12
Причем нужно понимать, что человеческий капитал играет ключевую
роль в создании инноваций не только на уровне отдельных компаний или
организаций, но и на уровне всего государства в целом. При недостатке
человеческого капитала говорить о стабильно высоком и инновационном
развитии любой страны нельзя. Примером является Россия.
Согласно «Индексу экономической сложности», Россия с 1995 года
стагнирует
15
. Россия традиционно увеличивала свою долю в экспорте сырья,
при этом поступательно снижался или оставался на том же уровне экспорт в
других отраслях и сферах. При этом доля в глобальных цепочках стоимости в
экспорте высокотехнологичной и наукоемкой продукции крайне низка.
Рис.1. Структура национального богатства России по оценкам
Всемирного Банка
16
В результате, структура национального богатства России достаточно
сильно отличается от структуры национального богатства наиболее развитых
государств мира с экономической точки зрения. На рисунке 1 представлено
15
The atlas of economic complexity [Электронный ресурс] – URL: https://atlas.cid.harvard.edu/ (дата
обращения: 21.01.2023).
16
Насколько богата Россия? Оценка совокупного уровня благосостояния России в период с 2000 по 2017
годы [Электронный ресурс] – URL: https://www.sularu.com/ftproot/file/2019/12/How_wealthy_is_Russia_2000-
2017.pdf (дата обращения: 24.01.2023).
70
46
28
33
2
21
0
10
20
30
40
50
60
70
80
ОЭСР Россия
Человеческий капитал Произведенный капитал Природный капитал
13
сравнение структуры национального богатства России по оценкам
Всемирного Банка
17
.
Другими словами, наблюдается прямая корреляция между уровнем
инновационного развития, созданием и внедрением инноваций, и уровнем
человеческого капитала. Рост технологической и инновационной
составляющих в отечественной экономике в перспективе будет определяться
за счет уровня профессионализма и компетентности кадров, актуальностью
повышения качества жизни посредством модернизации и ускоренного
развития социальной сферы, которая включает образование, науку, культуру,
здравоохранение, жилищный сектор
18
.
При этом крайне важно обеспечить увеличение человеческого
капитала, как на уровне бизнеса, так и на уровне государства. И если про
бизнес всё в целом ясно: создавать среду для творчества, обеспечивать
обучение и повышение квалификации сотрудников, то на государственном
уровне всё несколько сложнее. Фактически требуется стимулировать
инновационное развитие, открывать большее число научных лабораторий,
институтов, стимулировать образовательные процессы, предоставлять
бизнесу, занимающемуся инновациями, льготы. Это одновременно приведет,
как к увеличению числа создаваемых и внедряемых инноваций, так и к
увеличению человеческого капитала в масштабе всей страны. И в последние
годы определенная работа в данной области ведется.
Сфера науки и инноваций занимает важнейшее место в развитии
любого государства, в том числе и России
19
. Научно-техническая и
инновационная деятельность объединяет большое количество участников, от
государства и общественных организаций до ВУЗов и собственно учёных.
При этом, система управления наукой в России сложилась весьма сложная и
17
Составляющие совокупного богатства России [Электронный ресурс] – URL:
http://documents1.worldbank.org/curated/ru/402431575351416107/pdf/How-Wealthy-is-Russia-Measuring-
Russias-Comprehensive-Wealth-from-2000-2017.pdf (дата обращения: 22.01.2023).
18
Михалева, О.М. Роль человеческого капитала в инновационном развитии территорий // Вестник БГУ.
2019. №1 (39). - С.183-189.
19
Архипова, М.Ю. Исследование динамики развития национальной инновационной системы России (часть
1) // Государственное управление. Электронный вестник. 2022. №90.
14
разноплановая. Основные цели и принципы данной системы заключаются в
обеспечении таких условий, чтобы научная деятельность велась активно, в
разных областях, способствовала эффективному социально-экономическому
развитию страны и обеспечивала улучшение качества жизни общества.
Ключевая роль принадлежит Правительству, Министерству науки и высшего
образования, различным исполнительным органам и многочисленным
общественным структурам
20
.
Вся эта многообразная инновационная политика направлена, в первую
очередь, на увеличение числа высокопрофессиональных трудовых ресурсов,
повышение их компетенции и квалификации. Создаются благоприятные
условия для роста человеческого капитала. А это, в свою очередь, приводит к
тому, что появляются инновации в самых разных областях и сферах. Причем,
это касается, как создания и внедрения новых технологий, так и более
совершенных, инновационных управленческих процессов
21
.
