АННОТАЦИЯ
В выпускной квалификационной работе на тему: Оценка эффективности
системы мотивации персонала на предприятиях (на примере ООО «ГУРТ¬)
рассмотрена система мотивации труда и предложены методы по повышению
ее эффективности.
Данная работа состоит из введения, трёх глав, заключения, списка
использованных источников, приложений.
В первой главе представлены теоретические основы сущности и
значения мотивации персонала, рассмотрены основные факторы и модели
системы мотивации, изучены принципы построения системы мотивации
персонала.
Вторая глава посвящена анализу процесса и системы мотивации труда
персонала в организации: рассмотрены организационно-экономическая
характеристика ООО «ГУРТ¬, проанализированы состав и структура
персонала предприятия, а также проведена оценка эффективности системы
мотивации персонала.
Третья глава посвящена разработке мероприятий по повышению
эффективности системы мотивации ООО «ГУРТ¬. На основе предложенных
рекомендаций определена их экономическая эффективность.
Объём выпускной квалификационной работы составляет 69 страниц
печатного текста. В работе содержится 24 таблицы, 11 рисунков, 2
приложения. Для написания ВКР было использовано 35 источников
литературы.
Ключевые слова: персонал, мотивация, мотив, материальная и
нематериальная мотивация, KPI, фонд заработной платы, производительность
труда, корпоративное медицинское страхование, система «кафетерий¬ льгот.
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ .............................................................................................................. 5
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА
НА ПРЕДПРИЯТИИ ............................................................................................... 8
1.1 Понятие и значение мотивации персонала предприятия ....................... 8
1.2 Виды и инструменты мотивации персонала ......................................... 13
1.3 Показатели оценки эффективности мотивации персонала предприятия
..21
2. АНАЛИЗ И ОЦЕНКА СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА В ООО
«ГУРТ¬ ................................................................................................................... 26
2.1 Организационно - экономическая характеристика ООО «ГУРТ¬ ..... 26
2.2 Анализ состава и структуры персонала ООО «ГУРТ¬ ........................ 30
2.3 Анализ и оценка эффективности системы мотивации персонала ООО
"ГУРТ" ................................................................................................................. 35
3. РАЗРАБОТКА НАПРАВЛЕНИЙ ПО ПОВЫШЕНИЮ ЭФФЕКТИВНОСТИ
СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА ООО "ГУРТ" ................................ 44
3.1 Формирование направлений по совершенствованию системы мотивации
персонала ООО "ГУРТ"..................................................................................... 44
3.2 Расчет социально - экономической эффективности предлагаемых
мероприятий ....................................................................................................... 53
ЗАКЛЮЧЕНИЕ ..................................................................................................... 56
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ ........................................... 61
ПРИЛОЖЕНИЯ
5
ВВЕДЕНИЕ
Эффективная деятельность предприятия определяется не только
новейшей техникой и передовыми технологиями, но и качеством сотрудников,
умением работников быстро изучать новые технологии и их стремлением к
достижению высоких результатов. В процессе производства мало изменить
только условия и средства труда, также необходимо, чтобы все данные
условия правильно воспринимались сотрудниками, вызывали у них интерес к
трудовой деятельности, а также способствовали развитию творческой
инициативы.
Актуальность выпускной квалификационной работы заключается в том,
что путь к эффективному управлению персоналом лежит через понимание его
мотивации. Если знать, что движет человеком и что побуждает его к работе, а
также, какие мотивы лежат в основе его действий, то можно попробовать
разработать эффективную систему мотивации сотрудников.
Качественная и четкая мотивация работников предприятия – это
определяющий фактор его успеха. Каждой организации, чтобы быть
преуспевающей, необходимо иметь в своем штате ответственных,
целеустремленных, квалифицированных кадров, которые могут внести свой
вклад в деятельность фирмы. Персонал должен качественно работать в
интересах фирмы для достижения поставленных целей. Руководители и
управленцы понимают всю степень важности мотивации персонала для
деятельности предприятия, поэтому данный вопрос широко исследуется,
анализируется, выявляются причины, которые заставляют людей работать с
максимальной отдачей в интересах предприятия.
В наши дни управление предприятием связано с управлением людьми,
как главной производительной силой общества, поэтому роль человека в
системе управления предприятием растет. Самым главным ресурсом
эффективности управления персоналом в наши дни, является высокая
мотивация сотрудников, как важнейший фактор развития любого
6
предприятия: ни одно предприятие не может работать эффективно без настроя
сотрудников на работу с высокой отдачей.
На сегодняшний день в современной литературе разработаны отдельные
углубленные структуры исследования трудового коллектива и поведения в
нем отдельных личностей, в которых делается акцент на необходимость учета
индивидуально-психологических особенностей.
Теоретико-методологические основы мотивации труда персонала
исследованы многими зарубежными учеными, классиками рыночной
экономики С. Адамсом, К. Альдерфером, М. Вебером, В. Врумом, Ф.
