22
также плановых показателей, достижение конечных социальных
результатов.
Социологические методы исследования составляют научный
инструментарий в работе с персоналом. Это данные, которые необходимы
для подбора персонала, его расстановки, контроля и обучения,
позволяющие принимать кадровые решения обоснованно.
С помощью такого социологического метода исследования как
анкетирование осуществляется поиск нужной информации путем опроса
людей и составления анкет.
Такой способ как интервьюирование предполагает получение
необходимой информации в ходе беседы.
В ходе деловых переговоров, а также при приеме на работу наиболее
распространенным методом остается собеседование.
Личностные качества – это качества, характеризующие внешний
образ человека, проявляющийся в рабочем коллективе и являющийся
частью социологии личности.
В кадровой работе необходимо также знать достоинства и
недостатки работников, исходя из которых им подбирается рабочее место,
намечается служебная карьера и др.
Соревнование – это специфическая форма общественных
отношений, характеризующаяся стремлением людей к успеху,
достижениям.
Мораль – есть особая форма общественного сознания, которое
регулирует поведение человека в обществе при помощи нравственных
норм.
Общение является специфической формой взаимодействия людей на
основе постоянного обмена информацией.
Общение проявляется в следующих формах:
1. Межличностное.
23
2. Личностное.
3. Вербальное.
4. Невербальное.
5. Управленческое.
Партнерство составляет важный компонент любой социальной
группы. Партнерство заключается в налаживании различных форм
взаимоотношений, на базе которых и организуется общение людей.
Люди во взаимоотношениях между собой выступают в качестве
равноправных членов, что отличает партнерство от формальных связей,
имеющих место зависимости одного человека от другого, например связи -
руководитель-подчиненный.
Переговоры представляют собой такую форму человеческого
общения, при которой несколько имеющих разные цели сторон, увязывают
на основе продуманной схемы разговора между собой различные
интересы.
Конфликт представляет собой форму столкновения двух или более
сторон, которая имеет свой сюжет, трансформирующийся по ходу
развития событий в кульминацию и развязку, и заканчивающийся
решением проблемы: отрицательным либо положительным [26, c. 95].
Необходимо отметить, что методы управления персоналом также
классифицируются по принадлежности к общей функции управления на
следующие методы: координации, нормирования, анализа, организации,
мотивации, планирования, учета, координации, контроля.
На рисунке 6 представлена классификация методов управления
персоналом по признаку принадлежности к конкретной функции
управления.
24
Рис. 6. Классификация методов управления персоналом по признаку
принадлежности к конкретной функции управления
Для эффективного воздействия на персонал с целью достижения
целей производства, руководители используют методы управления в их
совокупности.
1.3 Оценка эффективности управления персоналом
В стратегии современных предприятий управление персоналом
является достаточно важным направлением, так как в условиях развития
высокотехнологичного производства роль человеческих ресурсов
возрастает и к их способностям, уровню знаний и квалификации
предъявляются все более высокие требования.
Переход на рыночные отношения, усложнение экономических
связей, научно-технический прогресс, интенсивно развивая
производительные силы, приводят к глубоким изменениям методов труда,
что в свою очередь требует более четкой и отлаженной структуры
управленческих органов, гибких методов, направленных на повышение
эффективности использования кадрового потенциала [19, c. 61].
Оценка эффективности управления персоналом представляет собой
систематический процесс, который направлен на измерение связанных с
программами кадровой деятельности издержек и выгод, а также (для
соотнесения результатов данных программ) с конечными результатами
Методы управления персоналом
Методы профориентации
Методы мотивации
Методы управления без-
опасностью персонала
Методы управления
конфликтами и стрессами
Методы трудовой адаптации
25
деятельности предприятия в прошлые отчетные периоды. Это – средство,
которое помогает руководству увидеть систему управления персоналом,
оценить ее, выявить недостатки с целью их корректировки либо
устранения.
В некотором роде эффективное управление определяется
личностными и профессиональными качествами руководителя, степенью
осознания им необходимости учиться самому и способствовать обучению
работников предприятия, с целью соответствия постоянно изменяющейся
среде.
Необходимо отметить, что с целью совершенствования работы по
управлению персоналом, прежде всего, нужно проведение качественного
отбора работников кадровой службы [55].
В числе основных критериев оценки данных специалистов
выступают [59]:
наличие профессиональных знаний;
умение решать профессиональные задач, которые касаются
управления персоналом;
опыт работы в определенных структурах.