В целом, можно отметить следующее. Человеческий капитал занимает
важное место в современном мире. Под данным термином понимается
экономическая ценность способностей и качеств труда, влияющих на
производительность. Человеческий капитал прямо коррелирует с уровнем
инноваций: его роль в создании и внедрении инноваций крайне велика,
причем, это касается самых разных отраслей и сфер.
Для стабильного и эффективного функционирования, как отдельных
компаний и организаций, так и любого государства в целом, важно создавать
благоприятные условия для увеличения человеческого капитала. И тренд,
демонстрирующий всё более значимую роль человеческого капитала
однозначно является долгосрочным.
1.2 Принципы управления и методы оценки человеческого
капитала
20
Михалева, О.М. Человеческий капитал как фактор развития современной экономики России / Михалева
О.М., Матюшкина И.А. // Путеводитель предпринимателя. 2016. № 31. С. 107-113.
21
Почему человеческий капитал — самый ценный ресурс современной экономики? Что показывают
индексы человеческого капитала и человеческого развития в России и в мире [Электронный ресурс] – URL:
https://journal.open-broker.ru/research/chelovecheskij-kapital/ (дата обращения: 27.01.2023).
15
На сегодняшний день развитие экономики привело общество к
пониманию того, насколько важен человеческий фактор в принятии важных
социально-экономических решений. Понятия «Управление человеческими
ресурсами», «управление человеческим капиталом» и «управление
персоналом» тесно взаимосвязаны. Современная тенденция такова, что в
последнее время понятия «управление человеческими ресурсами» и
«управление человеческим капиталом» вытеснили понятие «управление
персоналом». Взаимосвязь между этими аспектами представлена на рис. 2.
Рис. 2. Взаимосвязь между аспектами управления людьми (М.
Армстронг)
22
Современная теория человеческого капитала (Арельяно М.
23
, Бхаргава
А.
24
, Крюгер А.
25
, Ханушек Э.
26
) располагает достаточно мощным
22
Armstrong’s handbook of human resource management practice / M. Armstrong, S. Taylor. 13th Edition. London:
Kogan Page, 2014. - 880 р.
23
Arellano, M. Panel Data Models: Recent Developments in J. Heckman and E. Leamer (eds.) / M. Arellano, B.
Honore // Handbook of Econometrics. – 2001. – Vol. 5. – P. 58-72.
24
Bhargava, A. Modeling the effects of Health on Economic Growth / A. Bhargava, D. T. Jamison, L. Lau, C.J.L.
Murray // Journal of Health Economics. – 2001. – Vol. 20, № 3. – P. 423-440.
25
Krueger, A. Education for Growth : Why and for Whom? / A. Krueger, M. Lindahl // Journal of Economic
Literature. – 2001. – Vol. 34, № 4. – P. 1106-1136.
16
инструментарием оценки развития человеческого капитала на всех стадиях
его воспроизводства. Согласно мнению вышеуказанных экспертов, изучение
вопросов измерения человеческого капитала находилось в русле изменений
теоретических представлений о его сущности и на данный момент,
отталкиваясь от измерения затрат и осознавая необходимость измерения
отдачи, находится в стадии формирования. Серьезнейшим ограничителем
является низкая доступность статистической информации по качественным
аспектам человеческого капитала, что существенно снижает достоверность
получаемых результатов.
Систематизация позволяет выделить четыре основных подхода к
измерению человеческого капитала. Типология подходов представлена и
проанализирована в работе И.В. Соболевой «Парадоксы измерения
человеческого капитала»
27
. Автор выделяет следующие основные подходы:
1. Измерение человеческого капитала с использованием натуральных
индикаторов (представительные оценки). Самый простой и очевидный
способ – использование временных (натуральных) оценок для измерения
человеческого капитала. Например, в случае с трудом – используемые как
ресурс «человеко-часы».
2. Измерение человеческого капитала на основе оценки прошлых
усилий. Измерение ЧК на основе осуществленных в прошлом усилий
концентрирует внимание на наиболее продуктивном, инвестиционном
аспекте теории человеческого капитала.
3. Измерение запаса человеческого капитала на основе оценки отдачи.
Иными словами, человеческий потенциал людей с высшим образованием
имеет большую вероятность капитализации, чем у людей с начальным
профессиональным образованием.
26
Hanushek, E. Conclusions and controversies about the effectiveness of school resources / E. Hanushek //
Economic Policy Review. – 1998. – Vol. 114, № 1. – P. 83-116.
27
Соболева, И.В. Парадоксы измерения человеческого капитала: Научный доклад. М.: Институт экономики
РАН, 2009. – 50 с.
