63
Таблица 3.4.
Расчет затрат на набор и отбор персонала
№ п/п
Источники набора и отбора / категория затрат
Сумма, руб.
1
Размещение объявлений о вакансии в печатных изданиях,
«бегущей строке¬
4000
2
Размещение объявлений о вакансии в сети Интернет
2800
3
1 час работы по оценке кандидата инспектором по кадрам
200
4
1 час работы по оценке кандидата непосредственного
руководителя
450
5
Затраты на оценку персонала
540
6
Заработная плата на испытательном сроке
35000
Всего:
42990
По данным таблицы 3.4. видно, что затраты на набор и отбор одного
сотрудника составляет 42990 руб. Если учитывать, что в 2022 г. было
принято на постоянную работу 46 чел., затраты за год составили 1 977 540
руб.
Если в ООО «Соляное¬ будет сформирован кадровый резерв,
предприятие сможет сэкономить за счет снижения затрат на набор и отбор
кадров. А именно не нужно будет нести затраты на размещение объявлений о
вакансиях, затраты на оценку кандидата и т.д.
Сотрудники, включенные в кадровый резерв, всегда имеют
значительные преимущества перед теми, кто принимается на работу через
системы внешнего найма. Они обладают уникальными знаниями о структуре
и процессах организации, имеют ценный опыт работы на различных уровнях
и знакомы с особенностями выполняемых трудовых обязанностей и условий
труда. Кроме того, они уже приспособлены к работе в данной организации и
разделяют ее ценности.
Наличие резерва кадров позволяет заранее и планомерно
подготавливать кандидатов на новые и свободные должности,
организовывать обучение и стажировку специалистов, включенных в резерв,
и эффективно использовать их на различных уровнях и в разных
64
направлениях управления в соответствии с научно обоснованной
программой
.
Экономическое преимущество будет проявляться в уменьшении
объема управленческих задач благодаря сокращению времени,
затрачиваемого на подбор новых сотрудников.
65
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
В результате проведенного исследования на основе теоретических
основ оценки и развития кадрового потенциала организации были проведены
анализ организационно-экономической характеристики ООО «Соляное¬,
оценка состояния кадровой политики и кадрового состава, оценка
эффективности действующей системы мотивации.
В работе были рассмотрены понятие кадрового потенциала и его
сущность, оценено его значение как важного аспекта развития конкурентных
преимуществ и предлагаются меры, по совершенствованию развития
кадрового потенциала.
Объектом исследования послужило Общество с Ограниченной
Ответственностью «Соляное¬.
В результате проведенного анализа выяснено, что экономическая
деятельность объекта исследования стабильна и позитивна. Положительные
тенденции в экономической деятельности предприятия ведут к увеличению
объемов производства, это в сочетании с другими факторами ведет к
повышению эффективности использования человеческих ресурсов.
Эффективность хозяйственной деятельности в период 2020-2022 гг.
подтверждается увеличением прибыли с 340286 тыс. руб. до 620477 тыс. руб.
Автором сделан вывод о том, что для улучшения работы предприятия и
повышения эффективности использования трудовых ресурсов необходимо
активизировать работу по подготовке и переподготовке кадров.
Кадровый потенциал предприятия определяется как совокупность
качественных и количественных характеристик человеческих ресурсов,
позволяющих достичь конкретных целей предприятия. Количественные
характеристики (численность, состав, структура персонала) определяют
состояния кадрового потенциала. Качественные характеристики кадрового
потенциала формируется из совокупности других видов потенциала, таких
66
как: физический, психологический, адаптационный, интеллектуальный,
нравственный, духовно-творческий и квалификационный.
Одной из важных характеристик кадрового потенциала считается
оценка рабочей силы, которая отражается в коэффициенте выбытия кадров.
Коэффициент выбытие кадров в ООО «Соляное¬ за последние три года
увеличился на 5,76%, а коэффициент приемки персонала, в свою очередь,
увеличился на 3,7% в 2022 году по сравнению с 2020 годом. Коэффициент
выбытия кадров в 2021 году был меньше 2020 года, но в целом, при
соотношении 2020 к 2022 году показатель вырос на 0,1%, коэффициент
внутренней мобильности персонала в 2022 году вырос на 3% по отношению
к 2020 году. Так же был рассмотрен состав персонала по категориям, стажу
работы на предприятии и уровень образования, для оценки кадрового
потенциала.
