52
Было установлено, что на уровень производительности труда на
предприятии отрицательно влияет снижение товарооборота и
положительно – увеличение числа сотрудников.
2.3 Анализ проблем и недостатков существующей системы управления
персоналом в ООО «Моррос»
В области системы управления персоналом на предприятии, ставшем
объектом исследования – ООО «Моррос», основной задачей является
формирование команды сотрудников, состоящей из работников высокой
квалификации, стремящихся в решении определенных задач предприятия
реализовать свой потенциал.
Цель системы управления персоналом в ООО «Моррос» - есть
укрепление единой корпоративной культуры и создание эффективной
мотивации для максимально эффективного использования кадрового
потенциала.
Направленность системы управления персоналом на обеспечение
баланса между социальной и экономической эффективностью
использования кадров – это основной принцип системы управления
персоналом в ООО «Моррос».
Следует отметить и другие ключевые принципы системы управления
персоналом в ООО «Моррос»:
1. Обязательность для исполнения работниками всех должностей
принципов политики по управлению персоналом и закрепленных в
нормативных документах процедур управления персоналом.
2. Эффективность.
Данный принцип подразумевает соответствие затрат на персонал
полученным результатам.
3. Универсальность.
53
Данный принцип означает направленность системы управления
персоналом организации на обеспечение комплекса таких мер, которые
позволяют решить производственные, социальные, профессиональные и
другие вопросы и ситуации [28, c. 126].
Система управления персоналом в ООО «Моррос» основывается на
кадровой политике.
Целесообразно отметить ее основные направления.
Итак, основными направлениями кадровой политики ООО «Моррос»
являются:
1. Корпоративная культура.
2. Обеспечение организации высококвалифицированным персона-
лом.
3. Планирование потребности в персонале, направленное на решение
задач управления.
4. Управление знаниями, то есть:
централизация знаний;
интенсивность создания и использования знаний
систематизация знаний,
организация системы профессионального обучения
сотрудников и др.
5. Использование персонала, а именно – его мотивация, адаптация,
оценка и др.
В отношении планирования потребности в персонале, следует
сказать, что оно должно быть направлено на решение таких задач как:
точное определение потребностей в персонале на плановый год;
обеспечение рационального использования кадрового потенциала;
определение расходов на персонал и др. [47, c. 312].
В ходе проведенного исследования было установлено, что на
предприятии ООО «Моррос» существуют лишь некоторые элементы
54
системы планирования потребности в персонале. Так, на предприятии
осуществляется разработка мероприятий, направленных на обучение
персонала, на основании заявленной потребности в обучении
руководителями подразделений предприятия. Осуществляется
формирование бюджета затрат на привлечение персонала на будущий
период, а также формируется фонд дополнительных социальных выплат
работникам предприятия.
Остальные элементы системы планирования потребности в
персонале развиты слабо и носят не системный характер.
В кадровой политике ООО «Моррос» был выявлен существенный
недостаток, такой как отсутствие кадрового резерва, позволяющего
открывать вакансии и закрывать их более оперативно, а также
сокращающего затраты на подбор персонала.
В процессе анализа предприятия ООО «Моррос» были исследованы
подсистемы управления персоналом.
Прежде всего, следует сказать о том, что в ООО «Моррос»
отсутствует подсистема планирования и маркетинга персонала,
выполняющая такие функции как: анализ кадрового потенциала,
организация рекламы, проведение аудита персонала, анализ рынка труда и
др. [54].
Большая часть функций по причине отсутствия данной подсистемы
не выполняется.
В целом, ООО «Моррос» уделяется достаточно мало вопросам,
касающимся анализа кадрового потенциала, формированию
благоприятного имиджа предприятия на рынке труда.
Также на предприятии отсутствует подсистема управления наймом,
учетом персонала и управлением трудовыми отношениями.
55
Такие функции как организация найма, управление занятостью
персонала, организация собеседования, организация приема персонала и
др. возложены на отдел кадров.
Достаточно неразвитой остается подсистема управления трудовыми
отношениями на предприятии ООО «Моррос».
