13
производительности труда. Речь идёт о стимулах, благодаря которым
сотрудники трудятся более активно и эффективно, удовлетворяя и запросы
работодателя, и собственные профессиональные амбиции.
Мотивационный процесс непостоянен, а его характер зависит от
потребностей, которые его инициируют [45, с. 17].
Трудовая мотивация является процессом удовлетворения работниками
своих потребностей и ожиданий, в процессе выполнения выбранной ими
работы, выполняемого в результате реализации их целей, согласованных с
целями и задачами предприятия, и вместе с тем как комплекс мер,
применяемых со стороны субъекта управления, для повышения
эффективности труда работников. Трудовая мотивация является мотивацией
высшего типа наряду с мотивациями, инициирующими творчество и
социальные контакты [27].
Мотивация трудовой деятельности персонала предприятия являет собой
единство двух процессов - с одной стороны, внутриличностный процесс
самостоятельного формирования мотива, как основания для трудового
поведения всякого работника, а с другой стороны - побуждение себя и других
к результативной трудовой деятельности. Узловым пунктом, объединяющим
оба аспекта трудовой мотивации - внутриличностный и организационный
выступает награда за труд [51, с. 104].
Трудовая мотивация содержит формирование мотивов в процессе
деятельности человека и закрепление их в качестве устойчивой постоянно
доминанты. K составляющим внутренних побудительных сил (собственно к
мотивации) относят потребности, интересы, мотивы, желания, стремления,
ценности, ценностные ориентации, идеалы. Процесс развития этих
внутренних побудительных сил трудовой деятельности понимают как
трудовую мотивацию [17, с. 45].
14
1.2. Основные виды мотивации персонала
Существует два главных вида мотивации: «от¬ и «к¬, или «метод кнута
и пряника¬. Также различают: индивидуальные мотивации, направленные на
поддержание гомеостаза (голод, жажда, избегание боли, стремление
температурному оптимуму) и групповые (забота о потомстве, поиск места в
групповой иерархии, поддержание присущей данному виду структуры
сообщества, познавательные, исследовательское поведение, игровая
деятельность) [23].
Виды мотивации представлены в таблице 1.3.
Таблица 1.3
Виды мотивации
Виды
мотивации
Характеристика
Внешняя
мотивация
(экстенсивная)
Мотивация, не связанная содержанием определенной деятельности, но
обусловленная внешними по отношению к субъекту обстоятельствами
Внутренняя
мотивация
(интенсивная)
Мотивация, связанная не внешними обстоятельствами, a c самим
содержанием деятельности
Положительная
мотивация
Мотивация, основанная на положительных стимулах
Отрицательная
мотивации
Мотивация, основанная на отрицательных стимулах
Материальная
мотивация
Стремление работника удовлетворить свои потребности в
материальных благах, посредством обмена своей рабочей силы на
необходимые ему блага
Моральная
мотивация
Стремление работника заслужить общественное признание, что в
частности двигает им для достижения отличия в общественно-
полезном труде.
Устойчивая
мотивация
Основана на нуждах человека, так как она не требует
дополнительного подкрепления
Неустойчивая
мотивация
Требует дополнительного подкрепления
Главная функция мотивации выражается в том, что она оказывает
влияние на трудовой коллектив организации в форме побудительных мотивов
15
к результативному труду, общественного воздействия, коллективных
индивидуальных стимулирующих мер [28, с. 57].
По мнению Асланова Т., можно назвать также следующие функции
мотивации: объяснительная, поддерживающая, регулятивная,
коммуникативная, социализирующая, корректирующая [9, с. 12].
Значительна роль и поддерживающей функции мотивации - желаемое
поведение нуждается в поддержке и стимулировании. Регулятивная функция
мотивации состоит в разрешении полезных действий и блокировании
нежелательного поведения. Коммуникативная функция мотивации состоит в
создании и поддержании общения в процессе трудовой деятельности.
Социализирующая функция мотивации помогает работникам осознать свою
роль в трудовом коллективе, а корректирующая функции мотивации
заключаются в мониторинге соблюдения в процессе деятельности субъекта
принятых норм и правил, а также их своевременном изменении в случае
необходимости [10, с. 57].
Система мотивационных побуждений, по мнению экспертов, должна
повышать у работников чувство ответственности, преданности и фанатизма в
работе на предприятии. На предприятии нужно и очень важно строить
отношения на доверии, чтобы работники не боялись наказаний лишением
премий и давления со стороны руководства, а сами регулировали поведение
направленное на повышение результата. Полное доверие к предприятию,
самоотдача, улучшение качества работ, снижение текучести персонала,
грамотное распределение рабочего времени, здоровый моральный климат в
коллективе является одним из главных факторов успешной работы
предприятия.
