33
Представим в виде рисунка 2.4 структуру ООО «Строй-Пласт¬ за период
2020-2022гг. по уровню образования персонала.
Рис. 2.4 Структура ООО «Строй-Пласт¬ по уровню образования персонала за
период 2020-2022гг., чел.
Из рисунка 2.4 видно, что в динамике за три года увеличилась
численность персонала, имеющий среднее образование на 4 человека,
имеющих среднее специальное образование на 2 человека, имеющих высшее
образование на 2 человека.
Представим в виде рисунка 2.5 структуру персонала ООО «Строй-
Пласт¬ по стажу работы.
Рис. 2.5 Структура персонала ООО «Строй-Пласт¬ по стажу работы, чел.
0
10
20
30
40
50
60
70
80
2020г. 2021г. 2022г.
39
43 43
75
78
77
63
66
65
Среднее среднеспециальное Высшее
0
10
20
30
40
50
60
70
до5лет от5до10лет от10до15лет свыше15лет
35
61
49
32
46
64
47
30
45
64
47
29
2020г. 2021г. 2022г.
34
Из рисунка 5 видно, что по стажу работы 35% работников трудятся в
компании от 5 до 10 лет, 25% трудятся в компании от 10 до 15 лет, 25%
трудятся в компании менее 5 лет, 15% трудятся в компании более 15 лет.
Произведем расчет коэффициента стабильности кадров на данном
предприятии. Расчеты сведены в таблицу 2.5.
Таблица 2.5
Анализ стабильности кадров в 2020-2022 гг.
Как видно из таблицы коэффициент стабильности кадров более 75% на
протяжении всего рассматриваемого периода, однако его значение снизилось
– с 80,23% до 75,68%.
Проведем анализ движения рабочей силы (таблица 2.6).
Таблица 2.6
Анализ движения сотрудников ООО «Строй – Пласт¬ в 2020-2022 гг.
35
Относительное постоянство числа и качественного состава сотрудников
организации выступает важным фактором обеспеченности организации
трудовыми ресурсами, рационального их использования, увеличения уровня
организации и его эффективности.
Используем для этого коэффициенты оборота по приему и выбытию,
текучести и постоянства кадров.
Проведя анализ данных таблицы, нужно отметить, что по сравнению с
предыдущими периодами в 2022г. больше человек уволилось – 22 сотрудника
ООО «Строй – Пласт¬, тогда как в 2020 и 2021годах число выбывших по
собственному желанию оказалось лишь 5.
Стоит отметить также и тот факт, что число принятых в 2020 и 2022
годах практически одинаково – 5 и 4, соответственно, а в 2021году принятых
на работу было 27 человек.
На основе данных таблицы проведем расчет коэффициента текучести
кадров, постоянства кадров, оборота по приему и выбытию. Результаты
расчета сведены на рисунке 2.6.
Рис. 2.6. Анализ движения сотрудников ООО «Строй – Пласт¬ в 2020-
2022гг., %
0
10
20
30
40
50
60
70
80
90
100
Коэффициент
оборотапоприему
Коэффициент
оборотапо
выбытию
Коэффициент
текучестикадров
Коэффициент
постоянствакадров
2,8
4
6,8
93,2
14,4
2,7
17,1
82,9
2,2
16,2
18,4
81,6
2020г. 2021г. 2022г.
36
В 2020 и 2022 годах коэффициент оборота по приему ниже, чем по
выбытию, что отрицательно характеризует использование персонал ООО
«Строй – Пласт¬.
Таким образом, текучесть персонала ООО «Строй – Пласт¬ оказывает
непосредственное влияние на такие показатели, как выработка и объем
выполненных услуг.
По полу заметно преобладание мужчин – в 2022году их на предприятии
числилось 138 человек (количество работников-женщин – 47 человек).
Для сотрудников ООО «Строй – Пласт¬ со стажем не свыше 5 лет в
2022г. характерна доля 24,32%. Доля работников со стажем 5-15 лет
оценивается в 60,0%. Оценивать трудовой потенциал организации можно как
стабильный, с основной долей сотрудников на молодых людей,
предполагающих перспективу работы 15-25 лет.
Управление персоналом ООО «Строй – Пласт¬ направлено на
повышение производительности труда и качества трудовых ресурсов, рост
взаимной ответственности работника и работодателя.
Для этого проводится постоянный мониторинг кадровой ситуации по
ряду показателей, внедряются технические и организационные инновации.
