2
Содержание
Введение ................................................................................................................... 3
1 Теоретико-методические аспекты развития кадрового потенциала
организации ............................................................................................................. 6
1.1 Понятие развития кадрового потенциала организации ................................ 6
1.2 Сущность, задачи и методы развития кадрового потенциала
организации ............................................................................................................. 9
1.3. Современные технологии развития кадрового потенциала организации 12
2 Анализ кадрового потенциала и его роли на примере АО “ДПД РУС” ...... 20
2.1 Организационно-экономическая характеристика АО «ДПД РУС¬ ........... 20
2.2 Кадровая структура АО «ДПД РУС¬ ............................................................ 27
2.3 Оценка процесса повышения кадрового потенциала АО “ДПД РУС” ..... 36
Заключение ............................................................................................................ 50
Библиографический список: ................................................................................ 52
Приложение ........................................................................................................... 57
3
Введение
Выбор темы выпускной квалификационной работы обосновывается
необходимостью подробного исследования влияния кадрового потенциала на
конкурентоспособность логистического предприятия. Логистическая отрасль
характеризуется высокой степенью конкуренции и требует постоянного
обновления своих стратегий для выживания и успешного развития на рынке.
Исследование данной темы позволит глубоко погрузиться в особенности
стратегического управления в данной области, выявить ключевые факторы
успеха и риски, а также предложить практические рекомендации для
повышения кадрового потенциала и конкурентоспособности компании.
Анализ конкурентной среды, выработка уникальных стратегических решений
и их успешная реализация становятся определяющими факторами,
способствующими устойчивому развитию любого бизнеса, особенно в такой
динамической отрасли.
Актуальность темы исследования обусловлена тем, что повышение
кадрового потенциала предприятия – одна из ключевых задач современного
менеджмента, решение которой позволит ощутимо повысить и
конкурентоспособность компании в целом.
Цель исследования – проведение оценки кадрового потенциала и
выявление его влияния на конкурентоспособность предприятия.
Для реализации этой цели необходимо выполнить следующие задачи:
1. Определить сущность понятия кадрового потенциала и ее влияние
на деятельность организации;
2. Изучить факторы, методы и инструменты повышения кадрового
потенциала;
3. На основе анализа кадрового потенциала АО «ДПД РУС¬ выявить
влияние на конкурентоспособность предприятия;
4. Провести анализ кадровой структуры на примере АО «ДПД РУС¬;
4
5. Провести анализ кадрового потенциала на примере АО «ДПД
РУС¬;
6. Разработать рекомендации по повышению уровня кадрового
потенциала на примере АО «ДПД РУС¬.
Объектом исследования является организационно-управленческая
деятельность АО «ДПД РУС¬.
Предметом исследования являются теоретические и методические
основы разработки конкурентной стратегии организации.
Методологическую основу исследования составили общенаучные и
специальные методы познания: метод библиографический, анализ и синтез,
логический анализ, методы оценки кадрового потенциала, метод сравнений и
аналогий, проведение анкетирования и анализ полученной информации.
Базой теоретического исследования стали труды отечественных и
зарубежных ученых и экспертов в области менеджмента, педагогики,
психологии, управления персоналом.
Информационной базой для написания выпускной квалификационной
работы послужила бухгалтерская отчётность АО «ДПД РУС¬ за 2020-2023
гг.
В качестве гипотезы выдвинуто предположение о том, что повышение
кадрового потенциала предприятия ведёт к повышению его
конкурентоспособности.
Практическая значимость исследования состоит в выявлении путей
развития кадрового потенциала АО «ДПД РУС¬ и повышении
конкурентоспособности компании.
Структура выпускной квалификационной работы: введение, основная
часть из двух разделов, заключение, библиографический список,
приложения.
Введение отражает актуальность темы исследования, цели и задачи
исследования, объект и предмет исследования, методологическую,
5
теоретическую и информационную составляющую, теоретическую и
практическую значимость.
Первый раздел выпускной квалификационной работы содержит
теоретико-методические аспекты развития кадрового потенциала в
организации, а именно:
понятие развития кадрового потенциала предприятия;
сущность, задачи и методы развития кадрового потенциала;
современные технологии развития кадрового потенциала.
Второй раздел выпускной квалификационной работы содержит анализ
кадрового потенциала и выявление его роли в повышении
конкурентоспособности АО «ДПД РУС¬, а именно:
организационно-экономическую характеристику АО «ДПД
РУС¬;
кадровую структуру АО «ДПД РУС¬;
оценку процесса повышения кадрового потенциала АО «ДПД
РУС¬.
Заключение содержит основные выводы по результатам работы.
6
1 Теоретико-методические аспекты развития кадрового
потенциала организации
1.1 Понятие развития кадрового потенциала организации
Развитие кадрового потенциала организации – это комплексная
функция управления и развития персонала, подразумевающая под собой
прямые инвестиции в сотрудников компании, направленные на повышение
их конкурентоспособности, а следовательно, и конкурентоспособности
предприятия в целом
1
.
