2
Содержание
Введение ....................................................................................................................... 3
1 Теоретические аспекты современных подходов к изучению процесса подбора
персонала ...................................................................................................................... 6
1.1 Сущность и содержание понятий подбор персонала и рекрутмент ................ 6
1.2 Основные методы и технологии подбора персонала ........................................ 9
1.3 Основные инструменты для оценки эффективности работы по подбору
персонала .................................................................................................................... 13
2 Анализ и оценка эффективности системы подбора персонала организации на
примере ООО «Б1-Консалт¬ .................................................................................... 16
2.1 Общая характеристика организации ООО «Б1-Консалт¬ .............................. 16
2.2 Анализ системы подбора персонала в организации ООО «Б1-Консалт¬ ..... 25
2.3 Оценка эффективности системы подбора персонала в организации ООО
«Б1-Консалт¬, выявление проблем и рекомендации ............................................. 36
Заключение ................................................................................................................ 49
Библиографический список ..................................................................................... 52
Приложения ............................................................................................................... 57
3
Введение
Актуальность работы. В каждой организации перед специалистами по
подбору персонала регулярно стоит задача подобрать новых сотрудников,
соответствующих запросам и требованиям от «заказчика¬ - руководителя.
Сейчас на рынке труда существует множество специалистов разных профилей
и направлений, которые хотят работать в успешно развивающейся компании и
получать стабильный заработок. Каждый соискатель обладает каким-то
определенным набором навыков, качеств, компетенций и умений, но как же
подобрать в компанию «тех самых¬ наиболее подходящих бизнесу
специалистов, которые смогли бы сочетать в себе все необходимые для
требуемых проектов профессиональные качества, а также благополучно
взаимодействовать с командой, подходить по личным качествам и характеру.
Нанимая на работу новых сотрудников, не сразу можно понять,
правильно ли осуществляется система подбора, обнаружить какие-либо
провалы в этой системе. Только спустя время видно, насколько эффективно
был проведен подбор кадров, и как это отразилось на рабочем процессе,
результатах проектов и морально-психологическом климате в коллективе.
Правильно подобранный кадровый состав и его грамотная расстановка
способствуют наибольшей эффективности, продуктивности,
заинтересованности и вовлеченности сотрудников, а вместе с тем и получению
большого и успешного опыта в профессиональной деятельности.
Кадровый состав является ключевым и основным ресурсом для
организаций, а также главной ценностью, ведь именно благодаря этим
трудовым ресурсам и осуществляется управление бизнесом, поддержание
достойного уровня конкурентоспособности и возможность роста и укрепления
позиций на рынке.
ООО «Б1-Консалт¬ является частью крупной компании Б1 и регулярно
сталкивается с потребностью в добавлении, обновлении и перестановке кадров.
Эффективность подбора персонала оказывает воздействие на дальнейшую
4
работу и конечные результаты этой работы в организации, и поэтому важно
уделить особое внимание качеству системы подбора.
Таким образом, оценка эффективности системы подбора персонала ООО
«Б1-Консалт¬ является актуальной задачей, которая требует грамотного
подхода и постоянного внимания.
Цель выпускной квалификационной работы – оценить эффективность
системы подбора персонала ООО «Б1-Консалт¬ и основные пути её
повышения.
Задачи выпускной квалификационной работы:
– рассмотреть сущность и содержание понятий подбора персонала и
рекрутмент;
– описать основные методы и технологии подбора персонала;
– изучить основные инструменты для оценки эффективности работы
по подбору персонала;
– рассмотреть общую характеристику организации ООО «Б1-
Консалт¬;
– провести анализ системы подбора персонала в ООО «Б1-Консалт¬ и
дать оценку ее эффективности;
– разработать рекомендации по совершенствованию системы подбора
персонала в ООО «Б1-Консалт¬ и оценить их эффективность.
Объект выпускной квалификационной работы – организационно-
управленческая деятельность ООО «Б1-Консалт¬.
Предметом выпускной квалификационной работы является система
подбора персонала организации ООО «Б1-Консалт¬.
Методы исследования – поиск, анализ, обработка и обобщение
полученной информации. Практическая значимость выпускной
квалификационной работы заключается в том, что разработанные в процессе
выполнения работы практические рекомендации могут быть использованы и
5
применены в деятельности ООО «Б1-Консалт¬ для совершенствования системы
подбора персонала.
