интересы
Действия
Мотивы
1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА В
ОРГАНИЗАЦИИ
1.1 Понятие и сущность мотивации и системы мотивации персонала
Являясь одной из базовых функций менеджмента персонала, мотивация
прямо связана с процессом стимулированию персонала организации на
эффективную работу через создание действенных мотивов трудового
поведения, коррелирующих не только с достижением работниками
собственных целей, но и с обеспечением достижения целей организации в
целом. Запуск эффективного процесса мотивации работников в организации
предусматривает задействование последовательности следующих категорий,
отраженных на рис. 1.1, для которых должны соблюдаться принципы
последовательности и научной обоснованности.
Рис. 1.1. Последовательность задействования механизма мотивации
работников в организации [4, c. 35]
Вопросы мотивации работников раскрываются в целом ряде работ как
зарубежных, так и отечественных исследователей. Основные положения
классических теорий мотивации представлены в приложении 1.
В целом можно выделить следующие базовые школы управления,
оказавшие влияние на развитие представления о мотивации: школа научного
управления; школа человеческих отношений; школа поведенческих наук
(рис. 1.2).
9
Рис. 1.2. Подходы классических школ к исследованию мотивации работников
в организации [16, c. 26]
Исследование теоретических аспектов мотивации персонала позволяет
отметить, что существующие классические теории мотивации лишь
формируют общий принцип и факторы мотивации, а существующее на
сегодняшний день многообразие современных моделей мотивации персонала
обусловлено дальнейшим развитием каждой конкретной теории или их
группы, каждая из которых стремится раскрыть механизм мотивации,
основываясь на уникальном наборе факторов, оказывающих влияние на этот
сложный процесс.
Современная литература по менеджменту и экономике трудовых
ресурсов содержит большое число подходов к определению как мотивации в
целом, так и непосредственно мотивации персонала. В таблице 1.1
представлены наиболее часто встречающиеся в литературе подходы к
дефиниции мотивации.
Представитель школы научного управления Ф. У. Тейлор одним из первых
исследовал мотивы деятельности работников, которые обуславливали их
поведение. Именно Тейлор утверждал, что в основе успешной мотивации
работника лежат стимулирующие мотивы и вознаграждение за производимый
труд. Он отмечал, что за перевыполнение нормативного плана работник имеет
право на дополнительное вознаграждение за полученный результат и
приложенные усилия
Представитель школы человеческих отношений Э. Мэйо получил выводы о
заметной роли социальной среды в компании и о ее прямом воздействии на
изменение производительности труда работников компании. Э. Мэйо
исследовал ключевые принципы психологии работника, определяющие его
мотивацию к труду, а также специфику группового поведения в организации и
воздействия человеческих (социальных) факторов на общие результаты
деятельности компании.
Представители школы поведенческих наук исследовали мотивы поведения
работников, базирующиеся на их интересах и формирующие мотивационную
позицию человека. Согласно концепции данной школы, потребности
рассматривались в виде желания работника обладать чем-либо, а мотивация – как
вытекающая из потребностей связь внешних и внутренних стимулов.
10
Таблица 1.1
Современные подходы к пониманию мотивации [12, 13, 15, 30]
Автор
Содержание понятия
В.Г. Гусаков
Мотивация – «внешнее или внутреннее побуждения экономического
субъекта к деятельности во имя достижения каких-либо целей».
О. А. Лапшова
Мотивация – «состояние личности, определяющее степень
активности и направленности действий человека в конкретной
ситуации».
Т. О. Соломанидина
Мотивация – «вербально поведение, направленное на выбор мотивов
для объяснения реального трудового поведения».
М.М. Глазов
Мотивация труда – это «одна из важнейших функций менеджмента,
представляющая собой стимулирование работника или группы
работников к деятельности по достижению целей предприятия через
удовлетворение их собственных потребностей».
С.С. Шарафулина
Мотивация – это «процесс побуждения себя и других к деятельности
для достижения личных целей и целей организации».
В.В. Жиделева
Мотивация – «процесс побуждения человека к деятельности для
достижения целей».