17
4. Подход Всемирного банка
28
. Начиная с 2018 г. Всемирный банк
составляет рейтинг Индекса человеческого капитала (ИЧК) по странам. ИЧК
может использоваться государствами для анализа проблемных моментов в их
социально-экономической политике и для оценки готовности к переходу на
модель устойчивого развития, основанной на росте человеческого капитала.
Формирование человеческого капитала связано с его созданием,
поддержанием, оценкой затрат на обучение, повышением профессионального
уровня, созданием благоприятных условий труда, реализацией политики
мотивации. Профессиональные основы базовой подготовки закладываются в
процессе обучения и накопления интеллектуального потенциала.
Интеллектуальный потенциал – это «ресурсы человека, возможно, еще не
задействованные, его интеллектуальные резервы, которые он может
реализовать и развить при создании определенных, значимых для него
условий»
29
.
Для разработки управленческий решений в сфере управления
человеческим капиталом и затратами на процессы обучения: базового и
повышения квалификации, необходимо использование методик оценки
человеческого капитала, его составляющих
30
.
Ввиду многообразия существующих методов оценки в специальной
литературе их принято подразделять на четыре группы (рисунок 3).
28
«Открытый журнал» https://journal.open-broker.ru/research/chelovecheskij-kapital/ (дата обращения:
21.01.2023).
29
Докторович, А. Б. Социологический анализ и методика оценки развития интеллектуального потенциала
/А. Б. Докторович // Вестник МГУ. – 2012. – серия 18. – № 1. – С.143– 154.
30
Парушина, Н.В., Лытнева, Н.А., Семиделихин, Е.А. МЕТОДЫ ИЗМЕРЕНИЯ И ОЦЕНКИ
ЧЕЛОВЕЧЕСКОГО КАПИТАЛА (НАУЧНЫЙ ОБЗОР) // Научное обозрение. Экономические науки. – 2017.
– № 2. – С. 89-99;URL: https://science-economy.ru/ru/article/view?id=912 (дата обращения: 01.12.2022).
18
Рис. 3. Группы методов оценки человеческого капитала персонала
предприятия
31
Методы оценки человеческого капитала на основе подсчета затрат на
персонал основываются на стоимостной оценке величины человеческого
капитала. Исходными данными являются три основные группы связанных с
персоналом затрат:
– фонд оплаты труда (достойная заработная плата);
– затраты на интеллектуальный капитал – затраты на обучение,
переподготовку, повышение квалификации работников, участие в
конференциях, затраты на научно-исследовательские работы;
– «капитал здоровья» – затраты предприятия, связанные с
поддержанием и восстановлением здоровья и работоспособности персонала
(проведение профилактических работ, дополнительное медицинское
страхование)
32
. Методы данной группы позволяют выявить и оценить
объемы вложений работодателя в свой персонал и соотнести их с отдачей
или прибылью, получаемой от деятельности сотрудников.
Первая категория метода издержек включает в себя затраты на наем,
адаптацию и первоначальное обучение сотрудников, вторая – выплаты по
31
Кондаурова, И.А. МЕТОДИЧЕСКИЕ ПОДХОДЫ К ОЦЕНКЕ ЧЕЛОВЕЧЕСКОГО КАПИТАЛА / И.А.
Кондаурова, А.М. Кузнецова // Россия: тенденции и перспективы развития. 2021. – № 3. – С. 212–218.
32
Там же, С. 216.
19
увольнению и издержки, связанные со снижением производительности
работника перед высвобождением
33
.
Метод измерения индивидуальной стоимости работника направлен на
изучение ценности работника с принятием того условия, что сотрудник не
покинет предприятие в определенный промежуток времени
34
.
При использовании экспертного метода оценки исследованию
подлежат качественные показатели, характеризующие, как индивидуальные
особенности конкретного работника (уровень образования, трудовой стаж,
разряд), так и свойства работников компании в совокупности
(половозрастная, профессионально-квалификационная структура)
35
.
Также существует метод трудоотдачи человеческого капитала, который
заключается в оценке производительности (или выработки) сотрудника с
учетом различных факторов.
