62
Тогда как повышение эффективности трудовой отдачи – мотивацию
персонала, поддержание здорового климата и создание условий труда.
На рисунке 13 представлена схема целей системы управления
персоналом с точки зрения руководства организации.
Рис. 13. Цели системы управления персоналом с точки зрения
руководства организации [39, c. 91]
В то же время с точки зрения персонала предприятия эффективная
система управления персоналом представляет собой совокупность целей,
представленных на рисунке 14.
Рис. 14. Цели системы управления персоналом с точки зрения
персонала организации [39, c. 93]
Цель: прибыль
Использование персонала в
соответствии с организационной
структурой и целями
Выполнение трудовых функций:
расстановка персонала, перемещение.
Оценка персонала: оценка кадров при
отборе, текущая оценка (аттестация).
Развитие персонала: обучение,
профессиональное развитие,
карьерный рост
Повышение эффективности трудовой
деятельности
Поддержание здорового климата:
отношения руководства и коллектива,
отношения внутри коллектива,
конфликтность.
Мотивация персонала: оплата труда,
создание творческой атмосферы, учет
интересов сотрудников.
Создание условий труда: охрана
труда, эргономические нормы,
социальная инфраструктура.
Цель: удовлетворение потребностей через выполнение трудовых функций
Материальные цели:
оплата труда,
дополнительные
материальные
стимулы и льготы
Социально-
психологические цели:
межличностное
общение, условия труда,
социально
психологический климат
Цель самореализации
человека: творческий
характер труда,
возможность
профессионального
роста, карьерный рост
63
Идеальная система управления персоналом должна быть разработана
с учетом конкретных потребностей предприятия, управленческие задачи
должны четко коррелироваться с этими потребностями.
Так, если перед компанией стоит задача – повысить рентабельность
производства, система управления персоналом должна быть направлена
на:
1. Снижение уровня текучести, что достигается посредством
корректировки подсистемы мотивации и повышения качества адаптации.
2. Повышение эффективности программ обучения за счет
привлечения наиболее мотивированных сотрудников и внедрения более
эффективных методов обучения, не требующих больших затрат (как один
из вариантов – наставничество) [43, c. 182].
Для реализации основных задач системы управления персоналом
важно активизировать работу управленцев в таких направлениях как [10, c.
27]:
подбор и отбор персонала;
оценка персонала;
обучение и развитие персонала;
повышение мотивации персонала и др.
Исходя из всего вышесказанного с учетом проблем и недостатков,
выявленных в системе управления персоналом на предприятии ООО
«Моррос» можно выделить основные направления совершенствования
системы управления персоналом в организации.
Прежде всего, необходимо отметить, что, как было выявлено в ходе
исследования и отражено второй главе работы, основным принципом
системы управления персоналом в ООО «Моррос» является ее
направленность на обеспечение баланса между социальной и
экономической эффективностью использования кадров.
64
В числе других ключевых принципов системы управления
персоналом в ООО «Моррос»: обязательность для исполнения
работниками всех должностей принципов политики по управлению
персоналом и закрепленных в нормативных документах процедур
управления персоналом; эффективность (данный принцип подразумевает
соответствие затрат на персонал полученным результатам) и
универсальность.
С целью совершенствования системы управления персоналом в ООО
«Моррос» для повышения ее эффективности необходимо, чтобы данная
система реализовывала свои функции не только на основании принципов,
изложенных выше, но и таких как:
1. Доступность и открытость для персонала.
Данный принцип предполагает, что ключевые положения политики
предприятия в области управления персоналом должны быть изложены в
кодексе корпоративной культуры, доступном для всех сотрудников.
2. Совершенствование методов управления.
Такое совершенствование должно быть постоянным и основываться
на современных концепциях управления персоналом.
3. Гибкость.
В современных условиях данный принцип является достаточно
актуальным.
4. Объективность.
Этот принцип предполагает обеспечение непредвзятого,
отражающего реальную действительность, подхода [40, c. 206].
Итак, основными направлениями совершенствования системы
управления персоналом в ООО «Моррос» являются:
1. Формирование новой системы набора, обора и подготовки кадров.
Необходимо отметить, что данное направление является решением
отсутствия кадрового резерва на исследуемом предприятии.
65
2. Создание подсистемы планирования и маркетинга персонала.
3. Создание подсистемы управления наймом, учетом персонала.
4. Повышение эффективности подсистемы мотивации персонала и
стимулирования труда, что достигается путем изменения форм и систем
оплаты труда, формирования компенсационного пакета и др.
5. Доработка подсистемы планирования потребности в персонале.
