62
Весомость уровней сложности по факторам в таблице 15 также
оценивается в баллах. Уровни сложности для каждого фактора варьируются
по алфавиту (А, В, С, D, Е) по возрастанию важности. Например, для фактора
Ответственность уровень А соответствует значению «нет ответственности»,
уровень Е – «Деятельность напрямую связана с деятельностью компании,
прибылью, поддержанием делового имиджа».
Факторы оценивания представлены в описании таблицы 13.
Уровни оценены следующим образом в зависимости от сложности и
проявления уровня: уровень А – 1 балл, уровень В – 2 балла, уровень С – 3
балла, уровень D – 4 балла, уровень Е – 5 баллов. Значимость факторов
берется из таблицы 14.
Таблица 14
Весомость уровней по факторам для должностей в баллах
Значимость фактора в
баллах
Фактор
Уровни
Итоговый балл
по фактору
А
В
С
D
Е
Главный инженер
5
О
5
25
4
К
4
16
5
Км
4
20
Специалист по снабжению
4
О
3
12
5
К
4
20
3
Км
2
6
Мастер монтажного участка
5
О
3
15
3
К
2
6
5
Км
4
20
Итоговый балл по фактору в таблицу 15 определяется как значимость
фактора в баллах умноженный на уровень соответствия фактора.
Определение суммарного рейтинга должностей представлено в таблицу 15,
куда переносятся по каждому фактору итоговые баллы из таблицы 14 и
определяется общая сумма баллов.
63
Таблица 15
Оценивание должностей по факторам
Должность/ фактор
Ответственность
Квалификация
Коммуникации
∑, баллы
Главный инженер
25
16
20
61
Специалист по
снабжению
12
20
6
38
Мастер участка
15
6
20
41
Исходя из представленных выше данных оценки и на основе
среднерыночной заработной платы установлено количество грейдов в
организации и «вилки окладов».
На предприятии ООО «СМУ 3711» предусмотрено 5 грейдов,
максимальное количество набираемых баллов – 100. Исходя из этого,
разбалловка грейдов представлена следующим образом:
1 грейд: 0-20 баллов; 30-50 тысяч рублей
2 грейд: 21-40 баллов; 50-60 тысяч рублей
3 грейд: 41-60 баллов; 60-70 тысяч рублей
4 грейд: 61-80 баллов; 70-80 тысяч рублей
5 грейд: 81-100 баллов; 80-110 тысяч рублей
Определяем по суммарным баллам, что главный инженер находится в 5
грейде; специалист по снабжению в 3 грейде, а мастер участка в 4 грейде.
Исходя из этого, устанавливается окладная часть заработной платы в месяц:
главный инженер - 100000 руб., специалист по снабжению - 60000 руб.,
мастер участка - 70000 руб. (рисунок 8).
По результатам определения грейдов для оцениваемых должностей и
определения вилки оплаты труда в соответствии с грейдом был построен
график грейдинговой системы для оцениваемых должностей на рисунке 8.
64
Рисунок 8 - Грейдинговая система для оцениваемых должностей
предприятия ООО «СМУ 3711»
Предлагаемый процент премирования от оклада для анализируемой
компании по должностям составляет: главный инженер – 25%, специалист по
снабжению – 10%, мастер участка – 15%. В таблицах 16-18 представлены
разработанные показатели KPI и уровни их выполнения на 1 месяц работы.
После таблиц рассчитаны суммы премирования и коэффициенты выполнения
показателей по должностям.
Таблица 16
Система KPI для главного инженера
Цель
KPI
Вес,
%
Ед.
изм.
План
Факт
Вып.
плана,
%
Увеличение выручки
Объем продаж, тыс.
руб.
25
%
644551
676779
105,0
Увеличение прибыли
от продаж
Прибыль продаж, тыс.
руб.
35
%
44712
49183
110,0
Снижение текучести
кадров
Увольнение
сотрудников, макс.
число человек в месяц
20
чел.
25
14
-44,0
Удовлетворенность
клиентов компании
Максимальное число
негативных отзывов
20
шт.
