53
Окончание таблицы 2.10
5
Как бы вы оценили
свою роль в процессе
коллективного труда на
предприятии?
а) высокая
б) средняя
в) низкая
г) затрудняюсь ответить
15
5
-
4
6
Считаете ли вы себя
компетентным
сотрудником?
а) считаю
б) не считаю
в) может быть
г) затрудняюсь ответить
18
-
6
-
7
Считаете ли вы, что
усилия, которые вы
вкладываете в свою
работу высокие?
а) да, высокие
б) нет, не высокие
18
6
-
-
8
Какую ценность
представляет для вас
организация отдыха?
а) высокая
б) средняя
в) низкая
г) затрудняюсь ответить
10
10
4
-
9
Как бы вы оценили
общее моральное
вознаграждение,
которое вы получаете?
а) отлично
б) хорошо
в) удовлетворительно
г) плохо
8
10
6
-
10
Считаете ли вы, что
руководство уделяет
вам достаточно
внимания за
проявленную
инициативу?
а) считаю
б) все равно
в) не считаю
г) затрудняюсь ответить
11
5
4
4
54
По проведенному исследованию, подведем общий итог:
1. Общество с ограниченной ответственность «Соляное¬ имеет,
огромное желание развиваться и удовлетворять потребности и желания
потребителей. Общество стремимся развивать и совершенствовать новые
идеи и новые возможности. Анализ мотивирующих факторов
стимулирования показывает, что большая часть сотрудников убеждена в том,
что на работу всей команды влияет мотивация. Другими словами, чтобы
эффективно работать на предприятии руководство должно использовать как
материальные, так и нематериальные стимулы, для того, чтобы работа на
предприятии была еще эффективнее. Наиболее значимый способ
материального стимулирования высокая заработная плата так считают 100%
опрошенных. Для сотрудников ООО «Соляное¬ это самый эффективный, но
в то же время, самый дорогой способ мотивации сотрудников к работе.
Самым важным методом нематериального стимулирования являются
комфортные условия труда, так считают 12 из 24 опрошенных. Для
сближения коллектива необходимо организовывать совместные праздники и
выезды на природу в неформальной обстановке, это способствует
сплоченности коллектива.
2. Данные опроса определяют удовлетворенность системами
материального и не материального стимулирования. Согласно результатам
исследования систем стимулирования персонала, заработная плата не
выполняет в должной мере свою стимулирующую функцию. В то же время
сотрудники организации охотно участвуют в программах, стимулирующих
работу сотрудников, чтобы получить определенные бонусы. Исследование
также показало, что лишь небольшой процент опрошенных сотрудников
способен тратить в месяц более 4000р. на развлечения, 5 сотрудников тратят
от 2000р до 4000р. без ущерба для своего бюджета, такое же количество
сотрудников считают разумным тратить деньги на развлечения в размере, не
превышающую 2000р. и некоторые из числа сотрудников предпочитают не
тратить деньги вообще. В эту категории входят сотрудники старше 45 лет и
55
сотрудники, которых не устраивает заработная платой в организации. Таким
образом, система материального стимулирования в ООО «Соляное¬
оценивается как хорошая.
56
3. МЕРОПРИЯТИЯ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ РАЗВИТИЯ
КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА ООО «СОЛЯНОЕ¬
3.1. Обучение персонала, формирование кадрового резерва
организации
Наиболее распространенный метод расчета потребности в трудовых
ресурсах основан на применении формулы плановой численности
производственного персонала:
Ч
план
= Ч
баз
∓ К
q
,
где Ч
план
— плановая численность будущего отчетного периода, чел.;
Чбаз—численность базисного периода, чел.;
Кq— коэффициент изменения объема производства (отношение объема
производства планируемого периода к объему производства базисного
периода).
Объем производства планируемого периода 338540 центнер, базисный
период 394664 центнер, численность базисного периода 99 человек.
Kq=338540/394664=0,85
Чплан=99чел.х0,85=84 чел.
Для выполнения производственного задания 2022 года 338540центнер
продукции предприятию нужно 84 производственных рабочих, по факту на
предприятии в этот период численность производственных рабочих
составила108 человек, это говорит о том, что недостатка в рабочих ООО
«Соляное¬ не испытывает, они даже в избытке.
С помощью данных отдела кадров, на предприятии определяется
потребность в кадрах. Согласно штатного расписания ООО «Соляное¬
проведен анализ потребности кадров на предприятии.