Информационными источниками исследования послужили научные
труды отечественных авторов, нормативно-законодательная база Российской
Федерации, материалы периодической печати, ресурсы сети Интернет,
регламенты и аналитика организации.
Эмпирической базой исследования выступают: материалы исследований,
справочно-аналитическая литература по данной теме, иные материалы,
представляющие непосредственное значение и интерес для написания
выпускной квалификационной работы.
Поставленная цель и задачи определили структуру выпускной
квалификационной работы, которая состоит из введения, двух разделов,
заключения, библиографического списка и приложений.
6
1 Теоретические аспекты современных подходов к изучению
процесса подбора персонала
1.1 Сущность и содержание понятий подбор персонала и рекрутмент
В работе и структуре всех российских и зарубежных организаций уже
много лет сформировалось и функционирует такое важное направление
деятельности как подбор новых сотрудников, которое в наше время также
известно, как рекрутмент. Данную деятельность производят и осуществляют
как кадровые агентства, рекрутеры-фрилансеры, государственные структуры
содействия занятости населения, так и специальные соответствующие
структурные подразделения организаций и предприятий и специалисты по
кадрам в них
1
.
Практика подбора персонала существовала и в дореволюционной России
(Биржи труда, подбор работников на предприятиях). Развивалось данное
направление и в советское время: оргнаборы на важнейшие стройки и
предприятия Советского Союза, трудоустройство путем распределения
выпускников вузов и техникумов по заявкам предприятий и министерств.
Имелась достаточно развитая научно-методическая база оценки кандидатов при
приеме на работу.
Однако именно первые компании, специализирующиеся
преимущественно на подборе кадров, появились только в конце прошлого века,
когда в России стали формироваться рыночные отношения, что повлекло за
собой специфические особенности, т. к. приходилось в срочном порядке
создавать и развивать различные виды бизнеса, требовался персонал,
способный работать в условиях рынка. Поэтому параметры и аспекты этого
вида деятельности развивались в приоритетном порядке в практическом плане
2
.
1
Подбор персонала: современные кадровые технологии : учебник и практикум для магистратуры и бакалавриата /
Ю. В. Долженкова, С. В. Сидоркина, М. В. Полевая, Е. В. Камнева ; под редакцией Ю. В. Долженковой. — Москва :
Прометей, 2021. — 264 c.
2
Там же, с. 7.
7
Изучение и анализ существующей практики в этой сфере, содержание
работы рекрутеров, теоретическое осмысление научной литературы по данной
теме позволяют сформулировать и трактовать определение подбора персонала,
как деятельность по созданию и формированию условий для заполнения
вакантных должностей специалистами рекрутмента в организациях,
включающая в себя определенный набор этапов: поиск, отбор, оформление на
работу, а в отдельных случаях и их адаптацию в первое время пребывания на
новом рабочем месте.
При реализации деятельности по подбору кадров в системе функций
кадрового менеджмента, а также как направление бизнеса, активно
используются современные и актуальные техники и инструменты,
трансформируются экономические и социально-трудовые отношения между
производителями и потребителями этого вида услуг
3
.
Исследуя и анализируя теоретические и практические аспекты подбора
персонала (рекрутмента), можно выделить его два основных направления с
научной точки зрения (см. рисунок 1).
Рис. 1. Основные направления подбора персонала с научной точки зрения
3
Там же, с. 8.
Рекрутмент как прикладная
наука, в которой доминируют
практические научные цели
одновременно с разработкой и
реализацией теоретической
научной стратегии
Рекрутинг как технология, при
реализации которой во главу
угла ставится научная
практическая цель, без особого
учета теоретических разработок
и проработок основных понятий
и категорий
8
Общая классификация системы подбора персонала (рекрутмента)
подробно отражена на рисунке 2.
Рис. 2. Общая классификация подбора персонала
Существуют принципы, на которых базируется подбор персонала, их
изучение необходимо для понимания и раскрытия методологии данного
процесса (см. рисунок 3).
Принцип научности подразумевает применение передовых достижений
науки, техники и информационных технологий при осуществлении
рекрутинговых процессов. Принцип эффективности заключается в
минимизации затрат для получения максимального результата.
