13
формирование социально-экономических и производственных
условий труда, при которых способности и навыки работника могут быть
полностью использованы.
формирование такого производственного потенциала работников,
который наиболее полно соответствует их трудовым обязанностям на новом
рабочем месте; [5, с. 95]
Деловая оценка персонала представляет собой систему определения
соответствия профессиональных компетенций и потенциала сотрудника
требованиям его должности. Оценка трудового потенциала работников
организации осуществляется посредством метода оценочных центров,
позволяющего определить управленческие способности персонала.
Важнейшим условием адаптации работника и раскрытия его
потенциала является процесс профессионального развитие человеческих
ресурсов организации, которое представляет собой непрерывный процесс
комплексного развития личности каждого специалиста, повышение
эффективности труда всего коллектива и отдельно каждого работника. В
свою очередь, профессиональное развитие можно представить как процесс
подготовки работников к реализации нового функционала, кадрового роста и
постановки новых актуальных целей. что в итоге приводит к соответствию
профессиональных требований к работнику и его настоящим качествам и
возможностям.
Стратегия как определенная траектория, направленная на достижение
намеченного результата, должна строиться на четко выверенных
формулировках целей развития кадрового потенциала. Руководство должно
ясно представлять, что именно прогнозирует данная стратегия, какие
ожидания в перспективном развитии организации существуют на
сегодняшний день и в перспективе, на какой бюджет можно рассчитывать,
планируя мероприятия по развитию кадрового потенциала.
Выделим принципы развития кадрового потенциала организации.
14
Во-первых, стратегия развития персонала должна соответствовать
основным целям организации. Формируя планы и графики мероприятий
необходимо учитывать ключевые направления развития, планы организации
на ближайшее будущее и перспективу. При этом следует учитывать
рентабельность стратегии и ее мероприятий, исходя из рыночного уровня
затрат на развитие кадрового потенциала организации.
Во-вторых, в основе стратегии развития должна лежать система
непрерывного улучшения качества кадров организации, включающая как
обоснованный отбор персонала, так и дальнейшее его обучение,
прохождение программ повышения квалификации и переподготовки,
тренингов и курсов совершенствования профессионального мастерства.
Кроме того, стратегия развития кадрового потенциала должна
охватывать все уровни структуры персонала. Следует принимать во
внимание необходимость профессионального роста руководства и
подчиненных – так система роста уровня компетенций будет равновесной,
вместе с развитием работников будет совершенствоваться и система
принятия управленческих решений, стиля руководства и взаимодействия
управленческого эшелона со всеми подразделениями предприятия.
Стратегия развития кадрового потенциала организации состоит из
нескольких основных этапов.
На начальном этапе планирования необходимо определить потребность
организации в кадрах, выделить и принять во внимание основные критерии,
такие как посменный график работы, количество и нагрузку работников,
уровень их профессионализма, структуру отделов и т.д., а также общий
уровень конкурентоспособности штата работников для конкретного вида
деятельности.
После этапа планирования происходит выбор методик развития кадров.
На данном этапе необходимо создать оптимальные условия труда для
персонала, что будет способствовать более полному раскрытию потенциала
работников. Существенное значение имеет установленная в коллективе
15
командная среда. Соревнования и общие мероприятия помогают сплотить
работников, способствуют появлению общих интересов, что в конечном
счете делает место работы более привлекательным и психологически
комфортным. Разработанная система поощрений также не будет лишней.
Помимо материального вознаграждения можно применять такие формы
поощрений, как например, благодарность на страницах соцсети или «доске
почета¬, индивидуальный график работы в связи с семейными
обстоятельствами, интервью в корпоративной газете, ведение небольших
командных проектов и другое.
Создание системы поощрений ставит своей целью стимулирование
интереса к месту работы и коллективу. Формирование механизма
вознаграждения работников за профессиональные достижения и интерес к
своей деятельности будет способствовать мотивации к развитию у каждого
работника. Также, руководству не стоит забывать и о премиях, прибавках к
зарплате, ценных подарках для особо отличившихся работников.
Одним из немаловажных аспектов является мониторинг изменений
эмоционального состояния работников. Своевременное реагирование на
некие негативные факторы, возникающие в трудовом коллективе, поможет
избежать возможных проблем или даже кризиса в будущем. Анкетирование
работников, анализ отзывов и пожеланий, чуткое внимание к проблемам
рядового работника должно помочь руководству вовремя корректировать
свои действия, внести правки в существующую стратегию развития
кадрового потенциала организации.
Развитие кадрового потенциала является важнейшей составной частью
кадровой политики организации в связи с тем, что трудовые ресурсы играют
ключевую роль в формировании непрерывной и успешной траектории
функционирования организации, ее конкурентоспособности и рыночной
стабильности.