13
7
-46,2
100000
60000
70000
0
20000
40000
60000
80000
100000
120000
0 10 20 30 40 50 60 70 80
Уровень зарплаты
Баллы
65
Рассчитаем KPI для главного инженера:
К
KPI
=1,003*0,25+0,942*0,35+1,250*0,20+1,500*0,20=0,28+0,1065+0,5=1,
1303.
KPI=Б*П*К
KPI
=100000*0,25*1,1303=28258 рублей.
Таким образом, премия главного инженера за месяц по системе KPI
составит 28258 руб.
Рассчитаем KPI для специалиста по снабжению:
К
KPI
=(1,003*0,20+0,942*0,30+1,500*0,50)=1,2330.
KPI=Б*П*К
KPI
=60000*0,10*1,2330=7398 рублей.
Таблица 17
Система KPI для специалиста по снабжению
Цель
KPI
Вес,
%
Ед.
изм.
План
Факт
Вып.
плана,
%
Увеличение выручки
Объем продаж, тыс.
руб.
20
%
644551
663888
103,0
Увеличение прибыли
Прибыль от продаж,
тыс. руб.
30
%
44712
47842
107,0
Удовлетворенность
клиентов компании
Максимальное число
негативных отзывов
50
шт.
13
10
-23,1
Таким образом, премия специалиста по снабжению за месяц по системе
KPI составит 7398 руб.
Таблица 18
Система KPI на основе грейдинга для мастера участка
Цель
KPI
Вес,
%
Ед.
изм.
План
Факт
Вып.
плана,
%
Увеличение выручки
Объем продаж, тыс.
руб.
15
%
644551
657442
102,0
Увеличение прибыли
Чистая прибыль,
тыс. руб.
20
%
44712
46948
105,0
Удовлетворенность
клиентов компании
Максимальное число
негативных отзывов
65
шт.
13
9
30,8
66
Рассчитаем KPI для матера участка:
К
KPI
=(1,003*0,15+0,942*0,20+0,750*0,65)=0,8262.
KPI=Б*П*К
KPI
=70000*0,15*0,8262 =8675 рублей.
Таким образом, премия мастера участка за месяц по системе KPI
составит 8675 руб.
Исходя из результатов разработанной системы KPI основного
персонала ООО «СМУ 3711», можно сделать вывод, что сотрудники
компании могут развиваться, повышать свои профессиональные знания и
навыки, тем самым претендуя на более высокую заработную плату в своем
грейде или при переходе в соседний грейд, а также получать дополнительные
премии на основе показателей KPI при выполнении результативных
показателей.
Алгоритм внедрения системы KPI персонала ООО «СМУ 3711» будет
включать следующие этапы:
1) Определение стратегии и стратегических целей организации в целом
и подразделений. Стратегическую цель организации определяет генеральный
директор ООО «СМУ 3711» и она выражается в увеличении доли рынка,
увеличении выручки и выход на чистую прибыль.
2) Построение системы грейдов и утверждение вилки окладов для
каждого грейда осуществляется директором ООО «СМУ 3711».
3) Определение KPI для каждой должности и веса KPI. Показатели KPI
для каждой должности АУП и ЧБР разрабатываются и утверждаются
генеральным директором.
4) Расчет шкалы значений KPI (плановые значения ключевых
показателей) на релевантный период исходя из поставленных целей проведен
директором ООО «СМУ 3711».
5) Разработка системы оплаты труда на основе KPI. Определение
базового оклада на основе системы грейдов и премиальной части,
определение процента премии для переменной части оплаты труда. Данный
этап выполняют HR-специалисты компании под руководством директора.
67
6) Тестовый расчет заработной платы на основе данных за прошлые
периоды осуществляет бухгалтер ООО «СМУ 3711».
7) Доведение до персонала нового подхода к расчету заработной платы
на основе KPI, объяснение формул, используемых для расчетов.
8) Корректировка диапазонов значений, весов KPI при необходимости
осуществляется директором ООО «СМУ 3711». Переходный период к новой
системе оплаты труда может занять примерно 3 месяца. В этом период
расчеты заработной платы ведется параллельно и по старой системе, и по
KPI.
9) Обучение, объяснение, подготовка персонала и введение на
предприятии ООО «СМУ 3711» системы оплаты труда на основе KPI.
