12
природой целостности.
6
Главное в оценке кадрового потенциала организации –это не столько
возможности отдельных сотрудников, а скорее их объединенные
возможности и ресурсы.
Содержанием потенциала человеческих ресурсов также является
возможность участия сотрудников (части или всех членов корпоративного
коллектива) в общественно полезной деятельности в качестве
специфического производственного ресурса.
С другой стороны, это характеристика качеств сотрудника,
отражающая уровень развития его способностей, профпригодность и
готовность к выполнению определенных задач, видов и качеств работы,
отношение к труду, возможность и желание трудиться с полной отдачей и
умением.
В зависимости от характера участия в производственном процессе
работники, в свою очередь, делятся на:
1) основных (занятых непосредственно в технологическом процессе по
производству основной продукции предприятия, т.е. продукции,
предназначенной для отпуска во вне);
2) вспомогательных (занятых любыми видами обслуживания рабочих
мест по технологическому процессу основного производства, т.е. занятые
перемещением и транспортировкой, хранением и складированием предметов
и продуктов производства, техническим контролем качества продукции.
1.3. Современные технологии развития кадрового потенциала
организации
В современной практике повышения кадрового потенциала
предприятия существует немалое количество технологий и приёмов. На
6
Леонтьев, Д. А. - Личностный потенциал. Структура и диагностика. Изд.: Смысл, 2020. - 679 с. Текст:
непосредственный.
13
наиболее эффективных и интересных я бы хотел остановиться и рассмотреть
в подробностях:
Коучинг
7
(англ. Coaching) — инструмент личностного и
профессионального развития, формирование которого началось в 70-х годах
XX века. Истоки коучинга лежат в спортивном тренерстве, позитивной,
когнитивной и организационной психологии, в представлениях об
осознанной жизни и возможностях постоянного и целенаправленного
развития человека.
Существует множество определений коучинга, наиболее известные
среди них: Коучинг — это искусство создания, с помощью беседы и
поведения, среды, которая облегчает движение человека к желаемым целям,
так, чтобы оно приносило удовлетворение.
По области применения, различаются карьерный коучинг, бизнес-
коучинг, коучинг личной эффективности, лайф-коучинг.
Карьерный коучинг в последнее время называют карьерное
консультирование, включающее в себя оценку профессиональных
возможностей, оценку компетенций, консультирование по карьерному
планированию, выбор пути развития, сопровождение в поиске работы и т. п.
связанные вопросы.
По участникам коучинга различаются индивидуальный коучинг,
корпоративный (групповой) коучинг.
По формату существуют очный (личный коучинг, фотокоучинг) и
заочный (интернеткоучинг, телефонный коучинг) виды коучинга.
Основной целью коучинга как метода развития является помощь
сотруднику в том, чтобы он самостоятельно нашел решение той или иной
реальной проблемы или задачи.
Основной отличительной особенностью коучинга является то, что коуч
7
Куприянчук, Е. В. Щербакова Ю. В. Управление персоналом: ассессмент, комплектование, адаптация,
развитие. - М.: РИОР, 2019. - 255 c. Текст: непосредственный.
14
помогает человеку найти собственное решение, а не решает проблему за
него.
Следовательно, коуч вовсе не обязательно является ведущим экспертом
в области проблемы. Но он должен быть экспертом в том, как помогать
другим в раскрытии их собственных возможностей. Для развития
управленческого кадрового резерва используется как индивидуальный, так и
групповой (корпоративный) коучинг.
Менторинг (Mentor), мифол., друг Одиссея, в его отсутствие следил за
домом и хозяйством
Ментор - руководитель, учитель, наставник, воспитатель, неотступный
надзиратель чей-либо. Появление слова «ментор¬ относится к греческой
мифологии. В поэме Гомера Одиссей попросил своего друга Ментора
охранять и поддерживать его сына и владения, пока он не вернется из
странствий. Богиня мудрости Афина неоднократно говорила устами
Ментора, и потому другие считали его вместилищем бесконечной мудрости.
Сегодня же идея менторинга — это альянс специалистов, созданный,
чтобы помочь развитию одного или обоих участников этой программы. В
нашей стране для определения менторинга применялось понятие
«наставничество¬. Наставничество, как процесс обучения и передачи опыта
непосредственно на рабочем месте появилось в СССР ещё в 30-е годы XX в.
Однако менторинг и наставничесво изначально несколько различались:
Менторинг - передача знаний и навыков, готовых решений от ментора
к ученику.
Наставничество - опека более опытного сотрудника над менее
опытным или неопытным. Наставничество – форма обучения вновь
принятых работников, представляющая собой процесс консультирования и
оценки нового работника более опытным сотрудником.
В случае с наставничеством, которое может проходить как
неофициально, на добровольной основе, так и на официальном уровне, при
котором наставников назначают и те, в свою очередь в отдельных случаях
15
могут получать те или иные бонусы в зависимости от оценки проделанной
ими работы, а именно, оценки, которую получает работа их подчинённых.
