42
Удовлетворенность слушателей процессом обучения определяется
анкетированием по окончанию обучения, где слушатели оценивают
организацию обучения, содержание учебной программы, профессиональный
уровень преподавателя (тренера), применимость полученных знаний и навыков.
Контроль знаний слушателей осуществляется путем проведения зачетов,
экзаменов, тестирования, собеседования. По окончании обучения составляется
отчет, в котором показываются результаты анализа анкет обратной связи,
итогов контрольных мероприятий и подводится итоговая оценка
результативности данного обучения.
Кроме того, для оценки эффективности обучения персонала АО «Metro
cash and carry» Москва проводилось анкетирование по методике Киркпатрика.
Для оценки реакции работников на проведенное обучение (отношение к
содержанию, форме подачи материала, практической значимости обучения и
т.д.) разработана анкета, представленная в Приложении 1. Работники должны
оценить эффективность обучения по 10 критериям. При этом предлагались
следующие варианты оценки:
– да + 1 балл;
– скорее да, чем нет + 0,5 балла;
– не думал об этом – 0 баллов;
– скорее нет, чем да -0,5 балла;
– нет – 1 балл.
Таким образом, максимально возможный балл, соответствующий высшей
степени эффективности – 10. Результаты опроса (средний балл по итогам
опроса 50 работников) представлены в таблице 2.7.
Оценка эффективности системы обучения проводится по шкале:
1-3 – система обучения персонала неэффективна, не дает практических
навыков и не способствует выполнению трудовых функций работника;
4-6 – система обучения персонала недостаточно эффективна, в процессе
обучения имеется ряд существенных недостатков;
43
7-8 – система обучения персонала эффективна, но имеет ряд устранимых
недостатков;
9-10 – система обучения персонала эффективна и способствует
выполнению трудовых функций работника.
Таблица 2.7. - Оценка персоналом АО «Metro cash and carry» Москва
эффективности обучения
Критерий оценки
Средний балл по итогам опроса
50 работников предприятия
1. Сумели ли обучающие программы восполнить
недостающие для реализации трудовых функций
знания, навыки?
0,5
2. Как вы оцениваете работу преподавателя по следующим параметрам:
2.1. Материал излагал четко, ясно, структурированно
0,75
2.2. Сочетал теоретический материал с конкретными
практическими примерами
0,5
2.3. Эффективно использовал время в рамках занятий 0,5
2.4. Осуществлял контроль освоения учебного
материала (информировал об уровне освоения
материала, указывал на области, требующие развития,
и т.д.)
0,2
2.5. Проявлял уважительное отношение, а также
терпение и понимание к ошибкам
0,8
2.6. Поддерживал интерес к теме занятия посредством
совместных рассуждений, вопросов и т.д.
0,75
3. Как вы оцениваете организацию обучающей программы по следующим параметрам:
3.1. В процессе обучения были использованы
необходимые раздаточные материалы, технические
средства
0,5
3.2. Подобраны оптимальный размер и состав группы
обучающихся
0,75
3.3. Полученная информация практична и понятна для
применения
0,2
Итого 5,45
*Источник: данные отдела кадров АО «Metro cash and carry» Москва.
Согласно оценке, проведённой персоналом, эффективность системы
обучения в АО «Metro cash and carry» Москва составляет 5,45 балла. Результаты
анализа таблицы 2.7 свидетельствуют о неудовлетворенности персонала
системой обучения на предприятии, недостаточном контроле за усвоением
учебного материала, недостаточной связи обучения с примерами из практики.
Итак, по результатам проведенного анализа можно отметить следующие
недостатки системы обучения персонала в АО «Metro cash and carry» Москва:
44
– несмотря на значительное число методов обучения, декларируемых в
АО «Metro cash and carry» Москва, часть из них не используется или
используется крайне редко;
– ряд методов обучения (семинары с иностранными партнерами,
выездные лекции в г. Москва, г. Екатеринбург и пр.) рекомендуется в
отношении весьма ограниченного числа работников;
– охват обучением персонала предприятия на протяжении исследуемого
периода недостаточен;
– несмотря на рост затрат на обучение, количество обученных
увеличилось незначительно;
– связь обучения с практическими трудовыми функциями недостаточна;
– применяется ограниченное количество методов оценки эффективности
обучения персонала.