Герцбергом, Э. Лоулером, Д. Мак-Грегором, Д. Макклеландом, А. Маслоу, Л.
Портером, Ф. Тейлором и др. Значительный вклад в разработку
теоретического содержания и прикладного характера развития мотивации
труда принадлежит таким исследователям, как Базаров, Т. Ю. Генкин Б.М.,
Дейнека А.В., Дуракова И.Б., Жданкин Н.А., Кибанов А.Я., Шапиро С.А. и др.
Целью выпускной квалификационной работы является оценка
эффективности системы мотивации персонала на предприятии и разработка
мероприятий по ее повышению.
Для достижения цели выпускной квалификационной работы, имеется
необходимость решения следующих задач:
1. Охарактеризовать понятие и значение мотивации персонала
предприятия;
2. Изучить виды и инструменты мотивации персонала;
3. Рассмотреть показатели оценки эффективности мотивации
персонала предприятия;
4. Дать организационно - экономическую характеристику
предприятия;
5. Провести анализ состава и структуры персонала предприятия;
6. Провести анализ и оценку эффективности системы мотивации
персонала предприятия;
7
7. Сформировать направления по совершенствованию системы
мотивации персонала предприятия;
8. Произвести расчет социально - экономической эффективности
предлагаемых мероприятий.
Предмет исследования – система мотивации персонала.
Объект исследования – ООО «ГУРТ¬.
Информационной базой исследования послужили - кадровая
информация ООО «ГУРТ¬, данные Интернет - порталов, учредительные
документы, бухгалтерская отчетность ООО «ГУРТ¬.
Для достижения поставленной цели в работе были использованы
различные методы: изучение научной и периодической литературы по данной
теме, анализ документации исследуемого предприятия, обобщение
полученной информации, сравнение теоретических концепций с реальной
ситуацией и выявление отклонений, сравнение изучаемых показателей, анализ
и синтез, логический подход к оценке экономических явлений, метод
финансовых коэффициентов.
Практическая значимость выпускной квалифицированной работы
заключается в том, что на основании проведенного исследования были
разработаны конкретные мероприятия по повышению эффективности
системы мотивации персонала, в которых было заинтересовано руководство
исследуемого предприятия.
8
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ
ПЕРСОНАЛА НА ПРЕДПРИЯТИИ
1.1 Понятие и значение мотивации персонала предприятия
Мотивация трудовой деятельности персонала представляет собой
процесс побуждения работников к трудовой деятельности для удовлетворения
потребностей и интересов самих работников, тем самым способствуя
достижению целей организации [10, с. 45]. Ориентация работников на
достижение целей организации является основной задачей руководства
организации.
Стимул является внешней побудительной причиной поведения,
заинтересованности в совершении какого-либо действия кем-либо [7, с. 83].
Стимулирование, как правило, подразумевает под собой материальное
поощрение (вознаграждение) работников и служит для побуждения людей к
эффективной деятельности.
Таким образом, можно сделать вывод, что мотивация является
внутренним импульсом работника, побуждающим его к действию для
достижения целей, не противоречащим моральным принципам самого
работника. А стимул же (поощрение) – это внешнее воздействие на работника
с целью его побуждения к активной трудовой деятельности, подразумевающей
под собой, как правило, материальное (денежное) вознаграждение.
Но руководители предприятий зачастую не различают понятия
«мотивации¬ и «стимулирования¬. Но данные понятия необходимо различать,
несмотря на то, что они оба способствуют повышению эффективности труда
работников.
Управление мотивацией и стимулированием трудовой деятельности
работников предприятия занимает одно из центральных мест в его системе
управления персоналом.
И для успешного управления мотивацией и стимулированием труда
работников нужно определить цели этих процессов. Для работодателя целью
9
будет являться экономическая эффективность деятельности организации и
достижение финансово - хозяйственных результатов, для работника же целью
будет служить достижение значимых для него благ и удовлетворение
потребностей.
Для управления мотивацией и стимулированием трудовой деятельности
персонала руководство предприятия должно ориентироваться на
краткосрочные и долгосрочные перспективы своего сотрудничества с
работниками, выстраивая тем самым отношения, основанные на
удовлетворении целей обеих сторон.
Очевидно, что важнейшей составляющей эффективного управления
персоналом является управление мотивацией и стимулированием труда
работников, которое представляет собой отношение степени достижения
целей организации и целей работников с затратами на персонал.
Мотивация персонала подразумевает создание условий, в которых у
человека просыпаются личные мотивы.
Мотивирование – это стимуляция деятельности человека.
Процесс мотивации включает:
– установление или оценка (понимание) неудовлетворенных
потребностей;
– формулировка целей, направленных на удовлетворение потребностей;
– определение действий, необходимых для удовлетворения
потребностей.