6. Улучшение подсистемы управлением трудовыми отношениями на
предприятии.
Следует отметить, что при разработке и реализации мероприятий,
направленных на совершенствование системы управления персоналом,
ответственными лицами на предприятии ООО «Моррос» должны стать
начальник отдела кадров, менеджер по управлению персоналом и главный
бухгалтер.
Далее необходимо разработать основные мероприятия по
совершенствованию системы управления персоналом и оценить и их
экономическую эффективность.
3.2 Разработка мероприятий по совершенствованию системы
управления персоналом в ООО «Моррос»
На основании проведенного в данной работе исследования системы
управления персоналом в организации ООО «Моррос» автор предлагает
мероприятия, направленные на ее совершенствование с целью повышения
эффективности и улучшения результатов работы предприятия в целом
путем:
формирования новой системы набора, обора и подготовки
кадров;
создания подсистемы планирования и маркетинга персонала;
создания подсистемы управления наймом, учетом персонала.
66
повышения эффективности подсистемы мотивации персонала
и стимулирования труда;
доработки подсистемы планирования потребности в персонале;
улучшения подсистемы управлением трудовыми отношениями.
Далее представлена система мероприятий, направленных на
совершенствование системы управления персоналом с подробным
описанием каждого мероприятия.
Система мероприятий по совершенствованию системы управления
персоналом в организации ООО «Моррос»
1. Формирование новой системы набора, отбора и подготовки
кадров.
Набор, отбор и подготовка кадров – есть основные составляющие
системы управления персоналом.
Цель набора - это создание необходимого резерва кандидатов на те
или иные должности, существующие в организации, из которого
отбираются подходящие работники [33, c. 217].
Кадровая служба ООО «Моорос» должна определять нужный объем
набора персонала, учитывая при этом разницу между уже имеющейся на
предприятии рабочей силой и потребностью в ней в будущем. Также
должны учитываться следующие факторы:
текучесть кадров;
расширение сферы деятельности предприятия в перспективе;
выход сотрудников предприятия на пенсию;
увольнения в связи с истечением срока договора найма и др.
Набор персонала ведётся из внутренних и из внешних источников.
Следует отметить, что дешевле обходится предприятию
продвижение имеющихся работников по службе, что также способствует
повышению заинтересованности работников и усиливает их привязанность
к месту работы. Именно поэтому, на предприятии ООО «Моррос» при
67
появлении какой-либо открывающейся вакансии, следует оповещать об
этом всех работников еще до приема заявлений со стороны.
Между тем, набор персонала из внешних источников не должен
искореняться полностью, так как в ходе внешнего отбора в организацию
вовлекаются новые люди, которые приносят новые идеи [23, c. 15].
Так же следует учитывать, что при отборе кандидатов на
руководящую должность важную роль играет его совместимость с
вышестоящими начальниками и сего подчиненными.
ООО «Моррос» можно порекомендовать заключение договоров с
учебными заведениями, с выделением, по возможности, беспроцентных
ссуд на образование.
Несомненно, рекомендуется отдавать приоритет молодым,
перспективным работникам, давая им возможность проявить свои силы.
Для того чтобы собеседование проходило более эффективно,
рекомендуется разработка специальных анкет совместно с психологом.
Важно выделить основные этапы процедуры подбора персонала на
должность:
Этап 1. Оценка потребности в персонале.
Этап 2. Разработка к кандидату на должность требований
определенных.
Этап 3. Объявление конкурса на замещение должности, поиск.
Этап 4. Отбор кандидатов.
Этап 5. Прием на работу.
Этап 6. Адаптация.
Необходимым условием продолжения процесса подбора является
полное завершение предыдущего этапа при условии получения
удовлетворительных результатов, при этом руководство или кандидат
могут до того как издан приказ о приеме на работу на любом из этапов
отказаться от дальнейших действий [18, c. 277].
68
Чтобы поддерживать квалификацию работников, ООО «Моррос»
следует ежегодно проводить аттестацию кадров, по результатам которой
разрабатывать план организации повышения квалификации и
переподготовки персонала, после чего - совершать кадровые перестановки.
2. Создание подсистемы планирования и маркетинга персонала.
Прежде всего, в ООО «Моррос» необходимо создать отдел
планирования и маркетинга персонала.
Подсистема должна выполнять такие функции как:
1. Анализ рынка труда.
2. Разработка кадровой политики и стратегии управления
персоналом.
3. Организация рекламы.
4. Анализ кадрового потенциала.
5. Планирование потребности в персонале.
6. Прогнозирование потребности в персонале.
