АННОТАЦИЯ
В выпускной квалификационной работе на тему: «Оценка кадрового
потенциала организации и пути его повышения в организации¬ на примере
ООО «Соляное¬.
Данная работа состоит из введения, трёх глав, заключения, списка
используемой литературы, приложения.
В первой главе изложены теоретические основы кадрового потенциала
организации, развитие и оценка кадрового потенциала.
Во второй главе дана организационно-экономическая характеристика
ООО «Соляное¬, проведена оценка состояния кадровой политики и
кадрового состава, оценка эффективности действующей системы мотивации.
Третья глава посвящена разработке рекомендаций совершенствованию
развития кадрового потенциала ООО «Соляное¬, её обоснованию.
Объем выпускной квалификационной работы составляет 67 страниц
печатного текста. В работе содержится 14 таблиц, 10 рисунков, 4
приложения.
Для написания ВКР было использовано 37 источников литературы.
Ключевые слова: кадровый потенциал, кадровая политика, система
мотивации, система стимулирования, экономическая эффективность.
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ......5
1.ОЦЕНКА КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА ОРГАНИЗАЦИИ И ПУТИ ЕГО
ПОВЫШЕНИЯ В ОРГАНИЗАЦИИ..7
1.1 Кадровый потенциал организации, её сущность и основное
содержание..7
1.2 Развитие и оценка кадрового потенциала как важный фактор реализации
кадровой политики и стратегии предприятия...12
1.3 Подходы к оценке эффективности развития кадрового потенциала на
предприятии...22
2. АНАЛИЗ ОСОБЕННОСТЕЙ РАЗВИТИЯ И СОСТОЯНИЯ КАДРОВОГО
ПОТЕНЦИАЛА ООО «СОЛЯНОЕ¬ В СОВРЕМЕННЫХ УСЛОВИЯХ.........27
2.1 Общая характеристика предприятия и результатов его экономической
деятельности..........................26
2.2 Состояние кадровой политики и кадрового состава....33
2.3 Анализ организации работы с персоналом в условиях конфликтной
ситуации, оценка эффективности действующей системы мотивации.39
3. МЕРОПРИЯТИЯ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ РАЗВИТИЯ
КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА ООО «СОЛЯНОЕ¬..56
3.1 Обучение персонала, формирование кадрового резерва
организации....56
3.2 Расчет экономической эффективности предложенных
мероприятий...61
ЗАКЛЮЧЕНИЕ.65
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ........68
ПРИЛОЖЕНИЯ.72
5
ВВЕДЕНИЕ
В современном мире стремительные темпы социально-политических и
экономических преобразований требуют принципиально нового отношения к
развитию знаний, умений и навыков людей. Важнейшими задачами развития
деятельности предприятия в современных рыночных условиях является
преимущество конкурентоспособности, усовершенствование эффективности
производства и гарантии надежности для всех участников её хозяйственных
операций. Эти задачи определяют ориентацию хозяйствующих субъектов на
поиск оптимальных систем управления ресурсами, находящимися в их
распоряжении, в том числе и человеческими, одним из важнейших элементов
функционирования любой организации, определяющими успех её
деятельности в целом являются механизмы управления человеческими
ресурсами.
Данная тема в настоящий момент является очень актуальной, это
связано с тем, что самый сложный, перспективный и потенциально
неисчерпаемый ресурс предприятия – его человеческие ресурсы в решающей
степени определяют, насколько эффективно применяются средства
производства и насколько эффективно функционирует предприятие в целом.
Успешная деятельность предприятия в условиях высокой конкуренции на
рынке зависит в первую очередь от её сотрудников, их опыта, знаний,
квалификации, мотивации и дисциплины.
Объект исследования: ООО «Соляное¬
Предмет исследования: кадровый потенциал организации и пути его
повышения в организации
Цель исследования: изучение и оценка кадрового потенциала
организации и пути его повышения в организации.
На основании данной цели предусматривается решение следующих
задач:
6
изучить кадровый потенциал организации, её сущность и
основное содержание;
исследовать состояние кадровой политики и кадрового состава
предприятия;
проанализировать эффективность действующей системы
мотивации;
разработать предложения по совершенствованию развития
кадрового потенциала.
Теоретические источники. При подготовке данной работы были
использованы труды известных зарубежных авторов: А. Маслоу, Д. Мак-
Клелланд, К. Альдерфер, Ф. Герцберг: отечественных Л.А. Чалдаева,
Максимова Л.В., Литвина М. И., Ильин Е. П., Лапшова О.А., Кибанова А.Я.,
Афанасьев В. Я., Кузьмин М. А. и многие другие авторы, занимающиеся
изучением кадрового потенциала организации, его мотивации и
стимулирования трудовой деятельности.
В работе использованы методы стратегического управления, метод
сравнительного анализа, анкетирование, методы системного, логического
анализа, графического и табличного представления материала.