57
Таблица 3.1.
Потребность в кадрах ООО «Соляное¬
Категория работников
Численность работников
Процент
обеспеченности
План
Факт
Численность персонала
129
129
100
Рабочие, в т. производственные
108
108
100
Служащие, в т.ч.
- руководители
21
5
21
5
100
100
-специалисты
16
16
100
Анализируя данные таблицы 3.1. можно заметить, что на предприятие
ООО «Соляное¬ не нуждается в новых сотрудниках, так как штат
укомплектован полностью. Рассматривая коэффициент выбытия работников
таблица 2.5, он составил за последние три года 5,76% это сезонные рабочие,
которые по окончанию сезона увольняются, а когда сезонные работы
начинаются они снова принимаются в штат.
Для улучшения и развития кадрового потенциала ООО «Соляное¬,
предприятию можно порекомендовать большее внимание уделить обучению
сотрудников, повышению их профессиональных навыков и формирования
резерва кадров.
Профессиональное обучение – комплекс мер, направленных на
решение текущих и будущих задач предприятия, а также на систематическое
приобретение и улучшение квалификации, соответствующей требованиям
рабочего места и компетенциям его работников. Оно затрагивает многие
элементы социальной эффективности.
Повышение квалификации и обучение персонала, приведут к
положительным эффектам, таким как:
повышение содержания труда;
адаптация персонала к условиям работы в организации;
улучшение компетенций отдельных сотрудников;
повышение конкурентоспособности и профессионализма
персонала;
58
обеспечение согласованности целей сотрудников и
администрации в управлении карьерой.
Обучение без отрыва от производства является очень эффективным, за
счет того, что:
организация может сократить производственные потери,
поскольку обучаемые никогда не покидают рабочее место.
это менее затратно, в связи с тем, что денежные затраты будут
только на одного преподавателя, а не на сотрудников, проходящих обучение.
это более эффективно для организации, так как обучение состоит
из практической деятельности, что является более эффективным для
организации.
Следующее предлагаемое мероприятие - внедрение метода обучения
персонала, ротация и наставничество. Преимущество наставничества
заключается в следующем:
сокращение времени адаптации и повышение эффективности
работы новых сотрудников;
сокращение расходов на обучение персонала за счет
прикрепления наставника за стажером из своих сотрудников;
вероятности ошибок нового сотрудника снизятся;
текучесть уменьшится;
создание дополнительной возможности карьерного роста для
сотрудников;
повысится мотивация персонала.
Достоинствами ротации можно отметить следующее:
смена места деятельности, положительно влияет на мотивацию;
помогает сотруднику найти свое место в организации;
помогает снять стресс, вызванный монотонной работой;
способствует продвижению высококвалифицированного
персонала;
59
расширение перспективы рабочего места и увеличение контактов
с обществом;
появление новых идей и подходов к решениям различных
проблем;
оптимизация использования человеческих ресурсов.
При ротации, как и при наставничестве следуют затраты на
дополнительные надбавки наставникам, так как при смене вида трудовой
деятельности сотруднику прикрепляют опытного работника.
Кадровый резерв помогает предприятиям подготовиться к
непредвиденным событиям, таким как внезапные увольнения или
чрезвычайные ситуации.
Кадровый резерв может быть, как внутренним (за счет собственных
сотрудников), так и внешним (при котором кандидаты привлекаются со
стороны).
Отбор внешних кандидатов осуществляется, например, из числа:
работников, оформленных по договору ГПХ(гражданско-
правового характера);
студентов, проходящих стажировку;
кандидатов, рассматриваемых на вакантные должности.
Создание резерва кадров помогает решить множество задач и функций
управления. Основные из них следующие:
обеспечение стабильности кадровой ситуации на предприятии.
уменьшение текучести кадров. Наличие резерва кадров позволяет
сократить расходы и затраты предприятия на поиск, подбор и обучение
нового персонала.
укрепление корпоративной культуры предприятия, за счет чего у
сотрудников повышается чувство ответственности не только за себя и
результат своей работы, но и за результаты предприятия.
60
быстрое заполнение вакансий подготовленными кадрами. Эти
сотрудники имеют мотивацию для развития и продвижения по карьерной
лестнице, что сопутствует повышению общего уровня квалификации
персонала.
Неоспоримо, значимость запаса кадров является особенно критической
для предприятий, которые стремятся к долгосрочному развитию и заботятся
о снижении рисков, связанные с уходом сотрудников.
