12
Функции системы управления персоналом представлены на рисунке
3.
Рис. 3. Функции системы управления персоналом в организации
Такая функция как планирование заключается в следующем: в
разработке кадровой политики; в разработке стратегии управления; в
организации кадрового планирования; в анализе кадрового потенциала
предприятия и др.
Найм и учет персонала заключается в организации набора персонала,
его отбора, учете приема персонала, увольнений, перемещений внутри
организации.
Такая функция как оценка, обучение и развитие заключается в:
организации обучения персонала; организации мероприятий по оценке
персонала; повышение квалификации и др.
Функция управления социальным развитием заключается в
обеспечении охраны здоровья, в социальном страховании и др.
Функция линейного руководства заключается в следующем:
управление персоналом также осуществляется на уровне управления всем
предприятием.
Функции СУП
Найм и учет
Планирование
Оценка, обучение,
развитие
Управление социальным
развитием
Линейное
руководство
Информационное
обеспечение УП
Обеспечение
нормальных условий
труда
Правовое
обеспечение УП
13
Такая функция как правовое обеспечение управления
персоналом заключается в решении правовых аспектов трудовых
отношений и др.
Функция информационного обеспечения управления персоналом
направлена на: ведение учета и статистики персонала предприятия;
обеспечение персонала необходимой для работы информацией и др. [45, c.
230].
Важно отметить и такую функцию системы управления персоналом
как функция управления мотивацией.
Данная функция заключается в следующем:
1. В нормировании трудового процесса.
2. В разработке системы материального стимулирования персонала.
3. В разработке системы нематериального стимулирования
персонала.
Следует отметить, что в качестве важнейшего принципа процесса
управления персоналом является состязательность участников управления
в успехе на основе личной заинтересованности, поддерживаемой при
помощи мотиваторов, таких, например, как поощрение, повышение
квалификации и др.
Эффективность управления персоналом на предприятии достигается
тогда, когда существующие формы, цели, методы работы с персоналом,
функции и задачи служб приводятся в полное соответствие с требованиями
рынка.
Если система управления персоналом создана на предприятии не
грамотно, и не является качественной, основные функции руководства не
будут реализованы.
Ученые уже доказали, что подход к персоналу только как к одному
из ресурсов организации приводит к отрицательным последствиям:
текучесть кадров, снижение производительности труда, снижение
14
показателей эффективности работы предприятия и др. Поэтому чем более
спланирована и грамотно выстроена система, тем она эффективнее, и тем
выше результат работы предприятия [24, c. 150].
1.2 Характеристика методов управления персоналом
Реализация функций и принципов управления на практике
осуществляется с помощью применения различных методов управления.
Методы управления персоналом представляют собой способы
воздействия на отдельных работников либо рабочие коллективы для
осуществления в процессе функционирования организации координации
их деятельности [8, c. 41].
В процессе управления персоналом каждый работник, выступающий
объектом управления, является личностью, обладающей набором
собственных характеристик.
Являясь объектом управления, личность должна обладать
восприимчивостью управленческим воздействиям и уметь подчиняться.
Для того чтобы руководить своими подчиненными, руководителю
организации необходимо знать, что представляет собой каждый
подчиненный как личность, и каковы его индивидуальные особенности.
Необходимо отметить, что выполнить определенные задачи без
психологических знаний о личности каждого сотрудника достаточно
сложно.
Личность представляет собой важнейший социальный признак
человека, совокупность социальных, индивидуальных и психологических
качеств, которые его характеризуют.
Управление персоналом как вид деятельности на предприятии,
позволяющий реализовать, обобщить вопросы адаптации человека к
условиям, вопросы учёта личного фактора в построении системы
15
управления персоналом предприятия, включает в себя целую систему
работы с персоналом, которая представляет собой совокупность действий,
направленных на обеспечение управления в труде определенного качества
и количества.
Система предполагает как формальную организацию работы с
персоналом, что подразумевает подбор персонала, его расстановку и
прочее, так и совокупность факторов, имеющих социально-
психологический и неформального характер.