Анализ кадров по трудовому стажу показал, что преобладают
работники, имеющие стаж работы от 10 до 15 лет. В штате предприятия
преобладают сотрудники с средним профессиональным образованием,
количество сотрудников, имеющих высшее образование увеличилось за
исследуемый период.
Таким образом, можно сказать, что на предприятие работают кадры
наиболее трудоспособного возраста, компетентные с достаточным уровнем
кадрового потенциала.
Мероприятия, предложенные по созданию кадрового резерва и
обучению персонала являются экономически эффективными. Экономическая
эффективность наставничества заключается в том, что наставничество
снижает затраты в расчете на одного молодого специалиста в 2,1 раза.
Сотрудники из числа кадрового резерва всегда имеют большие
преимущества перед теми, кто набирается через внешние системы
рекрутинга:
они обладают бесценным опытом, от низкого до высокого уровня
квалификации;
67
они знают все детали своих обязанностей и условий работы;
они адаптируются к ценностям предприятия и разделяют их.
Использование кадрового резерва позволяет постепенно, в
соответствии с планом готовить кандидатов на вновь создаваемые и
замещаемые вакантные должности по научно и практически обоснованным
программам, оперативно организовать обучение и стажировку специалистов
в резерве, грамотно использовать специалистов в различных направлениях и
на разных уровнях системы управления.
Экономический эффект будет проявляться в сокращении объема
управленческих работ за счет экономии времени на отбор новых
сотрудников.
Анализ кадрового потенциала ООО «Соляное¬ показал, что в
организации внедрена и успешно действует эффективная система развития
кадрового потенциала, соответствующая потребностям хозяйства. В то же
время, некоторые механизмы данной системы могут быть
усовершенствованы в будущем.
Автором сделан вывод о том, что предприятию без эффективной
кадровой политики сложно, а порой и невозможно максимально
использовать потенциал трудовых ресурсов, применять своевременные
управленческие решения, внедрять прогрессивные технологические системы
и механизмы, а значит, проигрывать в конкурентной среде. В данной работе
было доказано, что высокий кадровый потенциал представляет собой
платформу стабильности организации, возможности для развития отрасли и
позитивные перспективы для самих работников.
Таким образом, автором выполнены поставленные задачи, цели
исследования достигнуты.
68
СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМЫХ ИСТОЧНИКОВ
1. Трудовой кодекс Российской Федерации" от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред.
от 04.08.2023, с изм. от 24.10.2023) (с изм. и доп., вступ. в силу с
01.09.2023)//С.П.С.КонсультантПлюсh.ttps://www.consultant.ru/docume
nt/cons_doc_LAW_34683.
2. Серков, Л. Н. Стратегия управления человеческими ресурсами:
учебно-методическое пособие / Л. Н. Серков. – Симферополь: АНО
«ООВО¬ «Университет экономики и управления¬, 2019. – 82 с.
3. Барбарская, М. Н. Основы управления человеческими ресурсами:
учебное пособие / М. Н. Барбарская. – Самара: Самарский
государственный технический университет, 2019. – 183 с.
4. Елкин, С. Е. Управление персоналом организации. Теория управления
человеческими ресурсами: учебное пособие / С. Е. Елкин. - Саратов:
Ай ПИ Ар Медиа, 2019. – 236 с.
5. Лапшова, О. А. Управление человечески ресурсами: учебник и
практикум для академического бакалавриата: Издательство Юрайт,
2019. – 406 с.
6. Кречетников, К.Г. Смысл и содержание понятия «кадровый
потенциал¬ // Современные тенденции в экономике и управлении:
новый взгляд. -2019.- 100 с.
7. Кондратей, М. В. Развитие кадрового потенциала как стратегический
приоритет предприятия / М. В. Кондратей. — Текст
:непосредственный // Молодой ученый. — 2020. – 339 с.
8. Шекин Г. Организация и психология управления персоналом: учебно-
методическое пособие. — К.: МАУП, 2018–832с.
9. Травин В. В. Управление человеческими ресурсами: учеб.- практ.
пособие / В. В. Травин, М. Б. Курбатова, М. И. Магура. — М.: Дело,
2019.-128с.