В мировой практике присутствуют разные виды наставничества, далее
представлены некоторые из них:
Традиционная модель наставничества:
Более опытный сотрудник обучает другого на практике, в
индивидуальном ритме. Как правило, к такой модели прибегают в небольших
организациях, где нового сотрудника вводит в курс дел опытный коллега.
Это самая простая и естественная схема, которая возникает между
работниками спонтанно, как только новый сотрудник приступает к
обязанностям. Но гораздо лучше, если такая передача опыта
регламентируется на уровне HR-подразделения. Тогда этот процесс встроен в
план адаптации и становится более контролируемым.
Ситуационная модель наставничества:
В основе лежит модель «ситуационного лидерства¬ Поля Херси и
Кеннета Бланшара, согласно которой никакого «лучшего стиля¬ руководства
не существует, есть лишь адаптация лидера под задачи и ресурсы. По этой
теории сам руководитель время от времени становится наставником, когда
сотруднику требуется решить вопрос, в котором он не обладает нужным
опытом. Иными словами, лидер подстраивается под зрелость сотрудника, и
не требует от новичка невозможного, но обучает его там, где это нужно.
Флэш-наставничество:
В основе лежит концепция быстрых свиданий. Суть в том, что
сотрудники, желающие стать наставниками, и их потенциальные подопечные
проводят цикл коротких бесед друг с другом, чтобы найти идеальное
сочетание. После ряда встреч новичок решает, с кем он хотел бы продолжить
трудовые отношения. Следовать этой модели достаточно сложно, так как
подбор требует организации и времени, но такое определение пар
«наставник-ученик¬ имеет больший эффект, поскольку в основе лежит еще и
личная совместимость.
16
Реверсивное наставничество:
Взаимодействие между уже опытными сотрудниками, при котором они
обучают друг друга в узких вопросах. Здесь важна готовность каждого,
независимо от опыта, возраста и статуса, стать на ступень ниже наставника,
чтобы получить новый навык.
Виртуальное наставничество:
Сюда объединены все не очные формы взаимодействия с наставником:
коммуникация с помощью чатов, видеоконференций, таск-мессенджеров,
личных сообщений в корпоративных порталах и с помощью любых
автоматизированных HCM-решений. Эта модель не исключает смешения с
другими моделями, так как скорее отвечает за форму.
Наставник курирует профессиональное развитие нового работника,
консультирует его по вопросам, связанным с функциональными
обязанностями и корпоративной культурой организации, предупреждает
конфликты и стрессы, способствует установлению межличностных
коммуникаций. Современная наука и практика отождествляет менторинг и
наставничество, далее они будут рассматриваться как синонимы.
Концепция делового менторинга (наставничества) существовала
десятилетия, но статус актуальной тенденции он получил только в последние
10 лет.
8
Целью процесса менторинга является – довести сотрудника до такого
этапа в профессиональном развитии, в котором он сможет самостоятельно и
с полной ответственностью реализовать порученные ему профессиональные
задания.
Если качество среднего и высшего профессионального образования не
соответствует требованиям бизнеса. Если в организации внедрены и
функционируют HR-системы, для которых наставничество является
8
Веснин, В. Р. Практический менеджмент персонала. Практическое пособие — М.: Проспект. 2019. 18 с.
Текст: непосредственный.
17
неотъемлемой частью (например, система работы с молодыми
специалистами, кадровым резервом).
Если в компании запланирован приток большого количества новых
сотрудников.
Если наблюдается резкое падения качества или других
производственных показателей. Следует обратить внимание на то, что от
коучинга менторинг отличает то, что у «старшего¬ есть решения и
установки «делай, как я¬ для «младшего¬, ментор, как правило- это
внутренний сотрудник организации. Работа с молодежным кадровым
резервом сегодня немыслима без развитого института наставничества в
организации.
Баддинг (англ.) — это поддержка, помощь сотрудников друг другу для
достижения производственных целей. Buddying основан на предоставлении
друг другу информации и/или объективной и честной обратной связи.
9
Иногда buddying называют неформальным наставничеством,
равноправным коучингом. Этот метод используется в следующих случаях:
Для обучения сотрудника в процессе адаптации (как новичка, так и при
ротации сотрудника на другую позицию внутри компании).
Для повышения эффективности процесса преобразований в компании.
Для передачи информации между подразделениями компании.
Для передачи информации между компаниями, которые имеют общие
проекты.
Для развития «поведенческих¬ навыков сотрудников.
Как инструмент для командообразования.
От наставничества или коучинга buddying отличает то, что участники
абсолютно равноправны — совет, информация или обратная связь дается в
двухстороннем порядке, нет «старшего¬ и «младшего¬, «наставника¬ и
9
Леонтьев, Д. А. - Личностный потенциал. Структура и диагностика. Изд.: Смысл, 2020. - 342 с. Текст:
непосредственный.
18
«подопечного¬, коуча и «коучируемого¬, «обучающегося¬ и «обучаемого¬.
10
Подавляющее большинство проблем как на терминалах
сортировки, так и в офисах данного акционерного общества связано с
отсутствием полноценной системы обучения и развития навыков среди
персонала.
