72
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
По результатам изучения теоретических аспектов темы выпускной
квалификационной работы можно сделать следующие выводы:
- человеческий капитал - это экономическая ценность способностей и
качеств труда, влияющих на производительность. Фактически, человеческий
капитал объединяет различные нематериальные активы и качества, которые
улучшают производительность труда и приносят пользу экономике;
- система управления человеческим капиталом является важной
системой внутри организации. От эффективности ее построения зависят все
аспекты деятельности субъекта, а также возможности развития
хозяйствующего субъекта в перспективе;
- формы и системы оплаты труда представлены в виде материального
вознаграждения для наемной силы, которое выплачивается в связи с
затраченным временем или выполненного труда с помощью качественных и
количественных показателей, на основе которых делается и отражается
результат деятельности какого-либо рабочего;
- стимулирующая функция эффективности труда – это особенность
направлять интересы работников на достижение ими большего количества и
качества за счет обеспечения вознаграждения, которое выдается в
зависимости от вложенного трудового вклада.
ООО «Строительно-монтажное управление 3711» - это девелоперская
компания, входящая в многопрофильную группу ИТ-компаний «ЛАНИТ» -
лидера российской отрасли информационных технологий. В составе группы
компаний ЛАНИТ действует 38 подразделений: региональные филиалы,
дочерние предприятия, учебные центры, в том числе и ООО «СМУ 3711».
В настоящее время компания реализует множество строительных
проектов как в г. Москве так и в г. Санкт-Петербург. Одним из ключевых
73
проектов является «Лахта Центр» – многофункциональный комплекс в
Санкт-Петербурге со штаб-квартирой группы «Газпром».
Анализ финансово-экономических показателей деятельности компании
показал, что выручка с 2020 года выросла на 447884 тысячи рублей. Также
стоит отметить, что увеличился и показатель себестоимости, темп роста
которой 2021 году составил 302,8% в сравнении с 2020 годом. Несмотря на
повышение себестоимости, увеличились и такие показатели, как валовая
прибыль, прибыль от продаж. Чистая прибыль увеличилась в 2021 году на
34126 тысяч рублей в сравнении с 2020 годом.
В целом, исследуемое предприятие имеет достаточно устойчивое
положение на рынке, но вместе с тем оно имеет и некоторые недостатки,
которые, безусловно, нужно устранить, возможности, которые нужно
реализовать, и угрозы, которых необходимо избегать.
Тип организационной структуры управления данного предприятия –
линейно-функциональный. Можно говорить о росте текучести кадров
компании ООО «СМУ 3711», так как 2020 г. и 2021 г. текучесть кадров в
предприятия выше нормальной (естественной, которая считается не более
5%) для коммерческих предприятий, среднее значение которых составляет 2-
3%.
Основные причины текучести и увольнения на строительном
предприятии ООО «СМУ 3711» указываются следующие:
- относительно невысокая заработная плата;
- затруднения, возникшие при продвижении по службе;
- тяжелые (не всегда комфортные психологически) условия труда.
Что касается заработной платы персонала ООО «СМУ 3711», то она
состоит из трех основных блоков:
- повременно-премиальная и сдельная оплата труда;
- компенсационные выплаты и стимулирующие выплаты (премии).
Заработной платой работники ООО «СМУ 3711» удовлетворены не в
полной мере. Это связано с низкой обеспеченностью уровня жизни.
74
Предприятие вынуждено в условиях кризиса сокращать расходы по статьям,
поэтому увеличение заработной платы, не смотря на рост цен, практически
не заметно. Удовлетворение режимом работы находится на среднем уровне.
Это обуславливается тем, что труд в строительной отрасли не относится к
легким. Хотя уровень организации труда и оснащенности техникой высок, но
работники выполняют больший объем работ, сказывается и нехватка
квалифицированных специалистов, руководителей структурных
подразделений. Главными недостатками существующей системы управления
человеческим капиталом в ООО «СМУ 3711» является: отсутствие тесной
связи между результатами труда работника и его заработной платой, наличие
слабой системы обучения (повышения квалификации) персонала, отсутствие
мер по повышению лояльности персонала, а также по поддержанию
благоприятного социально-психологического климата в коллективе.
В целях совершенствования кадровой политики в ООО «СМУ 3711»
были разработаны и предложены ряд мероприятий, нацеленных на рост
эффективности в управлении человеческим капиталом организации.
1. Создание кадрового резерва и организация работы с ним позволит
сделать работу по отбору кандидатов на высвободившиеся должности более
упорядоченной планомерной и оперативной.
2. В целях развития системы адаптации на предприятиии ООО «СМУ
3711» необходимо разработать и ввести в виде локального акта Программу
адаптации новых работников. Помимо введения Программы адаптации
новых работников, действенным механизмом адаптации вновь принятых
сотрудников является введение института наставничества, позволяющего
сократить сроки овладения профессиональными знаниями и навыками, а
также более органично влиться в коллектив.