69
10. Ловчева, М.В. Управление персоналом: теория и практика.
Делопроизводство в кадровой службе: Учебно-практическое пособие /
М.В. Ловчева. - М.: Проспект, 2020. – 80с.
11. Добровинский А. П. Управление персоналом в организации: учеб.
пособие / А. П. Добровинский. – Томск: ТПУ, 2019. – 416 с.
12. Кузьмин М. А. Методические подходы к оценке кадрового
потенциала: общий обзор / М. А. Кузьмин // Экономические науки. –
2018. – № 78. – 255 с.
13. Чалдаева, Л. А. и др. Экономика организации: учебник и практикум
для вузов / под редакцией Л. А. Чалдаевой, А. В. Шарковой. — 2-е
изд., перераб. и доп. — Москва: Издательство Юрайт, 2019. —361 с.
14. Веснин, В. Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по
кадровой работе. – М.: Юристъ, 2020.- 196 с.
15. Кибанов, А. Я. Управления персоналом организации: учебник / под
ред. А.Я. Кибанова. – 4-е изд., доп. и перераб. Москва: ИНФРА-М,
2023.- 695 с.
16. Литвина, М.И. Управление человеческими ресурсами: учебно-
методическое пособие / М.И. Литвина, П.В. Фурсова. – М.: МАДИ,
2019. – 200 с.
17. Токарева, Ю.А. Мотивация трудовой деятельности персонала:
комплексный подход: монография / Ю.А. Токарева, Н.М. Глухенькая,
А.Г. Токарев; Урал. федер. ун-т им. Б.Н. Ельцина, Шадр. гос. пед. ун-т.
– Шадринск: ШГПУ, 2021. – 216 с.
18. Кибанов, А.Я. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности:
учебник / под ред. А.Я. Кибанова. – Москва: ИНФРА-М, 2019. – 524 с.
19. Иванова, И. А. Менеджент: учебник и практикум для прикладного
бакалавриата / И. А. Иванова, А. М. Сергеев. – М.: Издательство
Юрайт, 2020. -305 с.
70
20. Коноваленко, В. А. Психология менеджмента. Теория и практика:
учебник для бакалавров / В. А. Коноваленко, М. Ю. Коноваленко, А.
А. Солоатин. – М.: Издательство Юрайт, 2020. - 368 с.
21. Максимова, Л. В.: Управление персоналом: основы теории и деловой
практикум: учебное пособие. – М.: Альфа - М; ИНФРА-М, 2019
22. Исаева, О. М.: Управление человеческими ресурсами: учебник и
практикум для прикладного бакалавриата / О. М. Исаева, Е. А.
Припорова. – 2-е изд. – М: Издательство Юрайт, 2018 – 168 с.
23. Афанасьев, В. Я.: Теория менеджмента: учебник и практикум для
академического бакалавриата / 2-е изд. – М: Издательство Юрайт, 2020
– 665 с.
24. Волков, О.И., Девяткин, О.В. Экономика предприятия (фирмы) / О.И.
Волков, О.В. Девяткин. – М.: Инфра, 2019. – 601с.
25. Забелин, П.В., Моисеева, Н.К: Основы стратегического управления:
учеб. пособие. – М.: Маркетинг, 2019. - 310с.
26. Ильин, Е.П.: Мотивация и мотивы / Е.П. Ильин.– СПб.: Питер, 2019. –
512 с.
27. Герчикова, И.Н. Менеджмент: учебник / И.Н. Герчикова. — 4-е изд.,
перераб. и доп. — М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2019. – 480 с.
28. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ (ред.
от 31.12.2017) [Электронный ресурс]. - http://www.pravo.gov.ru
29. Литвина, М.И.: Управление человеческими ресурсами: учебно-
методическое пособие / М.И. Литвина, П.В. Фурсова. – М.: МАДИ,
2019.–200 с.
30. Коргова, М.А. Кадровый менеджмент: учебное пособие для вузов/М.А.
Коргова.-3-е изд., перераб. и доп. - Москва: Издательство Юрайт, 2024
–206.с.
31. Базаров, Т. Ю., Психология управления персоналом: учебник для
вузов / Т.Ю. Базаров-2-е изд., перераб. и доп. – Москва: Издательство
Юрайт, 2023 – 386 с