Наибольший процент мероприятий по развитию персонала приходится
на оценку и обучение персонала. Это, с одной стороны говорит о том, что
организация заинтересована в развитие персонала и проводит
соответствующие мероприятия по повышению квалификации и опыта
сотрудников, с другой – на предприятии наблюдается приток новых
сотрудников, как правило, иногородних, которых нужно постоянно обучать.
Персонал ООО «Строй – Пласт¬ является одним из наиболее сложных
объектов управления в организации, поскольку в отличие от материальных
факторов производства персонал обладает возможностью принимать решения
и критически оценивать предъявляемые к ним требования.
Необходимо, наконец, отказаться от сокращения штатов и сворачивания
перспективных направлений деятельности как основных инструментов
37
управления персоналом, в пользу построения грамотной системы управления
персоналом, базирующейся на методиках расчета и оценки социально-
экономической эффективности проектов создания и изменения системы
управления работой персонала.
Система управления персоналом ООО «Строй – Пласт¬ представляет
собой комплекс взаимосвязанных мероприятий для работы с персоналом,
который требует внимания, времени и денег.
Данная работа должна проводиться ежедневно, поскольку скорость и
качество предоставляемых услуг и, соответственно, прибыль зависят от
эффективной работы с персоналом, так как конечная цель предприятия ООО
«Строй – Пласт¬ - максимизировать прибыль.
Создание эффективной системы персоналом в ООО «Строй – Пласт¬
предполагает соблюдения баланса интересов предприятия и работников.
В сфере современного бизнеса успехи в обеспечении высокого качества
обслуживания, его быстрого обновления, снижении издержек производства и
интеграции усилий персонала связаны с созданием высокоэффективной
системы управления персоналом ООО «Строй – Пласт¬ в целом.
Таким образом, в ООО «Строй – Пласт¬ высокий процент текучести
кадров, в 2022 г. текучесть кадров составляла более 18%.
На работе преимущественно работают мужчины в возрасте от 36 до 45
лет, которые трудятся в компании от 5 до 10 лет и имеющие среднее
специальное образование.
2.3. Анализ и оценка действующей системы мотивации
Анализ элементов механизма управления ООО «Строй – Пласт¬
представлен в приложении.
Как видно из таблицы, управление персоналом ООО «Строй – Пласт¬
имеет определенные элементы. Помимо оплаты труда работники получают и
социальный пакет в зависимости от занимаемой должности.
38
Ключевой принцип политики ООО «Строй – Пласт¬ в кадровой сфере
заключается в эффективном труде, личном вкладе каждого работника в общее
дело компании, а также в достойной оценке этого вклада.
Руководитель ООО «Строй – Пласт¬ совершенствует только
нематериальную часть мотивации и стимулирования труда. Как правило,
такое положение дел приводит к неэффективности управления всей системой
мотивации. В соответствии с тем, что оплата труда и мотивация низкая,
сотрудники ООО «Строй – Пласт¬ находят новую работу и не думая, уходят
из организации.
Рис. 2.7 Соцпакет в компании ООО «Строй – Пласт¬
По результатам проведенного анализа системы стимулирования
персонала ООО «Строй – Пласт¬ были выявлены следующие недостатки:
основные методы стимулирования персонала - материальные, то
есть экономические, нематериальные методы стимулирования (например,
различные социальные гарантии) используются не в полной мере;
39
материальные методы стимулирования трудовой деятельности
персонала торговой организации в виде повышения заработной платы не
приводят к росту производительности труда;
высокий уровень текучести персонала, который обусловлен
неудовлетворенностью сотрудников системой стимулирования труда;
недостаточность квалифицированного персонала.
Система мотивации труда в ООО «Строй – Пласт¬ основана на
материальном и нематериальном стимулировании. Что касается не
материального стимулирования, то компания уделяет особое внимание
обучению персонала, помогает на пути профессионального роста.
На рисунке 2.8 представлена система материального мотивирования
ООО «Строй-Пласт¬.
Рис. 2.8 Система мотивирования ООО «Строй-Пласт¬
Помимо стандартных программ обучения, которые проходят
сотрудники при вступлении в должность, ООО «Строй – Пласт¬ предлагает
индивидуальные программы развития с учетом сильных сторон сотрудников.
Система нематериального стимулирования в ООО «Строй – Пласт¬
предполагает адресные и безадресные стимулы, а именно:
каждого сотрудника поздравляют с днем рождения и дарят
небольшой подарок;
40
сотрудников предприятие награждают грамотами за успехи в работе.