Обязательной функцией является поддержание взаимосвязи с
внешними источниками, которые обеспечивают предприятие кадрами.
3. Создание подсистемы управления наймом, учетом персонала.
Созданная на предприятии подсистема управления наймом и учетом
персонала должна осуществлять следующие основные функции:
1. Организация найма.
2. Организация собеседования.
3. Организация оценки персонала.
4. Организация отбора персонала.
5. Организация приема персонала.
6. Учет приема персонала.
7. Учет перемещений персонала.
8. Учет увольнений персонала и продвижения по службе.
9. Организация рационального использования трудовых ресурсов.
69
10. Профессиональная ориентация персонала.
11. Делопроизводственное обеспечение системы управления
персоналом.
В целом процесс привлечения работников должен осуществляться в
3 этапа: вербовка, отбор, наем [52].
Итогом второго этапа является заключение о принятии на работу.
Завершающим этапом является наем, оформляющийся договором,
который регламентирует отношения работодателя и работника,
устанавливает обязанности и права обеих сторон трудовых
правоотношений.
4. Повышение эффективности подсистемы мотивации персонала и
стимулирования труда.
В ходе исследования было установлено, что заработная плата в ООО
«Моррос» является прямой материальной мотивацией сотрудников.
Социальный пакет – это косвенная материальная мотивация.
Как показывает практика, заработная плата не всегда является
решающим фактором повышения заинтересованности работников
предприятия к труду. Достаточно важным условием является
использование иных методов материального и нематериального
стимулирования. Кроме того, используемая на предприятии ООО
«Моррос» повременно-премиальная форма оплаты труда характеризуется
определенными недостатками, которые были указаны в данной работе,
среди них - оплата труда не соответствует конечным результатам работы,
снижение качества работ и прочее.
На предприятии должны действовать условия для обеспечения
баланса между экономической и социальной эффективностью
использования трудовых ресурсов. Должна быть такая система оплаты
труда, которая не была бы ограничена максимальным и минимальным
70
размером, но была бы зависима от результатов работы либо всего рабочего
коллектива, либо каждого работника в отдельности [55].
В некоторых организациях устанавливают градации качества для
отдельных работников, чтобы они видели, чего могут достичь в работе.
Это в некоторой степени поощряет их к достижению необходимого
качества труда.
Стимулирование труда эффективно лишь тогда, когда органы
управления умеют добиваться того уровня работы, за который платят, и
поддерживать его.
Цель стимулирования – это побудить работника делать лучше, что,
несомненно, может быть достигнуто при системном подходе и
стимулировании труда.
Предприятию ООО «Моррос» рекомендуется применять
нетрадиционные формы оплаты труда, такие при которых заработная плата
ставится в зависимость от качества работы персонала, например, это
может быть система «плавающих окладов», при ней заработная плата
работника рассчитывается как произведение оклада и коэффициента
понижения или повышения заработной платы. Сам же коэффициент
понижения или понижения заработной платы, утвержденный приказом
руководителя определяется как частное от суммы средств, направленной
на выплату заработной платы на размер фонда оплаты труда [44, c 83].
Размер фонда оплаты труда должен быть установлен в штатном
расписании.
Эффективность системы «плавающих окладов» основана на
повышении стимула работников в увеличении прибыли организации, так
как успешная работа позволяет сэкономить средства и увеличить фонд
оплаты труда, за счет чего у всех работников заработная плата
увеличиться.
71
Необходимо отметить, что внедрение новой формы оплаты труда на
предприятии должно осуществляться в несколько этапов:
1. Доведение до работников письменного обращения руководителя
об изменениях в начислении заработной платы.
2. Доведение до работников результатов пробных начислений
заработной платы.
3. Пробное начисление.
4. Сравнение нового и прежнего уровней заработной платы
работников организации.
5. Отражение новой системы в положении об оплате труда.
С линейными руководителями и менеджерами необходимо провести
учебные семинары.
В ООО «Моррос» используются традиционные методы
нематериального стимулирования, такие как:
1. Обеспечение карьерного роста, что заключается в предоставлении
бесплатного обучения и продвижении по службе.
2. Благодарность за эффективную работу по итогам года.
Социальный пакет, предоставляемый работникам ООО «Моррос»
включает: оплату отпусков, больничных, обязательное медицинское
страхование и др.
В рамках данного мероприятия предлагается дополнить его
следующим:
оплата обедов;
предоставление корпоративных скидок на страхование
имущества;
санаторно-курортное лечение;
предоставление скидки на покупку лекарств.
Это способствует увеличению привязанности работников к данной
организации.