Составление дополнительных соглашений к трудовому договору
(эффективных контрактов) с сотрудниками. Подписание эффективных
контрактов (на 1 год) с таблицей KPI и указанием целевых значений.
Таким образом, общие затраты на разработку и внедрение системы KPI
на предприятии ООО «СМУ 3711» составят 155 тыс. руб. Наиболее
длительными и дорогостоящими этапами являются составление
стратегических целей проекта, определение KPI для каждой должности и
веса KPI, расчет шкалы значений показателей, подготовка презентации и
раздаточного материала для сотрудников с полным пояснением новой
системы мотивации, тестовый период апробации системы на фокус группе.
Преимущество KPI-системы мотивации труда над другими системами
поощрения заключается в следующем:
- ориентация на экономический результат деятельности предприятия;
- работник понимает за что получает вознаграждение и стремится
повысить результативность работы предприятия;
- любой работник выстраивает свою работу в соответствии с системой
стимулирования.
6. Материальная мотивация специалистов и рабочих ООО «СМУ
3711» на повышение производительности труда.
68
Предварительное исследование методов управления, применяемых в
ООО «СМУ 3711», показало, что, целью применения административных
(организационных) методов является строгое исполнение подчиненными
всех приказов, распоряжений руководителя отеля, положений, нормативов и
др. документов. Данные положения четко и в срок исполняются: количество
и качество изданных приказов и распоряжений равняется количеству и
качеству их исполнения. Нарушений не выявлено. Для улучшения работы
сотрудников ООО «СМУ 3711» рекомендовано более активно внедрять
экономические методы, целью которых является поддержание
конкурентоспособного уровня компании за счет применения методов
экономики к персоналу (а именно инструменты экономического
стимулирования):
- справедливая оплата труда;
- система премирования (бонусы и премии).
Основным достоинством бонусов является то, что сумма выплаты
зависит от производительности труда каждого работника ООО «СМУ 3711».
Для управленческого персонала - директора назначается премия, размер
которой зависит от итогов деятельности ООО «СМУ 3711» за отчётный
период, как правило, полугодие, год и назначается учредителями.
Развитая система адаптации нового работника на предприятии,
способствует повышению уровня производительности труда, эффективному
управлению человеческим капиталом и более эффективному
функционированию предприятия. Система адаптации новых работников
через наставничество, хотя и требует финансовых вложений, но они через
определенный промежуток времени окупаются и приводят к повышению
экономических и социальных результатов.
Эффективность обучения оцениваться не только по затраченным на
него средствам, но не менее важные факторы социальной эффективности.
Социальный эффект по совершенствованию обучения персонала, как
роста накопления человеческого капитала предприятия, следующий:
69
- снижение текучести кадров, так как повысится уровень трудовой
мотивации персонала;
- увеличение уровня квалификации персонала предприятия, с учетом
требований существующего производства и перспектив его развития;
- повышение уровня приверженности работников своей организации;
- снижение потерь, связанных с неправильной оценкой ситуации и
неверными действиями работников;
- предотвращение ущерба от наступления рисковых событий,
ограничение распространения их отрицательного влияния;
- снижение вероятностей аварий и поломок оборудования;
- улучшение координации действий работников;
- рост способности работать в команде;
- возникновение и рост коммуникативных связей между работниками
предприятия.
Новая система оплаты труда позволит решить проблемы: снизится
текучесть кадров, усилится сплоченность коллектива, значительно
облегчится руководство коллективом, повысится результативность работы,
увеличится объем продаж, а как результат увеличится прибыль предприятия.
В результате внедрения системы KPI в систему оплаты труда
предприятия ООО «СМУ 3711» по прогнозам фонд оплаты труда работников
предприятия по увеличится на 10%: 179400 + 179400*10% = 17940 тыс. руб.
(рост на 17940 тыс. руб.).
Экономическую эффективность предложенных мероприятий по
совершенствованию системы оплаты труда и мотивации персонала компании
путем разработки системы KPI основного персонала ООО «СМУ 3711» в
виде изменения основных показателей представим в таблице 19.