Чаще всего в организациях применяют одновременно разные методы
управления в их различном сочетании. Это объясняется тем, что все
методы управления органически дополняют друг друга и находятся в
постоянном динамическом равновесии, а их одновременное применение
способствует более эффективному управлению.
Следует отметить, что направленность методов управления всегда
одинакова: методы управления направлены на людей, которые
осуществляют различные виды трудовой деятельности, то есть на персонал
предприятия.
На рисунке 4 представлена система методов управления.
Рис. 4. Система методов управления
Система методов управления
Экономические
Социально-психологические
Административные
Экономическое
стимулирование,
технико-
экономическое
планирование и др.
Опрос, беседа, моральное
стимулирование, оценка
личных качеств и др.
Приказы,
распоряжения и др.
16
Как видно по рисунку 4, выделяют три основных группы методов
управления.
Административные методы управления – это такие методы
управления, которые предполагают, что деятельность предприятия
основана на жестком подчинении персонала, на беспрекословном
выполнении распоряжений руководства.
Эти методы управления персоналом основываются на принципе
единоначалия, дисциплины и ответственности. Их применение
обусловлено необходимостью обеспечения организационной четкости и
поддержания трудовой дисциплины, что необходимо для обеспечения
эффективной работы персонала.
Для данных методов управления характерно их соответствие актам,
распоряжениям вышестоящих органов управления, а также правовым
нормам, которые действуют на определённом уровне управления.
На рисунке 5 представлены основные способы административного
воздействия.
Рис. 5. – Основные способы административного воздействия
Способы административного
воздействия
Организационные
воздействия
Распорядительные
воздействия
Материальная ответственность
и взыскания
Административная
ответственность
Дисциплинарная ответственность
и взыскания
17
Как видно по рисунку 5, различают пять основных способов
административного воздействия.
Организационные воздействия – это воздействия, основанные на
подготовке нормативных документов, которые регламентируют
деятельность работников предприятия, и их утверждении.
К организационным воздействиям относится следующее: устав
предприятия; правила внутреннего трудового распорядка; штатное
расписание; коллективный договор между администрацией и трудовым
коллективом; должностные инструкции и др.
Такие документы, за исключением устава предприятия,
оформляются в виде стандартов и вводятся в действие приказом
руководителя, что делает их для всех сотрудников предприятия
обязательными.
Распорядительные воздействия – это такие воздействия на персонал,
которые направлены на достижение поставленных на предприятии целей
управления, соблюдение внутренних нормативных документов,
поддержание системы управления в заданных параметрах [36, c. 121].
К распорядительным воздействиям относятся: приказы;
распоряжения; нормирование труда; указания; целевое планирование.
В тех случаях, когда совершены административные правонарушения,
применяется административная ответственность и взыскания, а именно:
предупреждения, исправительные работы, штрафы, конфискация и др.
Когда необходимо не только подчинить трудовой коллектив, но и
направить его на решение тех или иных задач, такие методы управления
являются мощным рычагом достижения целей.
Необходимо отметить, что высокий уровень регламентации
управления и трудовой дисциплины, когда управленческие воздействия
без значительных искажений реализуются нижестоящими звеньями
управления, является идеальным условием их эффективности.
18
Материальная ответственность как способ административного
воздействия выражается в обязанности работников предприятия
возместить причиненный виновным действием (либо бездействием) ущерб
предприятию.
Чаще всего к видам ущерба, который необходимо возмещать,
относятся такие случаи как:
1. Утрата документов.
2. Порча оборудования по небрежности рабочего.
3. Уничтожение по небрежности рабочего имущества.
4. Простой по вине персонала и прочее.
Следует отметить, что материальная ответственность подразделяется
на: полную и ограниченную материальную ответственность, а также
индивидуальную и коллективную материальную ответственность.
Дисциплинарная ответственность и взыскания применимы тогда,
когда нарушается трудовое законодательство и имеет место
дисциплинарный проступок, то есть противоправное виновное
неисполнение трудовых обязанностей (либо их ненадлежащее
исполнение).
Привлечь работника предприятия к дисциплинарной
ответственности можно лишь в том случае, если имеются следующие три
условия:
1. Неисполнение трудовых обязанностей (либо их ненадлежащее
исполнение).
2. Нарушение по вине работника правовых норм.