Для определения эффективности системы управления персоналом
следует рассчитать показатели, которые позволяют произвести данную
оценку.
Важно отметить, что выбирая тот или иной критерий оценки
эффективности управления необходимо учитывать следующее:
1. Для решения, каких конкретных задач используются результаты
оценки.
2. Для какой категории работников устанавливаются критерии (они
будут дифференцироваться в зависимости от сложности деятельности,
характера).
26
Оценка эффективности управления персоналом состоит из
нескольких элементов:
1. Экономическая эффективность.
2. Социальная эффективность.
Первый элемент характеризует достижение целей организации путем
использования работников на основании принципа экономичного
расходования ресурсов.
Второй характеризует степень ожидания потребностей и интересов
персонала.
Многие экономисты предлагают использовать для оценки
экономической эффективности соотношение результатов работы и
издержек на персонал.
Следует отметить, что оценку эффективности управления
персоналом нужно производить по следующим позициям [49]:
1. Анализ качества управления.
2. Оценка организации управленческого труда.
3. Анализ технологии управления.
Оценивая организацию управленческого труда необходимо
проводить анализ форм и методов взаимодействия управленческих
работников с объектами управления, а также управленческих работников
между собой.
При оценке эффективности управления персоналом общий итоговый
результат рассчитывается либо как обобщенная величина всех результатов,
например прироста прибыли, объема производства и др., либо как сумма
частных эффектов от реализации мероприятий, которые проводятся
кадровой службой [58].
Кроме того, общий эффект от управления персоналом можно
рассматривать в качестве результата всей хозяйственной деятельности
фирмы.
27
Экономическим эффектом является объем произведенной продукции
в натуральном или стоимостном выражении. При этом во внимание
принимают и объем реализованной продукции, выраженный в
действующих ценах и прибыль.
Иногда для оценки применяется показатель эффективности
затратности труда, по формуле:
ПТ = Оп / Т, (1)
где Оп – объем произведенной продукции (работ, услуг) в течение
периода, руб.;
Т – затраты труда (чел.-ч.) либо среднесписочная численность
сотрудников предприятия [56].
Следует отметить, что представленный выше показатель является
недостаточно точным, так как под влиянием некоторых факторов может
изменяться.
Объем затрат на рабочую силу предприятия, а точнее ее стоимость
дает более обоснованные выводы об эффективности работы с персоналом.
Действительно, чтобы состоялся трудовой процесс, предприятия идут на
существенные издержки.
В том случае если на предприятии ведется учет затрат на рабочую
силу, можно вычислить показатель, который характеризует приходящийся
на один рубль затрат на рабочую силу объем продукции, например путем
деления объема продукции, которую произвело предприятие на объем
затрат на рабочую силу по формуле:
Ф = Оп / З, (2)
где: Ф – показатель, характеризующий объем продукции, который
приходится на один рубль затрат на рабочую силу;
Оп – объем продукции предприятия;
З – затраты.
28
Также данный показатель можно рассчитать как частное от деления
уровня производительности труда на величину издержек, которые
приходятся на единицу затрат труда по формуле:
Ф = Пт / Ст, (3)
где: Ф – показатель, характеризующий объем продукции, который
приходится на один рубль затрат на рабочую силу;
Пт – уровень производительности труда;
Ст – величина издержек [53].
Для оценки также рассчитывают такой показатель, который
представляет собой удельную затратоемкость продукции» по формуле:
Ур = З / Оп, (4)
где: Ур – удельная затратоемкость продукции;
З – затраты (в данной формуле - издержки на содержание рабочей
силы);
Оп – объем продукции предприятия.
Обратным по отношению к данному показателю, выступает
показатель затратоемкости, характеризующий издержки на рабочую силу
предприятия, которые нужны для производства одного рубля продукции
[60].
Динамика показателя объема продукции в расчете на один рубль
затрат на рабочую силу позволяет контролировать изменение
эффективности данных затрат.
При росте выпуска продукции, затраты предприятия на рабочую
силу целесообразны.
В том случае, если выпуск продукции предприятия сократился, то
есть уменьшилась отдача, проводится анализ, необходимый для выявления
причин, которые привели к этому, анализ внешних и внутренних факторов.