Управление человеческим капиталом в рамках хозяйствующего
субъекта определяется как целенаправленная деятельность руководителей
организации, включая разработку концепции и стратегии кадровой политики,
принципов и методов управления персоналом. Система управления
человеческими ресурсами заключается в формировании целостных
представлений о планировании и развитии операционных направлений
работы с персоналом, маркетинге персонала, определении кадрового
потенциала и кадровых требований организации, а также выявлении ведущих
тенденций развития персонала менеджмент в целом. Все организации
занимаются вопросом о том, что необходимо сделать, чтобы добиться
стабильно высокого уровня производительности своих сотрудников. Это
означает, что нужно уделять пристальное внимание тому, как можно
33
Мокроносов, А.Г. Человеческий капитал или человеческий потенциал / А.Г. Мокроносов, Ю.В. Крутин //
Идеи и идеалы. 2017. – № 2 (32). – С. 80–89.
34
Немец, Ю. Человеческий капитал государственной службы Республики Казахстан / Ю. Немец, А.А.
Кузекова, К.К. Садыкова, А.С. Кузеков // Вопросы государственного и муниципального управления. 2017. –
№ 3. – С. 29–50.
35
Оценка человеческого капитала и организационная оценка = Human Capital Valuation & Organizational
Assessment. – https://www.thehayesgroupintl.com/services/organizational-assessment/ (дата обращения:
21.01.2023).
20
мотивировать человека с помощью стимулов, вознаграждений, лидерства и,
что наиболее важно, работы, которую он выполняет, и организационной
среды, в которой он выполняется
36
.
Рассмотрим основные принципы, на основе которых базируется
политика управления человеческим капиталом
37
.
Первый принцип – «единства методологий». Суть данного принципа
состоит в том, что будут использоваться методические подходы и технологии
управления человеческими ресурсами соответствующие данной модели
компетенций, актуальной для каждой категории должностей и этапа развития
организации.
Второй принцип «принцип эффективность». Суть данного принципа
состоит в том, что должно обеспечиваться соотношения требуемых ресурсов
и конечного результата (эффекта).
Третий принцип – «принцип дифференциации». Учитывается вклад
каждого сотрудника в работу организации и в соответствии с этим
принимается решение о его мотивации.
Четвертый принцип – «Принцип единства политик, процедур,
стандартов деятельности и систем управления». Суть его заключается в том,
что правила, стандарты, принципы организации являются общими и
обязательными для всех подразделений и сотрудников.
Пятый принцип - «Принцип превентивности». В основу данного
принципа положено положение о том, что организация планирует свои
действия, учитывая все возможные последствия (в том числе,
нежелательные).
Шестой принцип – «Принцип непрерывного развития». В его основу
положено положение о том, что организация всегда открыто новому и готово
к изменениям.
36
Пружинин, А. Н. "Особенности стратегического развития человеческого капитала" Социология, №2, 2020,
С. 306-313.
37
Иванова, О.Э. Управление человеческими ресурсами: концепция и методология оценки [Текст]: учебно-
методическое пособие / О.Э. Иванова, Д.Н. Корнеев, Н.Ю. Корнеева – Челябинск : Изд-во ЗАО «Библиотека
А. Миллера», 2018. – 145 с.
21
На основе проведенного анализа теоретических подходов к
управлению человеческим капиталом можно отметить, что достичь высоких
производственно-экономических результатов деятельности предприятия или
организации возможно путем достижения высокой эффективности труда.
Понятие эффективности представляет собой комплекс оценивающих
факторов и определенных критериев рациональной организации труда.
Таким образом, как экономическая категория человеческий капитал
поддается оценке с помощью качественных и количественных критериев.
Существует целый ряд методов, которые позволяют увеличить
эффективность человеческого капитала в любой организации:
1. Повышение квалификации (получение дополнительного
образования) для рабочей силы. Высокообразованная рабочая сила будет
способна достичь большего. Необходимо проводить обучение, связанное с
конкретной отраслью. Можно спонсировать сотрудников для получения
высшего образования или дополнительных сертификатов. Ведущие
компании также обеспечивают широкие возможности для обучения и
профессионального развития в рамках самой работы, что может означать
предоставление больших полномочий для принятия решений,
предоставление людям возможности реализовывать сторонние инициативы
или объединение людей с другими людьми, у которых они могут учиться в
совместных проектах. Все эти варианты помогут подготовить их к более
продвинутым ролям в организации. Люди всегда могут узнать больше.
Компания, которая инвестирует в непрерывное обучение своих сотрудников,
будет продолжать наращивать свой человеческий капитал, не меняя ничего
другого. Неизбежным будет большая продуктивность сотрудников, если
сотрудники увидят, что их ценят.
2. Обеспечение организационной культуры в рабочих группах, которая
поощряет творчество. Следует освободить пространство для творчества
сотрудников. Креативное мышление может привести людей к инновациям,
что также может привести к повышению вовлеченности сотрудников.