7
1.ОЦЕНКА КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА ОРГАНИЗАЦИИ И
ПУТИ ЕГО ПОВЫШЕНИЯ В ОРГАНИЗАЦИИ
1.1 Кадровый потенциал организации, её сущность и основное
содержание
Наиболее эффективным направлением применения существующих в
финансово-экономической системе ресурсов обусловливает сущность
современной финансово-экономической науки. Поэтому наблюдается
тенденция к формированию постиндустриального типа экономического
развития, возрастает роль кадрового потенциала в решении данной
проблемы. Это понятие заменяет собой концепции человеческого капитала,
человеческих ресурсов и человеческих факторов. Прежде всего, оно
относится к человеческому потенциалу, опыту и используется для
качественной характеристики уровня и условий использования,
совершенствования и развития компетенций. [3, с. 15]
Кадры – это работники составляющие постоянный состав, т.е.
состоящие в трудовых отношениях с организацией, трудоспособные
граждане. К кадровому составу как правило не относят, совместителей
временных, нештатных сотрудников и сезонных работников.
Персонал (лат. persona – «личность¬, personalis – «личный¬), или штат
(нем. Staat- «государство¬), - это совокупность всех работников, состоящих с
организацией как с юридическим лицом в трудовых отношениях путем
заключения трудового договора и обладающих определенными
характеристиками.[4, с. 11-13]
Составляющей основой любой организации является ее кадровый
состав. Высокая квалификация сотрудников, их эффективное использование
в работе, напрямую влияет на результаты деятельности организации, ее
преимущества в социальной и экономической сферах, а также на ее место на
рынке труда. Непосредственно в процессе функционирования организации
8
кадровый состав является её основным активом и движущей силой. На
сегодняшний день, не существует единого понятия кадрового потенциала.
Кадровый потенциал – это невероятно важный аспект работы
организации. Его можно определить как совокупность способностей, знаний
и опыта персонала, которые они используют для эффективного исполнения
своих профессиональных обязанностей. Кадровый потенциал является
ключевым фактором достижения целей предприятия. В сфере управления
данный термин описывается как интегральная характеристика персонала,
которая определяет его способность решать поставленные задачи. Таким
образом, кадровый потенциал включает в себя все способности и навыки,
необходимые для успешной работы данной организации.
Понятие кадрового потенциала необходимо изучать в контексте с
понятием потенциал в общем. Кадровый потенциал – это возможности
определенной категории сотрудников, специалистов и других групп, которые
могутся быть вовлечены в рабочий процесс, для достижения определенных
результатов. Такой подход к определению потенциала персонала позволяет
провести всесторонний анализ любого типа сотрудников, основываясь на
объективных экономических данных и обеспечивая полное понимание их
возможностей.[6, с. 34].
Более полное и точное определение кадрового потенциала охватывает
сочетание личных данных сотрудников, их уникальных знаний,
квалификации и навыков, а также, потенциальных возможностей, которые
могут быть эффективно использованы организацией для достижения
установленных краткосрочных и долгосрочных целей. Исходя из этого
определения, можно выявить ключевые составляющие кадрового
потенциала.
Кадровый потенциал или личностный потенциал относится к
возможностям и способностям индивида, которые могут быть использованы
в рабочей среде или в качестве члена общества. Это включает в себя такие
аспекты, как темперамент, способности, возможности, задатки и нрав.
9
Потенциал познаний относится к компетентности, знаниям, умениям и
навыкам, приобретаемым и развиваемым индивидом на протяжении его
жизни. Этот потенциал связан с обучением, профессиональным развитием и
овладением актуальными навыками и знаниями.
Коммуникационный потенциал относится к способности человека
передавать и получать информацию и эффективно взаимодействовать с
другими людьми. Это включает в себя навыки общения, межличностные
навыки, умение слушать и быть понятым, а также умение эффективно
использовать информационные потоки.
Потенциал становления относится к самоутверждению и
самовыражению личности. Он связан с развитием и осознанием своего
потенциала, самоидентификацией и выражением своих идей, мыслей и
чувств. Этот потенциал помогает человеку реализовывать свои цели и
стремиться к саморазвитию и самореализации.
Для более эффективного выполнения работы персонала, нужны
специальные знания. Знания, приобретаемые путём особой подготовки,
комплекс теоретических знаний и фактических умений в определенной
сфере, необходимые для решения вопросов называют специальными
знаниями. Комплекс качеств человека, которые применяются при
конкретных обстоятельствах - это потенциальные возможности персонала.
Совокупность человеческих качеств определяет потенциал каждого
специалиста и предприятия в целом. Человеческие ресурсы в организации,
обладающие определёнными компетенциями, знаниями, навыками,
способностями, возможностями и задатками, необходимыми для достижения
результатов, называют кадровым потенциалом. В то же время понятие
кадрового потенциала имеет и другую расшифровку. Под ним понимается
способность и возможность каждого сотрудника реализовать свой потенциал
для обеспечения важной деятельности производственного предприятия. На
этот показатель влияют личные качества работника, уровень
10
профессиональных знаний и навыков, опыт, наличие или отсутствие
творческого потенциала и трудоспособности.