3. Противоправные действия (либо бездействие) работника.
Налагать взыскания вправе не только руководство предприятия и
должностные лица, но и начальники цехов, участков и руководители
отделов.
19
За проступки в сфере трудовых правоотношений применимы и такие
наказания, которые по своему статусу не являются дисциплинарными
взысканиями, но могут применяться одновременно с ними, например,
лишение премии, которая предусмотрена Положением об оплате труда на
предприятии.
В некоторых ситуациях допустимо наложение дисциплинарного и
административного взыскания одновременно, например, за появление на
рабочем месте в состоянии алкогольного и др. опьянения [14, c. 196].
Экономические методы управления предполагают воздействие на
процессы и явления через интересы персонала.
Благодаря законам экономики руководство предприятия получает
инструменты влияния на подчиненных.
Полный инструментарий можно использовать как для «похвалы»,
так и для «наказания» подчиненных, что зависит от той или иной
ситуации.
Чаще всего, эффективные экономические методы управления
связывают со следующими факторами:
1. Форма собственности предприятия.
2. Хозрасчетность.
3. Состояние рынка труда.
4. Принципы ведения хозяйственной деятельности.
5. Система материального поощрения на предприятии.
Наиболее распространенные формы экономического воздействия на
персонал - материальное стимулирование, возможность участия в
прибылях предприятия, хозяйственный расчет.
Данные методы управления основаны на системе вознаграждений,
начисления заработной платы, льгот, вычетов и др. Так, например,
заработная плата как составная часть себестоимости продукции,
производимой на предприятии, распределяется между работниками в
20
соответствии с их должностями, а также исходя из усилий и степени
ответственности того или иного решения [34, c. 255].
Социально-психологические методы управления - это такие способы
воздействия на объект управления, которые основаны на использовании
социально-психологических факторов.
Эти методы управления направлены на управление
складывающимися в трудовом коллективе социально-психологическими
отношениями.
Социально-психологическим методам управления, к которым, как
видно по рисунку 4, относятся опрос, беседа (в социологических
исследованиях), моральное стимулирование, оценка личных качеств и
многое другое, отдается в управлении значительная роль.
Следует отметить, что необходимость их существования
обусловлена тем, что менеджмент в целом представляет собой
координацию деятельности людей в производственном процессе.
Эти методы управления необходимы для результативного
воздействия на трудовой коллектив с помощью изучения моральных и
психологических особенности отдельных подчиненных, групп.
В качестве объекта воздействия социально-психологических методов
управления выступает: отдельная личность, группа людей.
Социально-психологические методы управления включают
совокупность способов воздействия: формирование рабочих коллективов с
учетом:
1. Социально-психологических характеристик.
2. Черт характера.
3. Способностей.
4. Темперамента.
Это способствует созданию для совместной деятельности людей
благоприятных условий.
21
Создание в трудовом коллективе такой ситуации, ориентирующей
каждого подчиненного на раскрытие своих потенциальных возможностей
и способствующей тем самым повышению эффективности труда на
предприятии – является главной и основной целью социально-
психологических методов управления, предполагающих изучение
социальных и психологических условий труда, их влияние на состояние
человека, а через человека, личность – влияние на результаты
производственного процесса [20, c. 18].
По масштабу и способам воздействия социально-психологические
методы управления условно подразделяются на:
1. Психологические методы управления, воздействующие на
личность конкретного человека, на его внутренний мир.
Они направлены на конкретную личность рабочего и, чаще всего,
строго персонифицированы и индивидуальны.
Основной целью психологических методов управления выступает
обращение к внутреннему миру человека, его личности, поведению, для
направленности внутреннего его потенциала на решение конкретных задач
организации.
2. Социологические методы управления, направленные на группы
людей и их взаимодействия в процессе производства, то есть на внешний
мир человека.
Важно рассмотреть элементы, которые регулируются при помощи
социологических методов. Такие элементы включают следующее:
социальное планирование; социологические методы исследования;
личностные качества; соревнование; мораль; общение; партнерство;
переговоры; конфликт.
Например, социальное планирование обеспечивает постановку
социальных целей и критериев, разработку социальных нормативов, а