6
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ .................................................................................................................. 7
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ОЦЕНКИ СИСТЕМЫ
МАТЕРИАЛЬНОГО СТИМУЛИРОВАНИЯ РАБОТНИКОВ ............................. 10
1.1. Сущность, целевая структура, разновидности стимулирования и их
проявление в сфере труда ........................................................................................ 10
1.2. Современные формы и методы материального стимулирования трудовой
деятельности ............................................................................................................... 20
1.3. Оценка результатов и материальное стимулирование труда в коммерческом
банке ............................................................................................................................ 31
ГЛАВА 2. КОМПЛЕКСНЫЙ АНАЛИЗ ОЦЕНКИ СИСТЕМЫ
МАТЕРИАЛЬНОГО СТИМУЛИРОВАНИЯ РАБОТНИКОВ И ЕЕ
СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ ...................................................................................... 41
2.1. Характеристика деятельности ПАО «Совкомбанк» ...................................... 41
2.2. Оценка системы материального стимулирования работников
коммерческого банка ................................................................................................ 56
2.3. Совершенствование системы материального стимулирования в ОО
«Орловский» Московского филиала ПАО «Совкомбанк» .................................. 67
ЗАКЛЮЧЕНИЕ ......................................................................................................... 80
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ ............................................... 85
ПРИЛОЖЕНИЯ……………………………………………………………………....90
7
ВВЕДЕНИЕ
Материальное стимулирование работников предприятий любых
отраслей следует рассматривать как один из важных факторов, которые
определяют поведение людей в трудовом процессе. Систему материального
стимулирования работников следует рассматривать как особый процесс
управления персоналом организации, требующий особого подхода к разработке
соответствующих методов и технологий. Проводимые в настоящее время
реформы отечественной экономики, направлены на формирование социально-
ориентированных показателей развития государства, одним из важнейших
факторов которого является возможность эффективного использования
трудового потенциала организаций независимо от их формы собственности и
отраслевой принадлежности. Для этого в первую очередь требуется
комплексный подход к рассмотрению проблем оценки системы материального
стимулирования работников, особенно в сферах, использующих
интеллектуальный и высококвалифицированный труд наемных работников.
Система материального стимулирования работников – одна из базовых
составляющих системы управления современной организацией. Система
материального стимулирования работников, определяющая эффективность
труда является в современных условиях действенным инструментом
управления, а наличие соответствующих механизмов и алгоритмов побуждения
к продуктивному труду разрешает все возможные противоречия между
работником и работодателем, стабилизируя баланс интересов и потребностей.
Усиление конкуренции на рынке труда требует повышения эффективности
системы управления персоналом в организации. В связи, с чем все большее
значение приобретает не только совершенствование действующих факторов
материального стимулирования работников, но и поиск новых.
Современный этап развития экономики связан с качественно новым
осмыслением роли материального стимулирования работников. Основная цель
процесса материального стимулирования работников – это получение
8
максимальной отдачи от использования имеющихся трудовых ресурсов, что
позволяет повысить общую результативность и прибыльность деятельности
предприятия.
Система материального стимулирования работников – одна из основных
функций современного менеджмента, направленная на повышение
эффективности труда персонала организации. В современных рыночных
условиях система материального стимулирования работников выступает и как
обособившийся вид деятельности, и как способ воздействия. Функция
материального стимулирования работников включает два аспекта –
инструментальный, заключающийся в принуждении подчиненных выполнять
предписанные им обязанности, и социально-психологический, относящийся к
устранению напряжений и конфликтов, мешающих трудовому процессу и его
активизации. Система материального стимулирования работников является
основным средством обеспечения оптимального использования ресурсов,
мобилизации имеющегося кадрового потенциала.
Все вышеизложенное обосновывает актуальность выбранной темы
выпускной квалификационной работы.
Целью работы является оценка системы материального стимулирования
работников.
Исходя из цели, сформулируем задачи работы:
– рассмотреть сущность, целевую структуру, разновидности
стимулирования и их проявление в сфере труда;
– изучить современные формы и методы материального стимулирования
трудовой деятельности;
– определить систему оценки результатов и материального
стимулирования труда в коммерческом банке;
– дать характеристику деятельности ПАО «Совкомбанк»;
– провести оценку системы материального стимулирования работников
коммерческого банка;
9
– разработать предложения по совершенствованию системы
материального стимулирования в ОО «Орловский» Московского филиала ПАО
«Совкомбанк».