Руководство, таким вопросам, как анализ и регулирование
отношений в (групповых и личностных) в организации, управление
производственными конфликтами, управление стрессами, социально-
психологическая диагностика, практически не уделяет внимания.
Обеспечение дисциплины труда возложено на линейных
руководителей.
Слабо развита на предприятии подсистема управления мотивацией и
социальным развитием персонала.
Прежде всего, следует отметить, что в рамках данной подсистемы
нет четко разработанной программы адаптации новых работников.
Адаптация в ООО «Моррос» заключается лишь в представлении
нового работника сотрудниками и его ознакомление с рабочим местом.
Возможно, что именно по этой причине большинство новых
работников увольняются в первые месяцы работы.
Что касается обучения персонала, то оно осуществляется за счет
данного предприятия.
Руководство ООО «Моррос» всячески поощряет стремление
работников к учебе и создает им для этого все необходимые условия.
Исследование подсистемы мотивации и стимулирования трудового
поведения в ООО «Моррос» позволило выявить, что устанавливая размер
заработной платы работника на предприятии принимается во внимание
значимость должности, на которую принимается работник, то есть то,
какое влияние его труд в будущем окажет на итоговые результаты работы
предприятия, а также трудовой потенциал работника, то есть его
56
образование, опыт и уровень оплаты труда на аналогичных должностях в
других фирмах. Это относится к управленцам и специалистам.
Что касается рабочих, занятых производством продукции, то в
отношении них установлена повременно-премиальная оплата труда, в
числе основных недостатков которой следующее:
оплата труда не соответствует конечным результатам работы;
действующая система не является достаточно гибкой;
необходимость организации контроля над процессом
производства продукции предприятия, качеством и объемом выпускаемой
продукции;
снижение качества работ [29, c. 286].
Как известно, главной задачей подсистемы мотивации и
стимулирования трудового поведения является следующее: поставить
оплату труда в
зависимость от количества, качества и трудового вклада работников.
На исследуемом предприятии работники не заинтересованы в
улучшении результатов своей работы, применяемая форма оплаты труда
не дает эффект мотивации и удовлетворения потребности в
вознаграждении за собственный труд, на основании чего можно сделать
вывод о неэффективности исследуемой подсистемы.
Таким образом, основными проблемами и недостатками
существующей системы управления персоналом в ООО «Моррос»
являются:
1. Недостаточность элементов системы планирования потребности в
персонале.
2. Отсутствие кадрового резерва.
3. Отсутствие подсистемы планирования и маркетинга персонала.
4. Отсутствие подсистемы управления наймом, учетом персонала.
57
5. Неразвитость подсистемы управлением трудовыми отношениями
на предприятии.
6. Неэффективность подсистемы управления мотивацией и
социальным развитием персонала, в частности несправедливая модель
вознаграждений сотрудников предприятия.
В заключение второй главы данной работы можно сделать
следующие выводы: в качестве объекта исследования выступила
коммерческая организация ООО «Моррос», основным видом деятельности
которой является производство мороженого.
Также ООО «Моррос» занимается производством мясной, молочной
и др. продукции, оптовой и розничной реализацией товаров в
специализированных магазинах.
Единоличным исполнительным органом предприятия является
генеральный директор.
В ходе исследования был проведен анализ основных экономических
показателей предприятия, который показал снижение выручки на
протяжении анализируемого периода (2015-2017 гг.), снижение прибыли
от продаж и чистой прибыли.
В 2017 году наблюдается снижение среднегодовой стоимости
основных фондов предприятия, что обусловлено реализацией части
основных фондов.
В 2016 и 2017 году наблюдается незначительное увеличение
дебиторской задолженности (на 4 тыс. руб. и на 7 тыс. руб.
соответственно).
Что касается производительности труда, то она снизилась на 4 тыс.
руб./чел. в 2016 году и на 32 тыс. руб./чел. в 2017 году.
Также наблюдается сокращение рентабельности продукции.
В целом деятельность предприятия ООО «Моррос» ухудшилась.
58
В выпускной работе подробно отражены результаты анализа
кадрового состава предприятия. Так, было установлено, что на
предприятии ООО «Моррос» наблюдается рост среднесписочной
численности сотрудников.