Оценкой процесса повышения кадрового потенциала в компании
занимается отдел кадров.
Полномочия и обязанности сотрудников отдела кадров определяются
локальными актами предприятия, трудовыми договорами и должностными
инструкциями. Основные направления, за которые обычно отвечает кадровая
служба:
оформление, ведение, учет и хранение документов, связанных с
трудовыми отношениями (договоры, приказы, личные дела и т.д.);
действия по подбору кадров, оценке соответствия кандидатов
требованиям фирмы;
текущее делопроизводство (например, выдача справок,
формирование статистической отчетности и т.д.);
участие в различных внутренних мероприятиях (например, в
расследовании несчастного случая или дисциплинарного проступка).
Организация работы отдела кадров является постоянным процессом.
Чтобы требовать от сотрудников каких-либо эффективных результатов,
руководитель обязан создать им надлежащие условия труда.
Например, оптимальным решением для кадрового документооборота
является система «Добыто. КЭДО¬. Это современный программный
комплекс, который повышает эффективность работы, сокращает временные
трудозатраты по всем действиям. Ознакомиться с функционалом системы
можно в бесплатной демоверсии.
Оценка деятельности отдела кадров нужно руководству компании. Она
10
Андерсен, Э. Как вырастить отличных сотрудников и превратить обыкновенных людей в замечательных
исполнителей. - М. Эксмо, 2019.- 187с
19
дает возможность:
изучить особенности всех процессов, в которых задействованы
специалисты подразделения;
получить объективные данные о различных показателях работы,
недостатках и нарушениях;
определить варианты повышения эффективности деятельности и
сократить количество ошибок;
внести изменения в кадровую политику предприятия с учетом
полученных данных.
20
2 Анализ кадрового потенциала и его роли на примере АО “ДПД
РУС”
2.1 Организационно-экономическая характеристика АО «ДПД РУС¬
Компания АО «ДПД Рус¬ (далее - DPD) начала свою деятельность на
рынке транспортно-экспедиторских услуг в 1991 году под названием
«Армадилло¬.
В 2007 года вошла в состав международной сети DPDgroup,
принадлежащей международному холдингу «GeoPost¬. Начиная с 2012 года
компания активно осваивает рынок доставки для дистанционной торговли,
запустив новые услуги и онлайн-сервисы для электронной коммерции, а
также организовав сеть пунктов приема и выдачи посылок Pickup.
Акционерное Общество «ДПД РУС¬ было зарегистрировано
31.05.1999г. по адресу 107023, город Москва, Электрозаводская ул, д. 27 стр.
8. АО «ДПД РУС¬ был присвоен ОГРН: 1027739074142, КПП: 771801001 и
выдан ИНН: 7713215523.
Произошедшее в 2017 году слияние DPD и SPSR Express позволило
компании стать одним из крупнейших на российском рынке оператором
курьерской и экспресс-доставки.
В это же время были введены услуги класса Shop to Shop и опция
«возврат товаров в интернет-магазин¬.
В основе миссии компании лежат принципы
клиентоориентированности и ответственности, что обусловлено характером
основной деятельности компании, а именно оказанием транспортных и
курьерских услуг, конечными клиентами которых являются частные лица.
Доверие клиентов и партнеров является одной из основных опорных
точек для успешного ведения бизнеса, что возлагает на компанию
дополнительную ответственность за своевременное и точное выполнение
взятых на себя обязательств.
21
Это, в свою очередь, требует от всех без исключения сотрудников
компании наивысшего уровня профессионализма и приверженности
ценностям корпоративной культуры.
Цель миссии компании: стать первым помощником клиентов в сфере
логистики и доставки посылок по всей территории России и за ее пределами,
предлагая широкий выбор надежных и эффективных решений.
Постоянно совершенствуя бизнес-процессы, DPD стремится быть
такой компанией, которой по праву гордятся сотрудники и которой доверяют
клиенты. Устойчивое развитие также является для DPD одним из важных
аспектов социальной ответственности, что обусловлено особенностью
деятельности – грузоперевозками.
Работая в сфере транспортной логистики, компания стремимся
соблюдать принципы корпоративной социальной ответственности – снижать
негативное воздействие на окружающую среду, разрабатывать и воплощать
социальные программы.
В рамках защиты окружающей среды компания внедрила уникальный
проект – тестовое использование автомобилей на альтернативном топливе на
территории Москвы и Московской области.
За три года удалось перевезти более тысячи тонн посылок и грузов,
используя автотранспорт с наивысшим классом экологичности.
Миссия организации: «Доставляем посылки тех, кто делает бизнес
выгодно надежно и удобно¬.
Основная деятельность компании заключается в предоставлении
курьерских услуг для бизнеса и для клиентов.
Генеральным директором компании является Войнов Николай
Юрьевич. Центральный офис расположен по адресу г. Москва, вн. тер. г.
Муниципальный округ Преображенское, ул. Электрозаводская, д.27, стр.8
Практика проходила на терминале М16 (Сектор по приему и обработке
грузов) расположен в г. Москве, ул. Волгоградский проспект, д.42, стр.23.