Таким образом, система обучения персонала в АО «Metro cash and carry»
Москва нуждается в совершенствовании.
Система подготовки и повышения квалификации АО «Metro cash and
carry» Москва имеет широкий спектр различных программ обучения. На
предприятии ежегодно утверждается план обучения персонала. Однако,
несмотря на значительное число методов обучения, декларируемых в АО
«Metro cash and carry» Москва, часть из них не используется или используется
крайне редко. Ряд методов обучения рекомендуется в отношении весьма
ограниченного числа работников; охват обучением персонала предприятия на
протяжении исследуемого периода недостаточен. На предприятии применяется
ограниченное количество методов оценки эффективности обучения персонала.
Проведенный опрос по методике Киркпатрика показал, что работники не
удовлетворены системой обучения на предприятии. Все это свидетельствует об
актуальности разработки проекта, включающего мероприятия по
совершенствованию системы обучения персонала в АО «Metro cash and carry»
Москва.
45
ГЛАВА 3. ПРЕДЛОЖЕНИЯ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ СИСТЕМЫ
ОБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА В METRO CASH AND CARRY
3.1 Разработка мероприятий по совершенствованию системы обучения,
подготовки и повышения квалификации персонала
Для решения существующих проблем в системе обучения персонала
разработаем мероприятия по совершенствованию системы обучения,
подготовки и повышения квалификации персонала.
Для совершенствования системы обучения персонала АО «Metro cash and
carry» представляется целесообразным предложить следующие мероприятия:
1. Разработать и апробировать методику оценки эффективности системы
обучения персонала, сочетающую количественные и качественные критерии;
2. Использовать для обучения персонала вебинары.
Рассмотрим данные мероприятия более подробно.
1. Предлагаемая методика оценки эффективности системы обучения
персонала включает три блока:
1. Блок, включающий количественные критерии.
На расчетном этапе производится определение значений показателей
организации, характеризующих систему обучения персонала, а затем
определяется их уровень. Каждому диапазону значений, характеризующих
систему обучения персонала, присваивается определенное количество баллов:
1 балл – низкий уровень;
2 балла – средний уровень;
3 балла – высокий уровень.
Показатели и рейтинговые значения, характеризующие систему обучения
персонала организации, приведены в таблице 3.1.
Данные в таблице показатели, на наш взгляд, позволяют получить
объективное представление об эффективности системы обучения персонала.
46
Далее баллы суммируются и получается итоговый показатель
эффективности обучения персонала в баллах. Минимальная сумма баллов
равна 4, максимальная – 12.
Таблица 3.1. - Оценка эффективности системы обучения персонала по
количественным показателям
Наименование показателя Высокий уровень
(3 балла)
Средний уровень
(2 балла)
Низкий уровень
(1 балл)
1. Количество обученных
(чел.) в год
> 100 50-100 < 50
2. Охват обучением (%) > 50 30-50 < 30
3. Стоимость обучения 1
сотрудника (тыс. руб.)
> 30 20-30 < 20
4. Затраты времени на
обучение (ч)
> 20 15-20 < 15
Итого 4-12 баллов
2. Блок, включающий качественные критерии эффективности системы
обучения персонала на предприятии:
1) Наличие на предприятии учебного центра или обособленного
структурного подразделения, отвечающего за обучение персонала;
2) Связь теоретических блоков обучения с практической реализацией
трудовых функций;
3) Наличие обратной связи с обучающимися работниками;
4) Планирование обучения персонала в организации;
5) Система контроля за результатами обучения персонала.
Каждый из данных критериев оценивается экспертным методом
(рекомендуется привлекать не менее трех экспертов) по трехбалльной шкале:
1 балл – низкий уровень;
2 балла – средний уровень;
3 балла – высокий уровень.
Далее баллы суммируются и получается итоговый показатель
эффективности системы управления на предприятии в баллах. Минимальная
сумма баллов равна 5, максимальная – 15.