Объектом исследования является деятельность ПАО «Совкомбанк».
Предмет исследования система материального стимулирования
работников, возникающая при функционировании коммерческого банка.
Выпускная квалификационная работа состоит из введения, двух глав,
заключения, списка использованной литературы и приложений.
Работа выполнена на материалах ПАО «Совкомбанк».
Методологической основой работы послужили Указы Президента РФ,
постановления Правительства РФ, труды отечественных ученых, посвященные
формированию системы материального стимулирования работников.
В соответствии с характером темы и объектами изучения в работе
применены экономико-статистический, экономико-математический, расчетно-
аналитический и другие методы исследования.
10
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ОЦЕНКИ СИСТЕМЫ
МАТЕРИАЛЬНОГО СТИМУЛИРОВАНИЯ РАБОТНИКОВ
1.1. Сущность, целевая структура, разновидности стимулирования и
их проявление в сфере труда
Персонал – это личный состав (или часть этого состава) предприятия
(организации, фирмы), представляющий собой группу по профессиональным
или иным признакам
1
. Персонал может делиться по служебным признакам
(технический персонал, медицинский персонал, обслуживающий персонал и
т.д.).
Понятие «стимулирование труда» в социальных науках означает
целенаправленное воздействие на социальный объект, обеспечивающее
поддержание его определенного состояния. Исходя из данного определения,
стимулирование труда – это целенаправленное или нецеленаправленное
воздействие на человека или группу людей с целью поддержания определенных
характеристик их трудового поведения, прежде всего меры трудовой
активности. При стимулировании побуждение к труду происходит через
удовлетворение различных потребностей личности, что является
вознаграждением за трудовые усилия.
Стимулирование труда персонала – это, прежде всего, внешнее
побуждение, элемент трудовой ситуации, влияющий на поведение человека в
сфере труда, материальная оболочка мотивации персонала
2
. Одновременно оно
несет в себе и нематериальную нагрузку, позволяющую работнику реализовать
себя как личность и как работника одновременно. Стимулирование выполняет
экономическую, социальную и нравственную функции. Рассмотрим их более
подробно. Экономическая функция выражается в том, что стимулирование
труда содействует повышению эффективности производства, которое
выражается в повышении производительности труда и качества продукции.
Нравственная функция определяется тем, что стимулы к труду формируют
1
Авдеев В.В. Управление персоналом: технология формирования команды [Текст]: Учебное пособие. / В.В.
Авдеев. - М.: Финансы и статистика, 2018. – С. 294
11
активную жизненную позицию, высоконравственный климат в обществе. При
этом важно обеспечить правильную и обоснованную систему стимулов с
учетом традиции и исторического опыта.
Социальная функция обеспечивается формированием социальной
структуры общества через различный уровень доходов, который в
значительной степени зависит от воздействия стимулов на различных людей.
Кроме этого формирование потребностей, а в итоге и развитие личности
предопределяются формированием и стимулированием труда в обществе
3
.
Стимулирование труда основывается главным образом на материальных
средствах вознаграждения, поощрения и санкций, в качестве которых
выступает заработная плата. Оплата труда связана, прежде всего, с трудовым и
экономическим поведением, а не с конфликтным, отклоняющимся от норм.
В социально-экономической системе, основанной на товарно-денежных
отношениях, значимость заработной платы для человека нормальна и
бесспорна. Однако это не означает, что любая оплата труда является
одновременно и его стимулированием. Наблюдения и исследования
специалистов позволяют утверждать, что существует немало ситуаций, в
которых оплата труда по объективным и субъективным причинам не оказывает
стимулирующего воздействия на саму трудовую деятельность людей. В связи
со сказанным теорию стимулирования труда можно свести к решению двух
взаимосвязанных задач
4
:
1) нахождению границ, в которых заработная плата, исходя из ее
экономических законов, вообще может являться средством стимулирования,
подчиняться целям стимулирования и управляться с точки зрения этих целей;
2) определению тех конкретных принципов и методов организации
оплаты труда, которые были бы наиболее эффективны в стимулировании
2
Базаров Т.Ю. Управление персоналом [Текст]: Учебное пособие. / Т.Ю. Базаров. - М.: Академия, 2017. – С.