Рост производительности труда в результате усовершенствования
системы управления человеческим капиталом предприятия и с учетом
результативности труда сотрудников по прогнозам составит 10%, что
приведет к росту объемов продаж также на 10%.
70
Таблица 19
Показатели эффективности разработанной системы KPI для роста
человеческого капитала предприятия ООО «СМУ 3711»
Наименование показателя
Факт 2021
Прогноз
2022
Отклонения
+/-
%
Объем продаж (выручка), тыс. руб.
644551
709006
64455
110,0
Полная себестоимость продаж, тыс. руб.
591021
609116
18095
103,1
Численность работающих, чел.
188
188
-
-
Фонд оплаты труда, тыс. руб.
179400
197340
17940
110,0
Прибыль от продаж, тыс. руб.
44712
54549
9873
122,0
Чистая прибыль, тыс. руб.
8881
16751
7870
188,6
Рентабельность затрат, %
1,50
2,75
1,25
-
Рентабельность продаж, %
6,94
7,69
0,75
-
Производительность труда, тыс. руб./чел.
3428,5
3771,3
342,8
110,0
Средняя заработная плата, тыс. руб.
79521
87473
7952
110,0
Рост производительности труда = 3428,5*10% = 3771,3 тыс. руб.
Рост объемов продаж = 644551*10% = 709006 тыс. руб.
Фонд оплаты труда по прогнозам увеличится на 10%:
Рост фонда оплаты труда = 179400*10% = 17940 тыс. руб.
Рост среднемесячной заработной платы составит 7952 руб. на человека.
Прибыль от продаж в 2022 г. составит 54549 тыс. руб.
Чистая прибыль составит 16751 тыс. руб.
Рентабельность затрат составит 16751 / 609116 * 100% = 2,75%.
Рентабельность продаж составит 54549 / 709006 * 100% = 7,69%.
В результате разработки и внедрения системы KPI основного
персонала ООО «СМУ 3711» объем продаж (выручка) компании увеличится
на 10,00% или на 64455 тыс. руб. в денежном выражении. При этом
увеличение полной себестоимости продаж составит 2,3,1% или 18095 тыс.
руб., что меньше темпа роста выручки. В результате прибыль от продаж по
прогнозу увеличится на 22% или на 9873 тыс. руб. Изменение
среднесписочной численности персонала не запланировано, при этом
увеличится среднемесячная заработная плата на 10,0% или на 7,95 тыс. руб.
до уровня 87,473 тыс. руб. в месяц на одного человека. Это приведет к росту
71
общего фонда оплаты труда на 10,0% или на 17940 тыс. руб. Эффективная
мотивация деятельности сотрудников позволит повысить
производительность труда на 10,0% или на 342,8 тыс. руб./чел.
Рентабельность затрат и рентабельность продаж увеличится на 1,25% и
0,75% соответственно. Темпы прироста объемов реализации превышают
темпы прироста фонда оплаты труда, что является положительной
тенденцией. Таким образом, на основании выявленных недостатков
стратегии управления человеческим капиталом ООО «СМУ 3711»
предложено совершенствование оплаты труда основного персонала с
помощью разработки системы KPI.
Можно сделать вывод, что разработка и внедрение системы KPI
основного персонала ООО «СМУ 3711» для роста эффективности
управления человеческим капиталом является экономически эффективным,
так как позволит компании увеличить прибыль и рентабельность
деятельности. Также разработка и внедрение системы KPI основного
персонала позволит улучшить удовлетворенность сотрудников своей работой
по многим факторам, снизит социальную напряженность внутри коллектива,
что позволит снизить текучесть кадров, повысить производительность труда
и эффективность деятельности компании в целом.
Таким образом, введение перечисленных мероприятий позволит
уменьшить современный уровень текучести кадров, повысить уровень
заинтересованности каждого сотрудников и способствовать ориентации на
привнесение личного вклада сотрудников в деятельность ООО «СМУ 3711».
В целом мероприятия по повышению эффективности управления
человеческим капиталом и работы сотрудников, совершенствования системы
оплаты труда будут способствовать увеличению выручки и прибыли, росту
производительности сотрудников, снижению текучести персонала и
улучшению благосостояния предприятия ООО «СМУ 3711».