Являясь основным фактором производства, трудовые ресурсы в
современных условиях требуют особого внимания руководства организации,
16
в частности, в сфере их эффективного использования, управления и развития
их потенциала [8, с. 19]. Выверенная стратегическая концепция работы с
кадровыми ресурсами организации способна увеличить ее конкурентный
потенциал, что иллюстрирует рисунок 1.
Рис. 1.1 Место развития кадрового потенциала в стратегии развития
предприятия[9,с.98]
Стратегия развития предприятий представляет собой систему
организационных и управленческих решений, которые направлены на
реализацию целей и задач предприятия, связанных с ее развитием, включает
в себя несколько частей, к ним относится система целей, в которую входят
индивидуальные задачи и общие организационные цели. Для разработки
эффективной стратегии развития предприятия необходимо учитывать
множество разнообразных процессов (технологических, экономических,
17
информационных, структурных) и изменений внутри организации и вне её с
кадровыми процессами.
Основные характеристики кадровой политики в компании:
1) значимость роли персонала;
2) круг взаимосвязанных функций и процедур по работе с персоналом;
3) связь со стратегией;
4) философия предприятия в отношении работников;
5) ориентация на долгосрочное планирование;
Также стоит отметить, что существует два вида кадровых стратегий.
Первый вид - это стратегии организаций, которые занимаются производством
кадров, такие как учебные заведения или компании по лизингу персонала. В
этом случае кадровые стратегии имеют самостоятельное значение и являются
основными для организаций.
Второй вид - это организации, в которых персонал является одним из
факторов деятельности. В этом случае кадровая стратегия является частью
функциональной стратегии и зависит от основной стратегии организации,
развивая и детализируя ее.
Кадровая стратегия, независимо от типа, включает два исходных
элемента: намерения и направления[31].
1) Стратегические намерения. Миссия специалиста - наращивать свой
человеческий капитал и как следствие, интеллектуальный капитал
организации, чтобы реализовать её стратегию. Обеспечить высокую
конкурентоспособность фирмы без партнерства с человеческим капиталом
становится все более трудным делом для руководства корпораций. Поэтому
менеджер по персоналу должен решать определенные стратегические задачи,
а именно:
создание конкурентных преимуществ предприятия путем
повышения уровня ответственности ее работников, используя для этого
средства управления корпоративной культурой. Сильная корпоративная
культура позволяет удерживать и привлекать таланты. Постоянная адаптация
18
и обновление корпоративной культуры к динамичным условиям внешней
среды нацелены на повышение качества условий труда, обеспечение
обратной связи с работниками и потребителями;
обеспечение конкурентных преимуществ компании благодаря
увеличению и использованию человеческого капитала и кадрового
потенциала более высокого качества. Некоторые предприятия добавляют
вопросы повышения уровня компетентности кадров как элементов в каждую
разработанную стратегию;
иные – усматривают в этом аспекте шанс для воплощения особой,
инициативной стратегии, которая усиливала бы иные, функциональные
стратегии.
2) Стратегические направления как компонент стратегии. Выражаются
в детализации способов достижения стратегических целей для целой
компании или группы компаний на базе четкого представленного, желаемого
образа будущего. Это проявляется в достижении неких, желаемых
показателей сфер рыночной доли или проникновении на него, оптимизации
организационной структуры и совершенствовании деловых, личностных
характеристик своего кадрового потенциала. Например, одним из важных
стратегических направлений является система оплаты и стимулирования
труда. Их существующие варианты часто сдерживают стратегическое
мышление в вопросах управления персоналом.
Принципы, по которым формируется система управления кадровым
потенциалом в организации, делится на две группы:
1) принципы, характеризующие требования к формированию
кадрового потенциала;
2) принципы, определяющие направления развития потенциала.
Эти обе группы принципов связаны между собой взаимодействием, что
зависит от конкретных условий функционирования системы управления
персоналом. Существует современный инструментарий исследования
19
состояния действующей системы управления персоналом, ее формирование,
обоснование и функционирования.[30]
Традиционно, в процессе управления персоналом обозначают
несколько основных направлений деятельности:
кадровое планирование;
поиск и подбор кадров;
адаптация новых сотрудников и социализация сотрудников в
новой для них компании;
нормирование труда;
система мотивации (в виде широкого набора средств мотивации
работников, от материальных стимулов к расширению полномочий);
развитие и обучение персонала;
оценка выполнения: сравнение результатов работы с
установленными стандартами;
движение сотрудников внутри предприятия, горизонтальная и
вертикальная ротация кадров, повышение и понижение в должности с учетом
компетенции работника и его ценности;
создание и поддержание на ложной организационной культуры.