3. Совершенствование системы обучения и переобучения персонала
предприятия ООО «СМУ 3711». Целью организации профессионального
обучения кадров на производстве должно стать создание системы
непрерывного образования персонала на основе оптимального сочетания
75
различных форм подготовки новых рабочих, переподготовки и обучения,
рабочих вторым профессиям, повышения их квалификации и уровня знаний с
учетом динамичных изменений в технике, технологии, организации
производства, в тесной увязке с их индивидуальным профессионально -
квалификационным продвижениям.
4. Внедрение системы KPI в систему оплаты труда персонала, которая
скажется эффективно на системе формирования человеческого капитала и
приверженности работников компании. Разработка системы KPI основного
персонала ООО «СМУ 3711» будет проведена по двум блокам:
- система KPI административно-управленческого персонала (АУП);
- система KPI рабочих и специалистов.
5. Материальная мотивация специалистов и рабочих ООО «СМУ
3711» на повышение производительности труда. Проблема мотивации труда
в ООО «СМУ 3711» связана с тем, что заработная плата персонала никак не
привязана к экономическим показателям деятельности предприятия: объема
производства и продаж продукции, выручки, прибыли, производительности
труда.
В результате разработки и внедрения системы KPI персонала
предприятия ООО «СМУ 3711» объем продаж (выручка) увеличится на
10,00% или на 64455 тыс. руб. в денежном выражении. При этом увеличение
полной себестоимости продаж составит 2,3,1% или 18095 тыс. руб., что
меньше темпа роста выручки. В результате прибыль от продаж по прогнозу
увеличится на 22% или на 9873 тыс. руб.
Изменение среднесписочной численности персонала не запланировано,
при этом увеличится среднемесячная заработная плата на 10,0% или на 7,95
тыс. руб. до уровня 87,473 тыс. руб. в месяц на одного человека. Это
приведет к росту общего фонда оплаты труда на 10,0% или на 17940 тыс. руб.
Эффективная мотивация деятельности сотрудников позволит повысить
производительность труда на 10,0% или на 342,8 тыс. руб./чел.
76
Рентабельность затрат и рентабельность продаж увеличится на 1,25% и
0,75% соответственно.
Таким образом, введение перечисленных мероприятий позволит
уменьшить современный уровень текучести кадров, повысить уровень
заинтересованности каждого сотрудников и способствовать ориентации на
привнесение личного вклада сотрудников в деятельность ООО «СМУ 3711».
В целом мероприятия по повышению эффективности управления
человеческим капиталом и работы сотрудников, совершенствования системы
оплаты труда будут способствовать увеличению выручки и прибыли, росту
производительности сотрудников, снижению текучести персонала и
улучшению благосостояния предприятия ООО «СМУ 3711».
77
БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК
Нормативные правовые акты
1. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ
(ред. от 25.02.2022) // СПС «Консультант Плюс». Режим доступа:
http://www.consultant.ru (дата обращения: 08.12.2022)
Учебники, монографии, диссертации, статьи
2. Амелин, С.В. Организация производства в условиях цифровой
экономики // Организатор производства. 2018. №4.
3. Архипова, М.Ю. Исследование динамики развития национальной
инновационной системы России (часть 1) // Государственное управление.
Электронный вестник. 2022. №90.
4. Балашова, Ю.Г. Система управления человеческим капиталом на
разных стадиях жизненного цикла инноваций // Фундаментальные
исследования. – 2021. – № 6. – С. 11-15.
5. Горулев, Д. А. Экономическая безопасность в условиях цифровой
экономики // Технико-технологические проблемы сервиса. 2018. № 1. С. 77-
84.
6. Десслер, Г. Управление персоналом / Г. Десслер ; пер. 9-го англ. изд.
— 4-е изд., электрон. — Москва: Лаборатория знаний, 2020. — 802 с.
7. Дураков, И.Б. Управление персоналом в России: новые функции и
новое в функциях. Книга 4: монография / под ред. проф. И.Б. Дураковой. —
Москва : ИНФРА-М, 2020. — 242 с.
78
8. Журавлев, П. В., Карташов, С. А., Маусов, Н. К., Одегов, Ю. Г.
Технология управления персоналом: Настольная книга менеджера. – М.:
Экзамен, 2019. – 254 с.
9. Зайцев, Г. Г. Управление персоналом: Учебное пособие. 3-е изд.
Перераб. – СПб.: Северо – Запад, 2021. – 323 с.
10. Ивановский,Б.Г. Экономические эффекты от внедрения технологий
«искусственного интеллекта» // Социальные новации и социальные науки.
2021. №2 (4).
11. Иванова, О.Э. Управление человеческими ресурсами: концепция и
методология оценки [Текст]: учебнометодическое пособие / О.Э. Иванова,
Д.Н. Корнеев, Н.Ю. Корнеева – Челябинск : Изд-во ЗАО «Библиотека А.
Миллера», 2018. – 145 с.
12. Козырева, Г.Б., Сухарев, М.В., Тимаков, И.В. «Человеческий
капитал и модели роста» Управление экономическими системами:
электроннный научный журнал, № 8 (102), 2017, С. 11.