105.
3
Егоршин А. П. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности [Электронный ресурс] : Учеб. пособие /
А. П. Егоршин. - 3-е изд., перераб. и доп. - М. : ИНФРА-М, 2018. – С. 64.
4
Кибанов, А. Я. Основы управления персоналом: учебник / А.Я. Кибанов. – 3-е изд., перераб. и доп. – Москва :
ИНФРА-М, 2019. – С. 140.
12
трудовой деятельности индивидуального и совокупного работников и при этом
не противоречили бы экономическим законам
5
.
Трудовая деятельность, как и всякая активность, характеризуется целым
рядом ценностных аспектов, которые и выступают конкретными целями в
стимулировании труда, образуя его структуру. С точки зрения данной
структуры, различаются недифференцированный и дифференцированный
эффекты стимулирования.
Суть недифференцированного эффекта в том, что под воздействием
одного стимула (например, оплаты труда) достигаются одновременно все цели,
приводятся в норму все показатели трудовой деятельности. В случае же
дифференцированного эффекта стимулирования цели относительно
независимы, самостоятельны, в частности это проявляется в том, что один и тот
же стимул воздействует на многие аспекты труда, но в разной мере и с разными
результатами; одна или несколько целей предполагают отдельное, особенное
стимулирование; одна цель стимулирования противоречит другой
6
.
Дифференцированный эффект стимулирования выражается, например, в
следующих проблемных ситуациях: погоня за количественными результатами в
стимулировании негативно отражается на качественных; ориентация на
количественные и качественные результаты одновременно приводит к
экономической нерациональности труда или негативно отражается на сроках
выполнения работ и обязательствах; одна и та же оплата труда стимулирует
количественные результаты, но не стимулирует качественные, поскольку
работник уже достиг предела своих способностей в определенной работе;
поддержание материальными поощрениями или санкциями дисциплины,
регламента и исполнительности не всегда является стимулированием самой
работы; стремление величиной заработной платы сохранить или привлечь
кадры иногда приводит лишь к сохранению или притоку рабочей силы
(неадекватной по квалификации и количеству); одна и та же оплата труда
5
Чуланова, О. Л. Компетентностный подход в управлении персоналом: учебник / О.Л. Чуланова. — Москва :
ИНФРА-М, 2020. С.68.
13
может оказывать разное воздействие на трудовую активность в условиях
дефицита кадров и их достатка (кадры могут просто спекулировать на своей
незаменимости, значимости для производства в данный момент); особенность
оплаты труда в неблагоприятных условиях и во внеурочное время заключается
в том, что стимулирование является не вознаграждением за конкретные
результаты труда, а компенсацией за моральный и физический ущерб, который
трудно точно измерить, критерии которого во многом субъективны (здесь
необходим особый подход к работнику, беседа с ним по поводу заработной
платы).
Проявление недифференцированного и дифференцированного эффекта
стимулирования в сфере труда зависит от: размера оплаты труда (с помощью
большей оплаты труда вероятнее достижение большего спектра целей);
содержания и организации труда (иногда именно они определяют степень
взаимосвязанности разных аспектов трудовой активности); особенностей
личности работника (его мнения о величине стимула, способностей в разных
аспектах трудовой активности)
7
.
В рамках теории стимулирования очень важен вопрос о его
классификации. Возможно выделение достаточно большого количества видов
стимулирования. Обратим внимание на некоторые наиболее общие из них.
1. Пропорциональное, прогрессивное и регрессивное стимулирование.
При пропорциональном виде стимулирования трудовая активность
основывается на постоянной мере стимула, которая изначально определена и
принята как нормальная, удовлетворяющая; изменение затрат усилий в плане
их длительности или интенсивности предполагает пропорциональное
изменение меры стимула.
О прогрессивном стимулировании можно говорить, если трудовая
активность основывается на возрастающей мере стимула; одинаковые затраты
6
Авдеев В.В. Управление персоналом: технология формирования команды [Текст]: Учебное пособие. / В.В.