О. А. Лапшовой дано более широкое определение понятия мотивации.
В свою очередь, М. М. Глазов отмечает, что мотивация персонала и трудовой
деятельности выступает одной из ключевых функций менеджмента. С. С.
Шарафулиной понятие мотивации рассматривается с позиций психологии и
дается определение посредством оценки различий в стремлении к
достижению чего-либо. При этом анализ представленных в таблице
определений позволяет выделить некоторые сходства и различия в подходах
к определению мотивации. В рамках исследования интересно обратить
внимание на различия, которые сводятся к характеристикам понятийного
объекта: с одной стороны, мотивация определяется авторами, как некое
состояние личности, определяющее степень ее направленности на
осуществление заданной деятельности, а, с другой стороны, как некий
процесс, способствующий побуждению этой личности к работе. То есть
взгляд на мотивацию может быть с акцентом на внутренние источники
мотивации, либо на внешние.
Исследование подходов экономистов к пониманию мотивации
позволяет выделить следующие наиболее интересные определения
исследуемого понятия (рис. 1.3).
11
Рис. 1.3. Определение понятия мотивации с позиций экономической
науки [31, c. 33]
Обобщая рассмотренные подходы к пониманию мотивации, отметим,
что мотивация выступает в качестве некой побудительной причины, повода к
заданным действиям и является как правило активным состоянием личности,
которое побуждает ее реализовывать как закрепленные, так и приобретенные
опытным путем навыки и компетенции, направленные на удовлетворение и
индивидуальных (пища, одежда, защищенность), и групповых потребностей
[9, c. 91].
Также наиболее характерной и одной из ключевых черт изученных
подходов к определению (понятию) мотивации работника выступает
сосредоточенность (акцент) на обязательном присутствии факта побуждения
его к определенной деятельности, которая осуществляется осознанно.
Обобщение рассмотренных подходов к дефиниции категории
мотивации, таким образом, позволяет определить ключевую цель мотивации,
которая сводится к обеспечению достижения в процессе осуществления
трудовой деятельности работником не только цели развития компании, но и
собственных (индивидуальных) целей самого работника.
При этом в основе мотивации могут находиться не только
коррелирующие, но и напрямую не связанный с непосредственной трудовой
деятельностью набор мотивов и стимулов, которые прямо или косвенно
Словарь-справочник менеджера: состояние предрасположенности или готовности,
склонности действовать (поступать) определенным образом
Краткая экономическая энциклопедия: побуждение к активности и деятельности
субъекта (личности, социальной группы, общности людей), связанное со
стремлением удовлетворить определенные потребности
12
воздействуют на работника [5, c. 657].
Сущность мотивации может быть также раскрыта путем рассмотрения
функций, выполняемых ею, содержание которых отражено на рис. 1.4.
Функции системы мотивации персонала
1. Экономическая
Обеспечивает материальную удовлетворенность трудом работников, способствует росту
эффективности труда, обеспечивает выгоды для компании
2. Социальная
Обеспечивает эффективное взаимодействие сотрудников компании
3. Психологическая
Обеспечивает удовлетворение потребностей сотрудников, и повышает их
удовлетворенность трудом
Рис. 1.4. Функции системы мотивации труда работников [15, c. 157]
Обобщая изученный материал, можно, таким образом, отметить, что
сущность мотивации находит свое выражение в ориентированности на
сложившуюся на данный момент в организации (учитывая специфику и
характер ее деятельности) систему навыков, ценностей и потребностей
работников и в обеспечении путем принятия во внимание этих ценностей и
потребностей наиболее полного, рационального и эффективного
задействования имеющегося трудового потенциала организации для
достижения целей ее развития.
Таким образом, мотивация, являясь основной функцией менеджмента в
организации, обуславливается наличием в работе компании процесса
стимулирования работников к трудовой деятельности посредством
формирования поведенческих мотивов, способствующих достижению как
личных целей работников, так и целей компании. Изучение существующих
подходов как классических школ, так и современных авторов к сущности
мотивации работников в компании показывает, что брать за основу
определенную теорию в качестве основной для практического понимания и