13. Лобанова, Т.Н. Мотивация и стимулирование трудовой
деятельности[Текст]: учебник и практикум для академического бакалавриата
/ Т. Н. Лобанова. – Москва: Издательство Юрайт, 2020. – 482 с.
14. Минева, О.К. Управление персоналом организации: технологии
управления развитием персонала : учебник / О.К. Минева, И.Н. Ахунжанова,
Т.А. Мордасова [и др.] ; под ред. О.К. Миневой. — Москва : ИНФРА-М,
2019. — 160 с.
15. Михалева, О.М. Роль человеческого капитала в инновационном
развитии территорий // Вестник БГУ. 2019. №1 (39).
16. Новикова, Ю. А. Управление человеческими ресурсами: Понятие,
Сущность, Назначение [Текст] / Ю. А. Новикова // XXI Всероссийская
студенческая научно-практическая конференция нижневартовского
государственного университета. — 2019. — № 8. — С. 58–60.
79
17. Просалова, В.С. «Альтернативные подходы к оценке
эффективности стратегического управления инновационной деятельностью
кластера» Вестник евразийской науки, №1 (38), 2017, С. 18.
18. Пружинин, А.Н. «Особенности стратегического развития
человеческого капитала» Социология, №2, 2020, С. 306-313.
19. Римская, О.Н., Анохов, И.В., Кранбихлер, В.С. Человеческий
капитал в Индустрии 4.0. Настоящее и будущее. Экономика науки. 2021;
7(4):275–289.
20. Соболева, И.В. Парадоксы измерения человеческого капитала:
Научный доклад. М.: Институт экономики РАН, 2009. – 50 с.
21. Сотникова, С.И. Управление персоналом организации:
современные технологии: учебник / С.И. Сотникова, Е.В. Маслов, Н.Н.
Абакумова, Ю.А. Масалова, В.П. Осипов ; под ред. С.И. Сотниковой. — 2-е
изд., перераб. и доп. — Москва : ИНФРА-М, 2020. — 513 с.
22. Сычев, Н.В. «К критике концепции человеческого капитала»
Вестник Института экономики РАН, №2, 2016, С. 129-143.
23. Тухтарова, Е.Х. Влияние человеческого капитала на инновационное
развитие // Вестник НГУЭУ. 2021. №1.
24. Устинова, К.А. Человеческий капитал в инновационной экономике
[Текст]: монография / К.А. Устинова, Е.С. Губанова, Г.В. Леонидова. –
Вологда: Институт социально-экономического развития территорий РАН,
2015. – 195 с.
25. Шишкина, Д. А. Теоретические подходы к определению
сущности управления человеческими ресурсами промышленных корпораций
[Текст] / Д. А. Шишкина // Магистраль XXI ВЕК. — 2021. — № 1. — С. 46–
55.
26. Ярушкина, Е.А. Человеческий капитал: сущность и роль в
повышении эффективности организации // Научный вестник ЮИМ. 2018.
№1.
80
27. Armstrong’s handbook of human resource management practice / M.
Armstrong, S. Taylor. 13th Edition. London: Kogan Page, 2014. 880 р
28. Arellano, M. Panel Data Models: Recent Developments in J. Heckman
and E. Leamer (eds.) / M. Arellano, B. Honore // Handbook of Econometrics. –
2001. – Vol. 5. – P. 58-72.
29. Bhargava, A. Modeling the effects of Health on Economic Growth / A.
Bhargava, D. T. Jamison, L. Lau, C.J.L. Murray // Journal of Health Economics. –
2001. – Vol. 20, № 3. – P. 423-440.
30. Krueger, A. Education for Growth : Why and for Whom? / A. Krueger,
M. Lindahl // Journal of Economic Literature. – 2001. – Vol. 34, № 4. – P. 1106-
1136.
31. Hanushek, E. Conclusions and controversies about the effectiveness of
school resources / E. Hanushek // Economic Policy Review. – 1998. – Vol. 114, №
1. – P. 83-116.
32. De Guimarães, J. C. F., Severo, E. A., Júnior, L. A. F., Da Costa, W. P.
L. B., & Salmoria, F. T. (2020). Governance and quality of life in smart cities:
Towards sustainable development goals. Journal of Cleaner Production, 253, 119–
142.
33. Vidadili, N., Suleymanov, E., Bulut, C., & Mahmudlu, C. (2017).
Transition to renewable energy and sustainable energy development in Azerbaijan.
Renewable and Sustainable Energy Reviews, 80, 1153–1161.
34. Popkova, E. G., & Sergi, B. S. (2020). Human capital and AI in industry
4.0. Convergence and divergence in social entrepreneurship in Russia. Journal of
Intellectual Capital, 21(4), 565–681.
Интернет-ресурсы
35. Шаталова-Давыдова, Д.А. Зарубежные методы управления
персоналом / Д.А. Шаталова-Давыдова, Р.А. Золотов. — Текст :