Авдеев. - М.: Финансы и статистика, 2018. – С. 298.
7
Кибанов А.Я. Управление персоналом организации. Отбор и оценка при найме, аттестация [Текст] / А.Я.
Кибанов, И.Б. Дуракова. – М.: Экзамен, 2018. – С. 107.
14
трудовых усилий во времени предполагают все большую меру стимула,
поскольку происходит адаптация к самому стимулу.
В случае регрессивного стимулирования трудовая активность
основывается на убывающей мере стимула, поскольку во времени происходит
адаптация к самой трудовой активности.
Пропорциональное, прогрессивное и регрессивное стимулирование – это
прежде всего определенные типы ожиданий оплаты труда, которые могут и не
совпадать с реальной оплатой.
Разные люди по-разному адаптируются к стимулу. Одних мысль о
повышении оплаты труда занимает постоянно, других - непродолжительное
время, т.е. люди неодинаково ценят достигнутое, данное
8
.
2. Жесткое и либеральное стимулирование. Жесткое стимулирование
основано преимущественно на принуждении человека к затратам усилий.
Механизмом принуждения является ориентация на некий ценностный
минимум, т. е. страх неполучения, недостижения ценностного минимума, в том
числе и оплаты труда. Либеральное стимулирование основано
преимущественно на привлечении человека к затратам усилий. Механизмом
привлечения является ориентация человека на некий ценностный максимум, т.
е. привлекательная вероятность получения достижения ценностного
максимума, в том числе и оплаты труда.
В практической деятельности стимулирующее воздействие
принуждения и привлечения часто очень сложно разграничить. В то же время
достаточно реальны ситуации, когда доминирует либо принуждение, либо
привлечение. Категоризация принуждения как жесткого, а привлечения - как
либерального стимулирования основывается на том, что принуждение более
сильный фактор, влияющий на поведение. И жесткий, и либеральный виды
стимулирования имеют свои недостатки, связанные прежде всего с
определенными границами, за которыми стимулирующее влияние может терять
свою эффективность. Например, в первые годы экономических реформ
15
меньшая, но стабильная оплата труда была предпочтительней «мифической»
большей. В настоящее время боязнь работать в коммерческих структурах
пропала
9
.
3. Актуальное и перспективное стимулирование. Если актуальное
стимулирование связано со значением оплаты труда как источника
повседневного существования, то перспективное направлено на
удовлетворение более глубоких инстинктов собственности, власти,
социального продвижения и стабильности. Перспективное стимулирование
может быть особенно эффективно, если: а) речь идет о достижении больших
целей; б) вероятность их достижения достаточно высока, наглядна; в) есть
такие качества людей, как вера, терпение, целеустремленность.
Именно эти обстоятельства определяют возможность ориентира людей
на вознаграждение, которое они получат не сегодня, а в будущем. Важная
проблема теории и практики - соотношение стимулирования труда и такого
механизма регуляции поведения людей, как социальный контроль (в том числе
и административный).
Социальный контроль – механизм саморегуляции в социальных
системах (группах, трудовых организациях, обществе в целом),
осуществляющий ее посредством нормативного (морального, правового,
административного и т.д.) регулирования поведения людей
10
.
Социальный контроль - элемент социальных институтов, который
обеспечивает следование социальным нормам, правилам деятельности,
соблюдение нормативных требований и ограничений в поведении
11
. Он
нeобходим для обеспечения позитивных изменений в поведении людей.
Существуют представления, согласно которым контроль и
стимулирование - противоположные факторы трудовой деятельности. Контроль
8
Базаров Т.Ю. Управление персоналом [Текст]: Учебное пособие. / Т.Ю. Базаров. - М.: Академия, 2017. – С.
112.
9
Купер Д. Отбор и наем персонала: технологии тестирования и оценки [Текст] / Д. Купер, И.Т. Робертсон, Г.
Тинлайн. – М.: Вершина, 2018. – С. 68.
10
Магура М.И. Оценка работы персонала [Текст]: Практическое пособие. / М.И. Магура, М.Б. Курбатова.- М.:
"Бизнес-школа" Интел-Синтез", 2018. – С. 44.
11
Мордовин С.К. Управление персоналом: современная российская практика [Текст] – СПб.: Питер, 2019. – С.88.