Очень часто устное признание заслуг способно удержать человека на работе
лучше, чем денежная премия;
перевод на новую должность с более высоким статусом, при
освобождении вышестоящих должностей. Директор ООО «Строй – Пласт¬
предпочитает повышать старых сотрудников, а не брать с улицы. Тем самым
удовлетворяется потребность в признании и самореализации.
Безадресная нематериальная мотивация способствует повышению
качества работы всех сотрудников. Так же на предприятии ООО «Строй –
Пласт¬ проводятся корпоративные праздники, выездные мероприятия. Также
на предприятии проводится адаптация и обучение сотрудников.
Адаптация в ООО «Строй – Пласт¬ проводится с каждым новым
сотрудником, в течение двух недель. К «новичку¬ прикрепляется наставник, в
обязанности которого входит: знакомство с сотрудниками; инструктаж;
знакомство со спецификой деятельности. В основном обучение персонала
направлено на рабочих.
Материальное стимулирование ООО «Строй – Пласт¬ предполагает:
выплату заработной платы, премирование, установления материальных
санкций. Незаменимым принципом является работа в полном соответствии с
законодательством РФ.
Компания ООО «Строй – Пласт¬ предоставляет сотрудникам
конкурентоспособную и достойную заработную плату, которая регулярно
пересматривается, социальный пакет.
В компании ООО «Строй – Пласт¬ действует справедливая и прозрачная
система премирования. Общим контролем за начислениями и выплатой
зарплат работникам занимается директор.
Главный бухгалтер ООО «Строй – Пласт¬ является ответственным за
организацию зарплат и их начисление. В зарплату сотрудников компании
входит фиксированная и премиальная часть. Фиксированную часть зарплаты
представляет оклад. Размеры оклада определяют трудовым договором по
41
штатному расписанию. Оклад гарантирован, его выплачивают каждый месяц
за время, которое работник наработал в данном месяце.
Выплата зарплат ООО «Строй – Пласт¬ осуществляется минимум два
раз в месяц: десятого и двадцатого числа в отчетном месяце.
На предприятии было проведено исследование.
Главной целью исследования являлась оценка и анализ системы
управления персоналом. Был проведен опрос методом анкетирования
респондентов, в результате которого, была собрана информация, которая в
последующем была проанализирована, и на ее основе были сделаны
обоснованные выводы.
Исследование включает четыре этапа:
1. Разработка анкеты;
2. Распечатка необходимого количества экземпляров;
3. Опрос респондентов;
4. Статистическая обработка данных, полученных в ходе опроса.
Данная анкета включает в себя 20 вопросов. Предлагаются вопросы в
основном закрытого типа. Анкета состоит из трех блоков. В первом блоке
представлены вопросы, касающиеся личных данных участников опроса. В
данном опросе также участвовали 40 сотрудников из разных отделов
предприятия.
Второй блок вопросов посвящён анализу системы оплаты труда и
мотивации на предприятии. В данном разделе проводится анализ
используемых методов мотивирования и поощрения сотрудников.
Третий блок вопросов направлен на оценку квалификации сотрудников,
а также на анализ микроклимата в коллективе. В данном блоке
рассматривается степень профессиональной компетентности каждого из
сотрудников, а также проводится анализ рабочей атмосферы внутри
коллектива.
42
Данная анкета помогла оценить эффективность работы персонала на
данном предприятии, а также, на основе этого, помогла выявить все
конкурентные преимущества предприятия.
Преимущество анкетного опроса заключается в том, что он не требует
особых затрат времени, но зато позволяет показать общую картину на
предприятии. Анкетирование позволяет привлечь к исследованию
значительное количество респондентов.
Представим вначале результаты ответов респондентов на вопросы.
В виде рисунка 2.9 представлено распределение ответов на вопрос
анкеты «Дополнительное вознаграждение (премии) Вы получаете¬.
Рис. 2.9. Получение дополнительных вознаграждений и премий на
предприятии
Из вышеприведенных данных, можно сделать вывод, что
дополнительное вознаграждение сотрудники в основном получают за
успешное выполнение работы (53% всех опрошенных). 27% опрошенных от
общего числа сотрудников получают дополнительное вознаграждение как
регулярное дополнение к зарплате.
Теперь рассмотрим результаты опроса респондентов на вопросы
третьего блока анкеты.
В виде рисунка 2.10 представлены ответы на вопрос «Как бы вы оценили
отношения между руководителями и работниками на вашем предприятии?¬.
17%
53%
3%
27%
Нерегулярно
Зауспешноевыполнение
работы
Неполучалипремии
Какрегулярноедополнениек
зарплате