Большая часть работников предприятия – это женщины, возрастом
от 26 до 45 лет, имеющих в основном среднее специальное образование.
Негативной тенденцией является ежегодное увеличение числа
увольнений по собственному желанию.
В ходе анализа было выявлено снижение средней выработки на
одного работника ООО «Моррос» в действующих ценах в течение периода
с 2015 г. по 2017 г.
Было установлено, что на уровень производительности труда на
предприятии отрицательно влияет снижение товарооборота и
положительно – увеличение числа сотрудников.
Исследование существующей на предприятии ООО «Моррос»
системы управления персоналом позволило выявить следующие ее
основные проблемы и недостатки: недостаточность элементов системы
планирования потребности в персонале, отсутствие кадрового резерва,
отсутствие подсистемы планирования и маркетинга персонала, отсутствие
подсистемы управления наймом, учетом персонала, неразвитость
подсистемы управлением трудовыми отношениями на предприятии,
неэффективность подсистемы управления мотивацией и социальным
развитием персонала, в частности несправедливая модель вознаграждений
сотрудников предприятия.
Наличие данных проблем предполагает их незамедлительное
решение с целью повышения эффективности системы управления на
предприятии для улучшения его технико-экономических показателей.
С этой целью необходимо не только выявить основные направления
совершенствования системы управления персоналом в организации и
59
разработать мероприятия, направленные на ее совершенствование, но и
оценить экономическую эффективность совершенствования системы
управления персоналом, что позволяет сделать вывод о целесообразности
реализации разработанных мероприятий либо их корректировки.
60
ГЛАВА 3. МЕРОПРИЯТИЯ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ
СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В ООО «МОРРОС»
И ОЦЕНКА ИХ ЭКОНОМИЧЕСКОЙ ЭФФЕКТИВНОСТИ
3.1 Основные направления совершенствования системы управления
персоналом в организации
Система управления персоналом – ест совокупность способов,
методов и приемов организации работы с персоналом в организации.
В процессе написания работы было установлено, что персонал
организации – это сложнейший объект управления, обладающий
возможностью критически оценивать предъявляемые требования и
принимать решения.
Существуют различные модели построения системы управления
персоналом. И, как правило, каждая система управления персоналом имеет
те или иные подсистемы.
В ходе исследования системы управления персоналом на
предприятии ООО «Моррос» было выявлено наличие таких подсистем как:
1. Подсистема планирования потребности в персонале.
2. Подсистема управления трудовыми отношениями.
3. Подсистема управления мотивацией и социальным развитием
персонала.
Значительными недостатками системы управления персоналом ООО
«Моррос» были признаны:
недостаточность элементов системы планирования
потребности в персонале;
неразвитость подсистемы управлением трудовыми
отношениями на предприятии;
неэффективность подсистемы управления мотивацией и
социальным развитием персонала.
61
Основными проблемами системы управления персоналом на
исследуемом предприятии являются:
отсутствие кадрового резерва;
отсутствие подсистемы планирования и маркетинга персонала;
отсутствие подсистемы управления наймом, учетом персонала;
несправедливая модель вознаграждений сотрудников
предприятия.
Согласно практике работы многих успешных предприятий, на
которых системы управления персоналом функционируют достаточно
эффективно, система должна быть такой, чтобы в ее рамках между
отдельными аспектами управления осуществлялся учет взаимосвязей,
выражающийся в разработке конечных целей управления персоналом, в
определении путей достижения таких целей, в создании подходящего
механизма управления персоналом, который обеспечивал бы комплексное
планирование персоналом, а также организацию управления персоналом
[57].
Если говорить о правильно и четко построенной системе управления
персоналом, следует отметить, что ее цели с точки зрения руководства
должны быть представлены следующим образом:
1. Главная цель – прибыль.
2. Основные цели:
использование персонала предприятия в соответствие с
организационной структурой и организационными целями;
повышение эффективности трудовой отдачи.
При этом использование персонала должно включать:
оценку персонала;
выполнение трудовых функций;
развитие [30, c. 94].