При выполнении и осуществлении всех этих факторов предприятие
достигнет поставленных задач, а мотивационная система станет эффективным
способом управления рабочей силы. Методами мотивационных побуждений,
по мнению экспертов, в данной модели предлагается участие в управлении,
постановка планов, оплата труда, проектирование рабочего места,
16
регулирование рабочего времени, развитие и карьера. Такой метод наиболее
эффективен в мотивационной системе. Использование методов материального
поощрения и стимулирования, создание условий для повышения роста
мотивации работников, приводит к высоким результатам в достижении целей
предприятия.
В современном мире работник уже не является исключительно
исполнителем, он так же заинтересован в развитии и росте предприятия, а
привлечение его в управление, является очень важным методом
мотивационной системы. Участие в управлении означает представлять
интересы работников, участие в решении проблем, внесение предложений и
пожеланий. Все это может повысить удовлетворенность работой работника.
При грамотном применении этого метода, гарантирован хороший результат,
который проявит себя в качественной работе, низкой текучести кадров,
удовлетворенности и высокой трудовой дисциплине.
Еще одним эффективным методом мотивационных побуждений
является раскрытие в работнике личностного потенциала, развитие
человеческих ресурсов и повышение способности рабочих кадров вносить
свой вклад в организацию. Данный метод ставит перед собой цель обеспечить
предприятия хорошо подготовленными, высококвалифицированными и
мотивированными сотрудниками, соответствующие целям и стратегиям
предприятия.
У работников проявляются такие качества, как быстро реагировать на
различные изменения, непредвиденные обстоятельства, что обеспечивает
большую мобильность в работе. Возможность повышения квалификации
положительно влияет на мотивацию труда. Одним из способов является
карьерный рост. Этот метод мотивационных побуждений, по мнению
экспертов, успешно применяется к молодым специалистам, в результате у них
повышается чувство нужности предприятию и чувство общественного
признания. Все эти методы мотивационных побуждений, по мнению
экспертов, в связаны с использованием нефинансовых стимулирующих
17
компонентов в большей степени, а материальный компонент в большей
степени имеет такие методы, как целеполагание и поощрение. Неправильное
применение метода может привести к обратному эффекту, поэтому применять
его надо с особой осторожностью. Работнику необходимо самому уметь
ставить себе планы и прилагать все усилия по их достижению, при высокой
оценки результата можно рассчитывать на получение поощрения.
Таким образом, рассмотрев сущность и значение мотивации труда для
эффективной работы персонала, было определено, что мотивация
представляет собой соединение факторов, оказывающих влияние на
поведение индивида через его потребности, интересы, мотивы и ценности.
Мотивированные сотрудники работают более результативно, что в конечном
итоге положительным образом сказывается на конечных результатах
деятельности предприятия.
1.3. Современные методы управления мотивацией условия и
требования формирования эффективной системы мотивации персонала
Система мотивации существует практически во всех компаниях. Однако
с ее помощью многие компании не в состоянии достичь желаемых целей:
повысить производительность труда, заинтересовать сотрудников в
результатах работы компании и т.д. [14, С. 165]
В большинстве случаев причина таких неудач заключается в том, что
система мотивации не учитывает специфику предприятия: либо это делается
"по учебникам", либо стимулирующая система на предприятие была взята из
советского прошлого или заимствовано у конкурентов, сумевших добиться
хороших результатов. Копируя некоторые фрагменты системы мотивации
персонала, руководство не учитывает, что мотивация каждой компании
должна разрабатываться с учетом ее особенностей.
Существует ряд требований, на которые необходимо ориентироваться
при создании эффективной системы мотивации (рисунок 1.2).
18
Рис. 1.2 Требования для создания эффективной мотивации трудовой
деятельности [12, с.87]
Как показывает практика, невыполнение этих требований приводит к
нестабильности команды и имеет сильный демотивационный эффект.
Очень важно в начале процесса развития предприятия четко определить
цели, которые компания намерена достичь путем внедрения новой системы
мотивации [15, с.183].
Определение целей, ориентация на достижение желаемого, дают
возможность разработать критерии, с помощью которых каждый сотрудник
может оценить деятельность (свою и других) с четко определенной точки
зрения.
Основные цели мотивации и способы их достижения представлены в
таблице 1.4.
Программы стимулирования должны выполнять дополнительные
функции:
привлечение квалифицированных специалистов;
содержание профессиональных групп в течение необходимого
времени.
19
Существует три важных условия для создания эффективной системы
мотивации:
цели, которые компания стремится достичь с помощью новой
системы мотивации;
имеющиеся финансовые и административные ресурсы компании,
которые будут необходимы для внедрения и поддержания системы;
характеристики бизнеса, стиль управления и корпоративная
структура компании.