47
Привлечение трех экспертов приведет к удорожанию процедуры оценки
эффективности системы обучения персонала, однако позволит обеспечить
большую объективность оценки, чем при использовании экспертного мнения
только одного специалиста. Такое удорожание представляется вполне
оправданным.
3. Блок оценки общей эффективности системы обучения персонала.
Для определения общей эффективности системы обучения персонала,
основывающейся на качественных и количественных показателях, предлагается
использовать подход средневзвешенного значения, в соответствии с которым
результату, полученному по каждому из показателей, присваивается весовой
коэффициент.
Порядок согласования результатов и определения эффективности
системы обучения персонала предприятия представлен в таблице 3.2.
Таблица 3.2. - Таблица определения эффективности системы обучения
персонала предприятия
Наименование показателя Рейтинг в баллах Весовой коэффициент
Количественные показатели
эффективности системы
обучения персонала
0,6
Качественные показатели
эффективности системы
обучения персонала
0,4
Уровень эффективности
системы обучения персонала
Уровень эффективности системы обучения персонала
предприятия на основе проведенного анализа определяется
согласно следующей шкале:
– свыше 10 – высокий уровень эффективности системы
обучения персонала, обучение способствует выполнения
трудовых функций;
– от 7 до 10 – средний уровень эффективности системы
обучения персонала; система обучения содержит ряд
недостатков;
– менее 7 – низкий уровень системы обучения персонала,
обучение не достигает заявленных целей.
Данная шкала определена путем вычисления средних
диапазонов балльных значений, исходя из того, что
известно возможное минимальное и максимальное число
баллов.
48
Думается, что предложенная методика позволит определять
эффективность системы обучения персонала в количественном выражении, но с
учетом качественных характеристик и перспектив развития.
Проведем апробацию предложенной методики оценки эффективности
системы обучения персонала в АО «Metro cash and carry».
Показатели и рейтинговые значения, характеризующие систему обучения
персонала АО «Metro cash and carry», приведены в таблице 3.3.
Таблица 3.3.- Оценка эффективности системы обучения персонала по
количественным показателям
Наименование показателя Высокий
уровень
(3 балла)
Средний
уровень
(2 балла)
Низкий
уровень
(1 балл)
Для Metro cash and carry
Значение
показателя
Количество
баллов
1. Количество обученных
(чел.) в год
> 100 50-100 < 50
81 2
2. Охват обучением (%) > 50 30-50 < 30
37,7% 2
3. Стоимость обучения 1
сотрудника (тыс. руб.)
> 30 20-30 < 20
22,9 2
4. Затраты времени на
обучение (ч)
> 20 15-20 < 15
12 1
Итого
7
Из таблицы 3.3 следует, что итоговый показатель эффективности системы
обучения персонала АО «Metro cash and carry» по количественным показателям
составляет 7 баллов.
2. Блок, включающий качественные критерии эффективности системы
обучения персонала на предприятии, на примере АО «Metro cash and carry».
Результаты оценки представлены в таблице 3.4.
Таблица 3.4. - Оценка качественных показателей эффективности системы
обучения персонала
Наименование показателя Балл
Наличие на предприятии учебного центра или обособленного структурного
подразделения, отвечающего за обучение персонала
3
Связь теоретических блоков обучения с практической реализацией трудовых
функций
2
Наличие обратной связи с обучающимися работниками 1
Планирование обучения персонала в организации 2
Система контроля за результатами обучения персонала 2
Итого 10
49
Согласно таблице 3.4, итоговый показатель эффективности системы
обучения персонала АО «Metro cash and carry» по качественным критериям
составил 10баллов.
3. Блок оценки общей эффективности системы обучения персонала
(подробно представлен в п.3.2).
3.2 Оценка эффективности предложенных мероприятий
Определим общую эффективность системы обучения персонала АО
«Metro cash and carry» (таблица 3.5).