Под планированием и совершенствованием кадров понимают действия,
направленные на обеспечение достаточного количества сотрудников в
каждом подразделении предприятия обладающих необходимыми качествами
и мотивацией для удовлетворения конкретных потребностей предприятия в
управлении процессом. Поэтому задача эффективного найма, содержания,
обучения персонала и развития кадрового потенциала компании обычно
состоит из таких ключевых мероприятий:
1) подбор сотрудников и формирование базы кадрового потенциала
на основе использования современных методов и технологий работы
(позволит организациям оптимизировать процедуры набора персонала и
разработать комплексную систему взаимодействия с наиболее
20
перспективными и талантливыми специалистами. Благодаря этому
организация может обеспечивать планирование карьерного роста, привлекать
наиболее квалифицированных работников);
2) управление корпоративным обучением (позволит формировать
интегрированный учебный процесс и эффективно управлять им, обеспечивая
подготовку персонала к решению будущих задач. Речь идет об обучении,
которое наряду с поддержкой традиционных форм получения знаний,
предлагает прогрессивные технологии обучения. Процесс
профессионального развития работников более эффективным, быстрым и
гибким делает смешанный тип обучения. Применение «электронного¬
(дистанционного) обучения позволяет значительно снизить расходы в этой
сфере развития персонала);
3) управление эффективностью (обеспечивает сквозную
интеграцию процессов управления персоналом с бизнес-процессами в
масштабе всей компании. Технологии управления эффективностью
связывают систему сбалансированных показателей организации, общие
корпоративные цели и цели каждого сотрудника. На основе оценки
эффективности деятельности сотрудников, руководство может применять
методы управления наградами;
4) управление вознаграждениями. Предусматривают
предоставление сотрудникам ряда стимулов (материальных и
нематериальных) в зависимости от эффективности их труда. Это включает в
себя использование гибких схем вознаграждения, долгосрочных программ
участия в прибыли компании, предоставление социальных пакетов.
Такие подходы помогают сотрудникам лучше понять связь между
своими конкретными обязанностями и стратегическими целями компании и
повышают эффективность управления. Для обеспечения достижения
стратегических целей организациям необходимо своевременно оценивать и
анализировать кадровый потенциал. Для определения кадрового потенциала
21
организации необходимо определить показатели, характеризующие все его
аспекты.
Оценка развития кадрового потенциала компании служит трем целям:
1) административной, которая возникает как реакция на результат
оценки деятельности. К реакциям на результаты труда работника относятся:
повышение в должности; перевода на другую должность; обучение,
переподготовка, повышение квалификации; поощрения; наказания, снижение
по службе; прекращения трудового договора (контракта). Без максимально
объективной оценки трудоспособности работника и результатов его труда
такие решения не обоснованы;
2) информационной, сотрудники должны знать, как оценивается их
работа, чтобы корректировать свое поведение.
3) мотивационной, состоящей в том, что сама оценка является
важнейшим побуждением к действию. Поэтому, проведение оценки
персонала организации направлена на формирование наиболее эффективного
персонала. Выполнение этой задачи в организации обеспечивают
специалисты по управлению персоналом или консультанты по персоналу и
организационному развитию.
Полноценная оценка качества кадрового потенциала должна учитывать
такие базовые факторы: как физиологический, интеллектуальный
профессионально-образовательный и социально-гуманитарный.
Развитие кадрового потенциала крупных предприятий, имеет
следующие основные направления: определение потребности в кадрах;
привлечение кадров и их отбор; составление должностных инструкций для
сотрудников; подготовка, переподготовка и повышение квалификации
работников предприятия; мотивация персонала (рисунок 1.2).
Рассмотрим каждое направление более подробно. Определение
потребности в персонале. Исходными данными для расчета необходимой
численности персонала и их профессиональных и квалификационных качеств
22
являются: нормы выработки, план повышения производительности труда,
характер работ и т.п.
При обобщенных расчетах общая потребность предприятия в кадрах
(Чк) определяется отношением объема производства к запланированному
объему выработки на одного работающего (В):
Чк = Ов / В (1)
Рис. 1.2 − Основные направления развития кадрового потенциала
предприятия в целях его оценки
Более точные расчеты численности следует проводить отдельно по
категориям персонала: рабочие-сдельщики – с учетом трудоемкости
продукции, фонда рабочего времени и уровня выполнения норм; рабочие-
повременщики - с учетом закрепленных зон и трудоемкости обслуживания,
норм численности персонала, трудоемкости нормированных заданий, фонда
рабочего времени; ученики - с учетом потребности в подготовке новых
рабочих и плановых сроков обучения; обслуживающий персонал и пожарно-
сторожевая охрана - с учетом типовых норм и штатных расписаний.
1.3 Подходы к оценке эффективности развития кадрового
потенциала на предприятии
По мнению Г.Х. Попова одним из методов оценки эффективности
управления кадровым потенциалом является комплексный подход. Суть