Таблица 1.4
Цели мотивации и пути их достижения [15, с.187]
Цель
Составляющая мотивация
Методы
Восприятие задач компании
Нормы предприятия
Нормативная
заработная плата
Чувство работы в
Коллективе
Положительный образ
руководства в глазах
сотрудников
Программа имиджа
Риск
Самостоятельная работа
сотрудника и принятие
определенных задач, без
согласия
руководства
Стимулирование
оплаты труда
Положительное отношение
к сотрудникам
Концепция управления
Взаимодействие с
сотрудниками
Удовольствие от работы
Рабочее место соответствует
потребностям сотрудника
Учет социально-
психологического
воздействия
По словам основателя современного менеджмента П. Друкера,
«стимулы всегда преподносятся как награда за высокое качество работы¬ [10,
с.57].
Несмотря на положительный имидж компании, сотрудники все еще не
хотят выполнять качественно свою работать, то стабильный рост их зарплаты
не является выходом из положения. Использование данного стимулирования
может привести к негативным последствиям:
увеличение расходов на персонал;
20
увеличение налоговых платежей и обязательных отчислений,
связанных с увеличением фонда заработной платы;
снижение мотивации из-за незнания других факторов.
Желание руководства компании использовать повышение заработной
платы, может привести и к положительным последствиям:
предлагая высокие тарифные ставки, компания способна привлечь
лучших специалистов;
люди, знакомые с ситуацией на рынке труда в других
организациях, как правило, сохраняют свою работу.
Методы стимулирования труда индивидуальны, зависят от многих
факторов, присущих конкретной организации, и не подлежат простому
копированию. Их создание - это большая работа руководителей и
представителей кадровых, финансово-экономических служб.
Для привлечения высококвалифицированных сотрудников необходимо
учесть:
потребность в дополнительном персонале;
методы мотивации, используемые в других компаниях, средние
ставки оплаты труда и т.д;
оптимальное количество расходов на персонал в настоящее время;
ожидаемый уровень расходов на персонал на ближайшие периоды
(квартал, год);
возможности управленческого учета, необходимые для
функционирования системы мотивации труда.
В целях сохранения состава сотрудников, снижения текучести кадров и
мотивации невозможно обойтись без учета следующих факторов:
1. Доходы каждого отдела и компании в целом.
2. Организационная и управленческая структура компании;
3. Характеристики работы (физические, творческие,
управленческие, административные).
21
4. Категории сотрудников (руководящий состав и рядовые
руководители, рабочие).
5. Квалификация специалистов.
6. Степень ответственности, возложенная на сотрудника;
7. Сезонные колебания активности людей, взаимоотношений между
работниками и подразделениями, уровня риска и стресса производства.
Поддержание баланса этих факторов является необходимым условием
создания эффективной системы мотивации труда.
Таким образом, в настоящее время заметно возрастают трудоемкость и
сложность деятельности. Существующая система мотивации и
стимулирования труда в России имеет множество недостатков. Но, в то же
время есть и большое количество неиспользованных преимуществ, таких как:
материальные и моральные стимулы, которые в полной мере не используются
руководством. Поэтому, решив данную проблему, любое предприятие, выйдет
на новый уровень и сохранить авторитет перед сотрудниками.
22
2. АНАЛИЗ СУЩЕСТВУЮЩЕЙ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ
МОТИВАЦИЕЙ ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИИ ООО «СТРОЙ-
ПЛАСТ¬
2.1. Общая характеристика деятельности ООО «Строй-Пласт¬
Наименование организации: ОБЩЕСТВО С ОГРАНИЧЕННОЙ
ОТВЕТСТВЕННОСТЬЮ «СТРОЙ - ПЛАСТ¬ .
Компания ООО «Строй – Пласт¬ расположена по адресу: город Химки,
Молодежная ул., д. 2, помещ. 1.
Компания ООО «Строй – Пласт¬ зарегистрирована 03.12.2002
регистратором Межрайонная инспекция Федеральной налоговой службы №23
по Московской области. Руководитель организации: генеральный директор
Иванин Герман Олегович.
Основным видом деятельности ООО «Строй – Пласт¬ является аренда и
управление собственным или арендованным нежилым недвижимым
имуществом.
Организация ООО «Строй – Пласт¬ создана в целях получения прибыли
в соответствии со ст.ст.87-94 Гражданского кодекса РФ, Федеральным
Законом РФ «Об обществах с ограниченной ответственностью¬, и другими
нормативными актами, и осуществляет свою деятельность согласно
действующего законодательства, являясь коммерческой организацией,
хозяйственным обществом в форме общества с ограниченной
ответственностью.
Миссия ООО «Строй – Пласт¬ формулируется следующим образом:
Быть лидером в создании современного жилья для жителей России.
Увеличивать стоимость Компании и улучшать эффективность ее работы.
Видение компании: Крупнейшая открытая российская компания,
реализующая масштабные девелоперские проекты по строительству
современного, доступного жилья и сопутствующих объектов социальной и
коммерческой инфраструктуры.