Процесс формирования кадрового резерва состоит из следующих
этапов:
поиск и привлечение потенциальных кандидатов в кадровый
резерв;
составление списка потенциальных кандидатов в кадровый
резерв;
формирование списка кадрового резерва;
выбор кандидатов для включения в кадровый резерв.
Поиск подходящих кандидатов включает в себя ряд следующих
процедур:
анализ документальных данных (личная карточка работника,
автобиография, характеристики, результаты аттестации и т. п.);
интервью или собеседование для выявления интересующих
сведений (стремлений, потребностей, мотивов поведения и т. п.);
наблюдение за поведением работника в различных ситуациях;
оценка результатов трудовой деятельности (производительности
труда, качества выполняемой работы, показателей выполнения заданий
руководимым подразделением) за определенный период;
сравнение качеств претендентов с требованиями должности того
или иного ранга.
61
3.2 Расчет экономической эффективности предложенных
мероприятий
Таблица 3.2.
Затраты на обучение работников в ООО «Соляное¬ за период с 2020 по
2022гг.
Повышение
квалификации,
семинары,
наименование курса
2020 год
2021 год
2022 год
Количес
тво
обученн
ых, чел.
Сумма
затрачен
ных
средств,
руб.
Количес
тво
обученн
ых, чел.
Сумма
затрачен
ных
средств,
руб.
Количес
тво
обученн
ых, чел.
Сумма
затраченн
ых
средств,
руб.
ГСМ
5
5000
5
5000
4
5500
ГО и ЧС
4
16300
-
-
-
-
Газоопасные работы,
высота
-
-
2
1900
8
16050
Охрана труда
-
-
10
49400
Электробезопасность
-
-
2
3000
2
4000
Применение
агрохимикатов
-
-
1
5000
-
-
Промышленная
безопасность
-
-
-
-
2
15000
Кадры семинар
-
-
-
-
1
5000
Охрана труда семинар
-
-
-
-
1
5000
ИТОГО:
9
21300
20
64300
17
41550
В таблице 3.2 приведены затраты на обучение сотрудников за три года,
без учета командировочных, проживания и проезда.
Экономическую эффективность можно рассчитать по следующим
показателям. Затраты на обучение одного сотрудника в городе равны 35200
руб., по данным за 2022 год. В данные затраты входят плата за проживание
(9600 руб.), суточные (200 руб.), проезд (2000 руб.) и сам процесс обучения
(23000 руб.). Если на обучение поедет пять сотрудников, то весь данный
процесс будет равен 176 000 руб. А если пригласить преподавателя для
обучения без отрыва от производства, то затраты будут иные: при условии,
что учебный процесс займет, три дня, а 1 час работы преподавателя равен
1000 рублей, то за три дня обучения, при пяти часовом рабочем дне выйдет
15 000 руб., проезд 1 000 руб., будет предоставлено служебное жиле
62
бесплатно. В итоге затраты на вызов преподавателя будут равны 16 000 руб.
Для организации это будет намного эффективнее и удобнее.
Таблица 3.3.
Экономическая эффективность наставничества на одного молодого
специалиста
Статья затрат
До внедрения
наставничества,
тыс. руб.
После внедрения
наставничества,
тыс. руб.
15% от годового оклада (оклад 15 000)
27
10
Затраты на адаптацию сотрудника в течение
испытательного срока
28
15
В случае ухода сотрудника в течение года
затраты на подбор нового сотрудника
27
10
Повышение квалификации
10
8
Итого
92
43
Экономическая эффективность наставничества будет заключаться в
том, что затраты снизятся с помощью наставничества в 2,1 раза в расчете на
одного молодого специалиста. В год это два человека, следовательно,
затраты в год на предприятии ранее составляли 184 тысячи рублей, а с
внедрением наставничества 86 тысяч рублей. С помощью положения по
наставничеству предприятие сможет уменьшить текучесть персонала, а,
следовательно, снизить затраты на поиск новых сотрудников, а также с
помощью внедрения наставничества пожилыми людьми на предприятиях
снизятся затраты на адаптацию нового сотрудника и на повышение
квалификации.
Расчет экономической эффективности формирования кадрового
резерва ООО «Соляное¬ проведем на основе следующего показателя:
сравнение затрат на набор и отбор персонала при отсутствии резерва. Для
этого в таблице 3.4. представим расчет затрат на набор и отбор персонала.