В числе методов оценки эффективности управления персоналом
предприятия следует отметить метод, который основывается на расчете
29
отдельных показателей эффективности, учитывающий разные эффекты,
которые возникают при увеличении производительности труда и др.
Прежде всего, вычисляются такие показатели эффективности
управления персоналом как:
1) Эффект от уменьшения текучести кадров.
Данный показатель рассчитывается по формуле:
Эт = Зн × Р (Кт1– Кт2), (5)
где: Р – среднесписочная численность работников, чел.;
Кт1, 2 – коэффициенты текучести на начало и конец периода, равный
числу уволенных работников деленному на среднесписочную численность
сотрудников предприятия;
Зн – затраты на нового работника, вычисляемые по формуле:
Зн = Зот / Рот, (6)
Зот – затраты на отбор персонала, руб.;
Рот – количество отобранных, чел.;
2) Эффект от обучения персонала предприятия с последующим
совмещением профессий.
Данный показатель вычисляется по формуле:
Эоб = Ззп × Рсп × N – Зоб, (7)
где: Ззп – разница между затратами на заработную плату на одного
работника в месяц и прибавкой к окладу при совмещении профессий, руб.;
Рсп – число работников, обучившихся смежным профессиям, чел.;
N – календарный срок, за который рассчитывается эффективность;
Зоб – затраты на обучение, руб.
3) Эффект от увеличения производительности труда.
Этот показатель рассчитывается по следующей формуле:
Эт = Р × Дм × (П2 – П1), (8)
где Р – количество работников, чел.;
Дм – количество рабочих дней.
30
П – производительность труда.
4. Общая эффективность, вычисляемая по формуле:
Эс = Эп + Эт + Эоб, (9)
где: Эп – эффект от уменьшения текучести кадров;
Эт – эффект от увеличения производительности труда;
Эоб - эффект от обучения персонала предприятия с последующим
совмещением профессий.
Необходимо отметить, что при оценке эффективности управления
персоналом используют как показатели производительности труда, так и
показатели экономичности самой системы управления персоналом.
Так как итоговую цель управления персоналом предприятия
выразить при помощи одного показатели достаточно сложно, применяется
целая система показателей, которая отражает разные стороны трудового
потенциала.
В современное время множество российских предприятий
применяют зарубежные методы оценки эффективности управления
персоналом, среди которых выделяют:
1. Метод экспертной оценки.
Данный метод заключается в опросе руководителей подразделений о
том, что они думают о менеджерах по персоналу и методах их работы. При
этом используется анкетирование.
Анкета, чаще всего, включает общие и частные вопросы.
С точки зрения минимизации затрат на проведение оценки
эффективности управления персоналом этот метод эффективен, однако
наличие субъективности в оценках, которая связана с межличностными
отношениями в коллективе, является его отрицательной стороной.
2. Метод бенчмаркинга и др.
Данный метод заключается в следующем: показатели деятельности
служб управления персоналом на предприятии сравнивают с этими же
31
показателями других предприятий, которые функционируют на рынке той
же отрасли [50].
В заключение первой главы данного исследования можно сделать
следующие выводы: ни одна организация в достижении своих целей не
обходится без квалифицированных кадров.
Кадры представляют собой штатный состав работников организации,
которые выполняют разные производственно-хозяйственные функции,
характеризующийся численностью, определяемой сложностью работ,
характером, степенью механизации процессов и др.
Персонал – это вид ресурсов организации, отличающийся от других
видов ресурсов тем, что работники вправе вести переговоры об уровне
оплаты труда, увольняться, отказываться от условий, на которых их
собираются использовать и др.
Управление персоналом – есть сложный составной компонент
управления всей организацией; целенаправленное воздействие на систему,
а также её элементы с целью сохранения структуры и состояния системы
или перевода ее в другое состояние в соответствии с целью
функционирования и развития этой системы.
Система управления персоналом представляет собой совокупность
приемов, методов, технологий организации работы с персоналом.
Правильное управление персоналом на предприятии обеспечивает, в
первую очередь, рост производительности труда, и как следствие,
повышение эффективности работы предприятия, увеличение его прибыли.
В системе управления персоналом организации осуществляется учет
взаимосвязей между отдельными аспектами управления персоналом,
выражающийся в разработке конечных целей управления персоналом, в
определении путей достижения этих целей, в создании того или иного
механизма управления персоналом, такого, который обеспечивал бы
комплексное планирование и организацию управления персоналом.