Учитывая влияние удовлетворенности трудом на рабочее поведение
человека, для руководителя важно знать основные источники
удовлетворенности, то есть факторы, оказывающие влияние на степень
удовлетворенности трудом его подчиненных, и, следовательно, выбрать
оптимальные направления мотивации трудовой деятельности.
Такие факторы можно разделить на две группы: внутренние и внешние.
Внутренние факторы мотивации персонала, как правило, выражаются в
возможности самореализации, самосовершенствования, самовыражения,
10
самоутверждения, получения удовлетворения от работы, возможности
проявления самостоятельности. В качестве внешних факторов могут
выступать: возможность получения дополнительного дохода, карьерного
роста, признания и уважения коллективом и руководством предприятия. Из
вышесказанного можно сделать вывод, что внутренние факторы служат для
получения удовлетворения от имеющихся условий и объектов, а внешние
направлены на приобретение отсутствующих объектов и обеспечение
отсутствующих условий [2, с. 174].
Механизм формирования мотивации включает в себя множество
закономерных связей и отношений, которые обусловливают процесс усвоения
социальных ценностей, норм и правил поведения, выработку специфических
для индивида ценностных ориентаций и установок в сфере труда. На
формирование данного механизма оказывают влияние заложенные природой
особенности человека, этнические либо национальные способы труда, образ,
уровень и качество жизни его семьи и ближайшего окружения, а также
возможность и качество общекультурной и профессиональной подготовки к
избранному роду деятельности [4, с. 107].
Направленность и динамичность мотивации выражается в том, что
удовлетворение существующих потребностей человека приводит к
возникновению новых желаний, целей, мотивов. Соответственно можно
говорить о непрерывном развитии мотивации человека, поэтому это процесс
характеризуется своей динамикой и направленностью. Таким образом, любую
деятельность можно рассматривать как процесс. Мотивация в контексте
процессного подхода предполагает, что желаемых результатов можно достичь
при условии управления деятельностью и трудовыми ресурсами как
процессами. Любая мотивация является системной и определяется
направленностью, динамичностью, устойчивостью. Она представляет собой
сложную систему, включающую определенные иерархические структуры
(единство элементов и их взаимодействие). В свою очередь, каждый из
элементов в процессе исследования может рассматриваться как
11
самостоятельная подсистема (составная часть системы, в которой можно
выделить другие составляющие). Учитывая это, к преимуществам
исследования мотивации труда персонала, как системы, следует отнести
возможность анализа ее компонентов и взаимосвязей между ними,
определение влияния факторов внешней и внутренней среды. К структурным
элементам процесса мотивации можно отнести ее субъекты и объекты.
Объектом мотивации выступает персонал промышленных предприятий,
который формируется и изменяется под влиянием внутренних (характер
продукции, технология и организация производства) и внешних
(демографические процессы, юридические и моральные нормы общества,
характер рынка труда и т. д.) факторов.
Субъектами мотивации являются руководители различных уровней,
которые мотивируют к труду находящийся в их подчинении персонал. При
этом руководитель, как субъект мотивации, одновременно может выступать
объектом мотивации для высшего уровня руководства. Успех промышленных
предприятий зависит в первую очередь от руководителей, которым присущи:
творческий тип мышления, готовность рисковать, способность видеть новое и
реально его осуществлять, умение влиять на людей. Правильное
регулирование и координация деятельности руководителями структурных
единиц (подразделений, отраслей, служб и т. д.) в направлении достижения
общих целей и целей предприятия будет эффективной при условии их
взаимозависимости, когда успех одного способствует успешной деятельности
всех остальных. К характерным особенностям современного руководителя
относится ориентация на подчиненных, поощрение членов коллектива к
развитию тесных, доверительных, положительных взаимоотношений. Важны
также особенности формирования руководителем социально-
психологического климата в коллективе, индивидуальные характеристики
своих подчиненных, поскольку, зная характер поведения отдельного
работника, можно спрогнозировать его поведение в нужном для коллектива
направлении. Неэффективное использование и развитие трудового
12
потенциала связано, в первую очередь, с отсутствием эффективной системы
мотивации труда персонала, что приводит к неудовлетворенности трудом,
потерей интереса к его содержанию, возникновению трудовой и
инновационной апатии. Для формирования эффективной системы мотивации
труда персонала необходимо пересмотреть существующие на промышленных
предприятиях отношения между работниками и работодателем. По словам А.
Морита, никакая теория, программа или государственная политика не смогут
сделать предприятие успешным, это могут сделать только люди [5, с.13].
Структурными элементами системы мотивации труда персонала
промышленных предприятий являются: потребности, интересы, мотивы,
стимулы. Структура системы мотивации включает в себя цели и элементы
мотивации (субъекты и объекты; потребности, интересы, мотивы, ценности),
инструменты мотивации (материальные, нематериальные), воздействие
внешней и внутренней среды (рис. 1.1).
Рис. 1.1. Система мотивации труда персонала предприятия [6, c. 121]