Прогрессивность и оперативность объясняется быстрой адаптацией под
изменяющиеся и обновляющиеся условия, своевременным принятием решений
по совершенствованию и повышению эффективности рекрутинговых процедур,
а также соответствием механизма проведения отбора и найма сотрудников
передовым отечественным и зарубежным аналогам. Динамизм – сочетание
стабильности и мобильности в ходе процесса подбора. Конфиденциальность –
необходимость соблюдения обязательства о неразглашении персональных
9
данных кандидатов на должность третьим лицам, а также нераспространение
информации о компании-заказчике при закрытом поиске
4
.
Рис. 3. Общие принципы процесса подбора персонала
Соблюдение и следование данным принципам способствует
формированию и развитию доверительных отношений как специалиста по
подбору (рекрутера) и компании-заказчика (или руководителя одного из
структурных подразделений организации), так и специалиста по подбору и
кандидата, пришедшего испытать себя на вакантную должность.
1.2 Основные методы и технологии подбора персонала
Постановка конкретной цели работы по подбору и отбору сотрудников
делает работу отдела по подбору персонала более успешной и эффективной.
Чем яснее специалисты по подбору будут понимать и представлять себе свою
задачу и цель, тем качественнее будут выполнять возложенную на них работу.
4
Там же, с. 11.
Принципы
рекрутмента
научность
эффективность
прогрессивность
динамизмкомфортность
конфиденциаль-
ность
оперативность
10
При необходимости определения количественной потребности в
персонале в организациях и предприятиях можно использовать следующие
методы:
– экспертный метод – сбор мнений специалистов, в том числе
руководителей структурных подразделений организации и высшего
руководства;
– анализ прошлых периодов – составление динамики занятости
сотрудников в течение последнего года или двух-трех лет по таким
критериям как сезонность, рост количества больничных в
определенные периоды, поиск сложившихся схожестей и
закономерностей;
– экстраполяция – расчет и построение прогноза на основании
статистики прошедших лет;
– нормы обслуживания, в основе которых лежат СанПины,
определяющие конкретные предельные нормы рабочего пространства,
рабочего времени и количества обслуживаемых объектов для ряда
специальностей и сфер деятельности;
– фотографирование рабочего дня – анализ трудозатрат работников,
выявление неэффективного расходования и проведения времени,
оптимизация и нормирование нагрузки
5
.
Для поиска и подбора различных категорий персонала можно
использовать методы подбора, представленные на рисунке 4.
При использовании технологии метода побора персонала скрининг
подбор соискателей подразумевает соответствие кандидата на требуемую
должность по таким формальным признакам, как пол, возраст, образование,
опыт работы и т.д. Это своего рода сравнение описанных требуемых качеств в
вакансии и качеств соискателя.
5
Стратегическое управление персоналом : учебное пособие / И. Н. Александров, А. Н. Бурмистров, В. В. Вилькен
[и др.] ; под редакцией О. В. Калининой. — Санкт-Петербург : Санкт-Петербургский политехнический университет Петра
Великого, 2021. — 166 c.
11
Рис. 4. Методы подбора разных категорий персонала
Под методом подбора персонала рекрутинг подразумевается поиск
квалифицированных специалистов, внимательный и тщательный отбор резюме.
Зачастую данный метод включает в себя несколько этапов: проведение
нескольких собеседований, тестирование, применение различных методов
оценки кандидатов.
Технология метода подбора персонала хедхантинг заключается в
переманивании ключевых работников из одной организации в другую.
Использование нестандартных подходов к работе.
Метод аутсорсинга – это передача сторонней внешней организации части
выполняемых функций и задач подбора, в некоторых случаях и целиком
отдельного направления
6
.
Разделение подбора персонала в компаниях значится как внешний и
внутренний подбор (см. рисунок 5), ведь уже давно выделяют подбор
персонала «для себя¬ и подбор, который осуществляется специальными
организациями по заказу внешних клиентов. Данное подразделение вызвано
тем, что содержание этого вида деятельности меняется в зависимости от
6
Там же, с. 89.
Скрининг
Хедхантинг
Рекрутинг
Аутсорсинг