В процессе реализации данного процесса, перед организацией встаёт
ряд вопросов, а именно:
как определить трудовые возможности персонала и оценить их;
как управлять трудовым потенциалом сотрудников;
как заинтересовать штатный персонал компании в дальнейшем
развитии и наращивании кадрового потенциала.
Исходя из данного определения, возможно вывести составляющие
понятия кадрового потенциала и его развития.
Принято считать, что кадровый потенциал находится в зависимости от
следующих двух групп факторов:
Внешние (социальные, технические, экономические):
− социальные факторы – качество трудовой жизни сотрудника, его
заработная плата, возможность карьерного роста, возможность
самореализации на базе компании, уровень благосостояния работника,
обеспечение сотрудника социальными льготами.
− технические факторы – производительность труда, характер
трудовой деятельности, качество труда персонала, техническая оснащённость
производства, коэффициент труда и его безопасность.
1
Мардас, А. Н. Теория менеджмента: учебник для вузов / А. Н. Мардас, О. А. Гуляева. — 2- е изд., испр. и
доп. — Москва: Издательство Юрайт, 2022 — 307 с. — (Высшее образование). Текст: непосредственный.
7
− экономические факторы – состояние экономики государства,
общая ситуация на рынке труда, спрос на персонал, его количественная и
качественная структура, уровень безработицы, а также уровень инфляции.
Внутренние (личностные, статусный потенциал, мотивационный
фактор)
− личностные факторы (психофизиологические) - пол, возраст,
характерологический тип, работоспособность, способности, компетентность,
знания, умения, навыки, опыт работы.
− мотивационный фактор предполагает, что каждый сотрудник
может, мотивировано работать, когда знает чётко поставленную цель и
считает её достижимой. Внутренний фактор, вызывающий
удовлетворённость своей работой.
2
Грамотное управление кадровым потенциалом подразумевает под
собой следующие принципы:
1) Системности (синергии). Организация рассматривается как
совокупность элементов, находящихся во взаимодействии. Основное
внимание направлено на структуру организации, её иерархию и свойства
элементов, которые проявляются как во взаимодействии, так и во
взаимосвязях. Целостная система создает синергетический эффект, который
намного больше суммы своих элементов. Задача руководителя – найти такой
набор элементов.
2) Эффективности. Заключается в том, что при достижении
поставленных целей необходимо минимизировать издержки и потери, то есть
наиболее эффективно использовать имеющиеся ресурсы.
3) Вознаграждения. При постановке цели персонал нужно
стимулировать посредством вознаграждения, при этом поощрение должно
быть справедливым, то есть дифференцировать систему оплаты по степени
2
Котлярова, Н. Г. Развитие человеческого ресурса организации методами управления и образования / Н. Г.
Котлярова // Вестник ЮУрГУ. 2022. № 41, − С.152. Текст: непосредственный.
8
трудоёмкости поставленных задач, значимости работы, а также
экономичности достижения цели.
4) Цикличности. Повторяющийся процесс в результате, которого
элементы, следуя друг за другом или чередуясь, составляют единое целое.
Принцип цикличности позволяет определить общие закономерности
процесса развития кадрового потенциала и прогнозировать его.
5) Текучести кадров. Показатель, демонстрирующий, насколько долго
работник остаётся на своём рабочем месте. Высокий коэффициент текучести
кадров означает потерю стабильности для компании.
3
Подводя итоги по данному разделу, необходимо отметить, что в
данном вопросе особо значимую роль играют условия, при реализации
которых, у сотрудников компании появляются возможности для
саморазвития и повышения их профессиональных и личностных
компетенций.
Помимо этого, столь же важными для сотрудников остаются такие
факторы, как:
активное участие в процессе принятия решений в компании;
справедливая оплата труда и компенсации;
безопасные и комфортные условия труда сотрудников.
Соблюдение данных критериев позволит компании обеспечить
повышение уровня заинтересованности и преданности делу среди штатных
сотрудников, что в свою очередь благоприятно скажется на уровне кадрового
потенциала.
Однако, не стоит забывать о том, что при повышении кадрового
потенциала предприятия стоит обращать внимание не только на
профессиональные навыки и умения сотрудников, но и на их личные
3
Аунапу, Э. Ф. Антикризисное управление: учебник / Э. Ф. Аунапу. — 2-е изд. — Саратов: Ай Пи Эр
Медиа, 2021. — 313 c. — ISBN 978-5-4486- 0452-2. — Текст: электронный // Электронно-библиотечная
система IPRBOOKS: [сайт]. — URL:http://www.iprbookshop.ru/79765.html
9
качества.
Если вопрос повышения уровня профессиональных навыков и умений
сотрудников сводится преимущественно к их обучению, прохождению
различных специализированных курсов и вебинаров, то вопрос, связанный с
развитием личных качеств сотрудников может быть решён посредством
посещения сотрудниками различных треннингов, коуч-сессий и
приглашением обученных коучей для проведения обучения на базе самой
компании.
1.2 Сущность, задачи и методы развития кадрового потенциала
организации
Есть несколько понятий человеческих ресурсов, но все они схожи по
сути. Одним из таких понятий является «Потенциал человеческих ресурсов -
это способности группы рабочих, специалистов и других служащих
определенной категории, которые могут быть задействованы в работе в
соответствии с рабочими обязанностями и целями, поставленными перед
рабочим коллективом на определенном этапе развития.¬
4
Как бы не были хороши идеи, современны технологии, благоприятны
внешние условия, без хорошо подготовленного персонала высокой
активности на предприятии добиться невозможно.
Кадровый потенциал организации должен рассматриваться как общий
уровень кадрового обеспечения, возможностей существования и развития
организации. От руководителя требуется уделять должное внимание
развитию кадрового потенциала на предприятии.
Реализация кадровой политики предприятия состоит из мероприятий
4
Иванов С.Ю. Социальное управление человеческими ресурсами [Электронный ресурс]: учебное пособие/
Иванов С.Ю.— Электрон. текстовые данные.— Москва: Московский педагогический государственный
университет, 2020.— 152 c.— Режим доступа: Электронно-библиотечная система IPR BOOKS:
http://www.iprbookshop.ru/94683.html.
10
по управлению персоналом включающая: планирование, отбор, наем,
сотрудников, адаптацию, обучение, подготовку и переподготовку
работников, продвижение по карьерной лестнице, способы стимулирования
труда, поощрения, улучшения условий работы и т.д.
Организация эффективной системы кадровой политики должна быть
направлена на создание условий для мотивации, повышение
производительности труда и удовлетворенности работой, что создает
положительную тенденцию в развитии кадрового потенциала организации в
целом.
5
Понятия «кадры¬ и «кадровый потенциал¬ трактуются с нескольких
точек зрения. Так, например, по мнению Э.В. Крума понятия «персонал
предприятия¬ и «кадры¬ признаются синонимами.
Автор считает, что: «кадровый потенциал – это способность
сотрудников решать стоящие перед ними текущие, а также перспективные
задачи¬. Он определяется численностью персонала, его уровнем
образования, личностными качествами, профессионально-
квалификационной, половозрастной структурой, мотивацией,
характеристиками трудовой и творческой активности.
Ильин А.И. в своих работах разделяет понятия «персонал¬ и «кадры¬ и
под кадровым потенциалом понимает интегральную характеристику
сотрудников, представляющую собой их максимальные возможности по
достижению целей и задач организации.
Другие авторы под кадровым потенциалом понимают сложное
сочетание профессиональных, физических и творческих способностей,
знаний, навыков, опыта, духовных и нравственных ценностей, культурных
традиций работников.
Понятия «человеческие ресурсы¬ или «потенциал человеческих
ресурсов¬ актуальны для подразделений, отделений, филиалов предприятия,
5
Турчинов, А. И. Социологический анализ проблем кадровой политики и управления персоналом в
российских организациях / А. И. Турчинов, К. О. Магомедов, Т. А. Кононенко − М. : МАКС Пресс, 2021. С.
304. Текст: непосредственный.
11
а также организации в целом. Понятие человеческих ресурсов объединяет в
себе не только понятие «персонал¬, но и определенный уровень способности
персонала достигать поставленных целей.
Под анализом кадрового потенциала организации понимают процессы,
сопряженные с выявлением данных о человеческих ресурсах, их измерением
и последующим использованием.
Теоретики в ходе исследований и практики полагают, что при
проведении аудита и последующего анализа необходимо учитывать
следующие данные:
Структура рабочей силы с учетом принадлежности к
определённой категории: рабочие цехов, АУП, обслуживающий персонал.
Значение имеет пол, возраст работников, стаж по специальности и т. д. Но
важно не просто фиксировать данные, а отслеживать их в динамике,
желательно в течение всего времени работы компании.
Производительность труда: объём продаж за год в пересчёте на
каждого сотрудника. За единицу отсчёта можно брать час, день, месяц, год. В
отдельных случаях значение имеют потери из-за того, что работники
уклоняются от исполнения своих обязанностей и т. д.
Издержки на содержание персонала: по подразделениям,
специальностям, на единицу продукции и т. д.
Вопросы, связанные с обучением. Учитывают и численность
обученных, и затраты времени на повышение квалификации, и расходы, в
том числе на каждого работника или рубль себестоимости и т. д.
Одним из этапов проверки и анализа кадрового потенциала
организации могут стать периодические аттестации. Сначала проверяющие
получают данные о возможностях каждого отдельного сотрудника. А далее
остаётся обобщить сведения, чтобы получить общую информацию по
компании.
Таким образом, мы можем сказать, что человеческие ресурсы обладают