Таблица 3.5. - Таблица определения общей эффективности системы
обучения персонала АО «Metro cash and carry»
Наименование показателя Рейтинг в баллах Весовой коэффициент
Количественные показатели
эффективности системы обучения персонала
7 0,6
Качественные показатели
эффективности системы обучения персонала
10 0,4
Уровень эффективности системы обучения
персонала
8,24
Как следует из таблицы 3.5, уровень эффективности системы обучения
персонала АО «Metro cash and carry» составляет 8,24 балла и может быть
определен как средний.
2. Также для совершенствования системы обучения персонала АО «Metro
cash and carry» предлагается такой метод обучения, как вебинары. После
изучения существующих видов обучения можно сделать вывод, что все они
обладают достоинствами и недостатками. Видится, что нет необходимости
бороться с недостатками каждого метода, так как достаточно будет предложить
использование вебинаров для решения большинства проблем учебной системы.
Кроме того, вебинары объединяют достоинства нескольких методов обучения.
Вебинары – это мероприятия, проходящие в режиме онлайн. Они похожи
на обычные семинары – последовательные доклады, показ демонстраций,
50
вопросы и ответы, однако все это происходит в режиме реального времени
через Интернет. Таким образом, несмотря на то, что все участники физически
находятся далеко друг от друга, образуется виртуальная «аудитория»,
объединяющая всех.
Вебинар (от англ. «webinar», сокращение от «Web-based seminar») –
онлайн-семинар, лекция, курс, презентация, организованный при помощи web-
технологий в режиме прямой трансляции. Каждый участник находится у своего
компьютера, вне зависимости от географии и месторасположения.
Основные возможности вебинаров:
– многосторонняя видео- и аудио-конференция;
– загрузка и просмотр презентаций и видео;
– текстовый чат;
– демонстрация экрана компьютера ведущего участникам;
– передача прав на управление от ведущего участникам.
Отличие вебинара от видеоконференции заключается в возможности
иногда довольно большого количества зрителей превращаться в реальных
собеседников, при наличии установленного микрофона и еще лучше –
вебкамеры (видеокамеры).
С помощью вебинаров можно организовать следующие мероприятия:
– видеотренинги;
– онлайн-конференции;
– виртуальные презентации;
– маркетинговые мероприятия;
– онлайн-встречи, клубы и совещания;
– видеособеседования.
По сравнению с традиционными методами обучения вебинары имеют
следующие преимущества:
– не нужно ехать за сотни и тысячи километров, чтобы попасть на
семинар;
51
– не нужно тратить время и деньги на дорогу, проживание в гостинице,
отрываться от рабочего процесса на несколько дней;
– не нужно ставить какого-либо дополнительного программного
обеспечения: всё работает в окне обычного браузера (Internet Explorer, Firefox,
Opera, Safari);
– если вы опоздали к началу вебинара, можно подключиться в любой
момент, пока идет вебинар или впоследствии скачать его запись.
В АО «Metro cash and carry» предлагается проводить вебинары раз в
неделю по 2 часа. На базе учебного центра в Москве будет организована
онлайн-трансляция с лектором. Данный метод обучения направлен на
постепенное замещение лекций, проводимых в живую руководителями
отделов, руководителями дивизионов, техническими специалистами для
сокращения расходов и охвата большей аудитории.
АО «Metro cash and carry» заключит годовой договор с
вебинарплатформой (Мираполис). Темы вебинаров буду планироваться на
рабочий год заранее, с возможностью корректировки при необходимости.
Кроме того, лектор может подготовить заранее хорошую презентацию для
вебинара.
Вебинар – новая интернет-технология, но которая очень активно
используется теми, кто понимает ценность времени. Вебинаров, интернет-
конференций с каждым днем проводится все больше и больше самыми
различными компаниями.
Использование вебинаров в АО «Metro cash and carry» не исправит всех
системных недостатков описанных в исследовании. Но предполагается, что
проведение вебинаров не только усилит образовательные процессы в компании,
но и значительно сократит затраты на них, что обеспечит коммерческий
эффект. Предполагается, также, что их внедрение будет способствовать
повышению эффективности системы обучения, и будут способствовать
снижению текучести персонала за счет повышения квалификации кадров и за
счет большей социальной удовлетворенности работников.