В данный период времени происходят большие изменения в
экономической политике государства, в законодательстве и системе
налогообложения, появляются новые конкуренты, меняются внутренние
условия работы организации. Эти изменения заставляют многие предприятия
развивать качественные человеческие ресурсы для осуществления трудовой
деятельности в новых реалиях.
С точки зрения бизнес - подхода, кадровый потенциал расценивается
как наличие профессиональных и личностных компетенций, которые
приносят пользу предприятию. Кадровый потенциал организации
характеризуется не только показателями эффективности труда и качествами
отдельных сотрудников, но и их способностью действовать в команде,
группе, помогая и дополняя, друг друга. Поэтому при подборе и расстановке
новых кадров самые высокие требования предъявляются к уровню
образования, знаний и квалификации. Понятие кадрового потенциала
работника проецируется на конкретные индивидуальности. Эта категория
включает наличие, уровень проявления и значимость деловых качеств, то
есть речь идёт о потенциале каждого отдельно взятого сотрудника.
Потенциал сотрудника проявляется в его ресурсных возможностях, то есть в
его работоспособности. Кандидаты так же оцениваются на этапе
собеседования, что влияет на принятие решения о найме. Затем проводят
оценивание на уровне интуиции. Она нужна для того, чтобы руководитель
понимал, насколько сотрудник соответствует требованиям, стоит ли его
развивать дальше.
Эксперты классифицируют кадровый потенциал на четыре
составляющие:
личностные черты: ответственность, дисциплинированность,
отношение к труду, активность, ценностные ориентации, нравственные
устои.
11
квалификационные данные: уровень образования, круг знаний,
профессиональная работоспособность, инновационный потенциал,
интеллект, творческое развитие.
психофизические характеристики: здоровье, работоспособность,
выносливость, навыки и склонности, тип нервной системы.
социально-демографические характеристики: пол, возраст,
семейное положение.
Кадровый потенциал работника — величина непостоянная. В силу
разных причин потенциал может изменяться — возрасти или, наоборот,
понизиться. В ходе трудового функционирования приобретаются
способности работника к созиданию, повышаются в соответствии с
усвоением новых знаний и навыков, улучшением условий труда.
Без хорошо подготовленного персонала, высокой активности добиться
невозможно на предприятии, какие бы не были прекрасные идеи,
современные технологии, самые благоприятные внешние условия. Кадровый
потенциал организации должен рассматриваться как общий уровень
кадрового обеспечения возможностей существования и развития
организации. Руководство большое внимание должно уделять развитию
кадрового потенциала на предприятии. Реализация кадровой политики
предприятия состоит из мероприятий по управлению кадрами включающая:
планирование, наем, отбор, адаптацию, размещение трудовых ресурсов;
обучение и подготовку работников; продвижение по службе, карьеру;
методы стимулирования труда; условия работы и т.д.
Содержание кадрового потенциала заключается, с одной стороны,
возможности участия сотрудника (или всех членов коллектива предприятия)
в общественно – полезной деятельности как специфического
производственного ресурса. С другой стороны – характеристику качеств
сотрудника, отражающих степень развития его способностей, отношения к
труду, пригодности и подготовленности к выполнению работ определенного
12
вида и качества, возможности и готовности трудиться с полной отдачей сил и
способностей.
1.2 Развитие и оценка кадрового потенциала как важный фактор
реализации кадровой политики и стратегии предприятия
Развитие кадрового потенциала организации - сложная функция
управления человеческими ресурсами, которая заключается в том, что в
процессе развития осуществляются прямые инвестиции в персонал,
направленные на повышение их конкурентоспособности и в том числе
конкурентоспособности организации. Организация должна ответить на
следующие вопросы: как стимулировать работников к развитию и
наращивать их кадровый потенциал, как определить свои трудовые
возможности и оценить их, как управлять своим трудовым потенциалом.
В процессе управления необходимо выделить такую функцию, как
оценка способностей работника к профессиональной деятельности и его
включения в резерв, говоря о развитии кадрового потенциала.
Для достижения данной цели необходимо выполнить следующие шаги:
первоначально выявить индивидуальные предпочтения в сфере карьерного
развития; затем определить сферу интересов и увлечений работника; важно
также оценить наличие потребности в дополнительном обучении и
последним шагом является оценка степени соответствия качеств работника
требованиям и ожиданиям с планируемой должностью.
Оценка трудового потенциала сотрудника должна основываться на
предполагаемых изменениях в потребностях в персонале или в ответ на
планируемые изменения в организации. Таким образом, управление
человеческими ресурсами в организации с помощью оценки трудового
потенциала предполагает решение следующих задач: