16
является своеобразным насилием, принуждением, а стимулирование - это
добровольная активность, основанная на личной экономической
заинтересованности. В действительности, соотношение несколько иное.
Контроль необходим и неизбежен в материальном стимулировании труда, он
является неотъемлемым элементом стимулирующей ситуации. Во многих
случаях только контроль обеспечивает реальную заработную плату. В
конечном итоге стимулирует не сама оплата труда, а вероятность ее получения
или неполучения, которая и определяется контролем.
Необходимость контроля – это недостаток материально-экономического
стимулирования труда по сравнению с социальными и моральными мотивами к
труду. Если работнику свойственно творческое и ответственное отношение к
работе, то необходим лишь фрагментарный контроль ради поддержания
работоспособности и настроения. В жизни контроль обязателен и необходим в
рамках материального стимулирования. Он является стимулом к труду,
воспитывает правильное к нему отношение, если осуществляется правильно и
справедливо
12
.
Стимул часто характеризуется как воздействие на работника извне (со
стороны) с целью побуждения его к эффективной деятельности. В стимуле
заложен определенный дуализм. Дуализм стимула состоит в том, что с одной
стороны, с позиций администрации предприятия, он является инструментом
достижения цели (повышения производительности труда работников, качества
выполняемой ими работы и др.), с другой стороны, с позиций работника,
стимул является возможностью получения дополнительных благ (позитивный
стимул) или возможность их утраты (негативный стимул). В связи с этим
можно выделить позитивное стимулирование (возможность обладания чем-
либо, достижения чего-нибудь) и негативное стимулирование (возможность
утраты какого-либо предмета потребности
13
).
12
Кибанов, А. Я. Основы управления персоналом: учебник / А.Я. Кибанов. – 3-е изд., перераб. и доп. – Москва :
ИНФРА-М, 2019. – С. 44.
13
Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: учебник / под ред. д-ра экон. наук О.К. Миневой. – 2-е
изд., перераб. и доп. – Москва : ИНФРА-М, 2020. – С. 27.
17
Когда стимулы проходят через психику и сознание людей и
преобразуются ими, они становятся внутренними побудительными причинами
или мотивами поведения работника. Мотивы – это осознанные стимулы.
Стимул и мотив не всегда согласуются между собой, но при этом представляют
собой две системы воздействия на работника, побуждения его к определенным
действиям. Поэтому стимулирующее воздействие на персонал направлено
преимущественно на активизацию функционирования работников предприятия,
а мотивирующее воздействие на активизацию профессионально-личностного
развития работников. На практике необходимо применение механизмов
сочетания мотивов и стимулов труда. Но важно различать стимуляционные и
мотивационные механизмы поведения работников и администрации
предприятий, осознавать важность их взаимодействия и взаимообогащения.
Все стимулы можно представить как материальные и нематериальные. К
первой группе относятся денежные (заработная плата, премии и т.д.) и
неденежные (путевки, бесплатное лечение, транспортные расходы и др.). Ко
второй группе стимулов можно отнести: социальные (престижность труда,
возможность профессионального и служебного роста), моральные (уважение со
стороны окружающих, награды) и творческие (возможность
самосовершенствования и самореализации)
14
.
Существуют определенные требования к организации стимулирования
труда. Это комплексность, дифференцированность, гибкость и оперативность
15
.
Комплексность подразумевает единство моральных и материальных,
коллективных и индивидуальных стимулов, значение которых зависит от
системы подходов к управлению персоналом, опыта и традиций предприятия.
Дифференцированность означает индивидуальный подход к
стимулированию разных слоев и групп работников. Известно, что подходы к
обеспеченным и малообеспеченным работникам должны существенно
14
Назаренко Ф.Н. Прикладной менеджмент [Текст]: Учебное пособие. - М.: ЮНИТИ - ДАНА, 2018. – С. 66.
15
Егоршин А. П. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности [Электронный ресурс] : Учеб. пособие /
А. П. Егоршин. - 3-е изд., перераб. и доп. - М. : ИНФРА-М, 2018. – С. 75.
18
отличаться. Различными должны быть и подходы к квалифицированным и
молодым работникам.
Гибкость и оперативность проявляются в постоянном пересмотре
стимулов в зависимости от изменений, происходящих в обществе и коллективе.
К формам стимулирования относятся материальное вознаграждение и
дополнительные стимулы
16
.
Заработная плата – важнейшая часть системы оплаты и стимулирования
труда, один из инструментов воздействия на эффективность труда работника.
Это вершина айсберга системы стимулирования персонала компании, но при
этом заработная плата в большинстве случаев не превышает 70% дохода
работника.
Заработная плата выполняет несколько функций, наиболее важные из
них – воспроизводственная, статусная, регулирующая, стимулирующая.
Воспроизводственная функция заработной платы состоит в обеспечении
возможности воспроизводства рабочей силы на социально нормальном уровне
потребления, определении такого абсолютного размера заработной платы,
который позволяет осуществить условия нормального воспроизводства рабочей
силы.
Статусная функция заработной платы предполагает соответствие
трудовому статусу, поэтому размер вознаграждения за труд является одним из
главных показателей этого статуса.
Регулирующая функция воздействует на соотношение между спросом и
предложением рабочей силы, на формирование персонала (численности
работников и профессионально-квалификационного состава) и степень его
занятости. Данная функция играет роль баланса интересов работников и
работодателей.
Стимулирующая функция заработной платы состоит в создании
определенного стереотипа поведения работника в процессе производства, в
реализации им своих физических и духовных способностей в процессе
19
трудовой деятельности с необходимой для работодателя трудовой отдачей. Эту
функцию можно рассматривать как рычаг контроля результативности труда
работников и экономического роста организации. Для реализации
стимулирующей функции используют систему распределения заработной
платы, а также переменную часть денежного стимулирования, к которой
относятся
17
:
– надбавка – выплата, основной целью которой является
стимулирование сотрудника на какой-то результат, например повышение
квалификации, результативность сверх установленной нормы и т.д. Эта
выплата не является обязательной, с ее помощью работодатель оценивает
достижения и ценность работника;
– доплата – выплата, которая компенсирует повышенные затраты труда
работника, например совмещение должностей, сверхурочная работа, работа во
вредных условиях труда и т.д. Согласно законодательству эта выплаты
обязательны;
– премия – разовая выплата за какие-либо достижения работника или в
честь значимой даты (Новый год, день основания организации,
профессиональный праздник и т.п.);
– участие в прибыли – стимулирующие выплаты, устанавливаемые для
персонала, своей деятельностью реально воздействующего на прибыль.
Долевым методом устанавливается часть прибыли организации, направляемая в
поощрительный фонд, который распределяется между работниками. Данный
вид стимулирования способствует формированию чувства причастности и
лояльности работников;
– участие в акционерном капитале – возможность получать работникам
дивиденды от владения акциями организации, которые они получили ранее
безвозмездно или по сниженной цене. Данный вид стимулирования направлен
на формирование лояльности сотрудников.
16
Авдеев В.В. Управление персоналом: технология формирования команды [Текст]: Учебное пособие. / В.В.
Авдеев. - М.: Финансы и статистика, 2018. – С. 300.
20
В современных условиях экономическая сущность понятия «заработная
плата» приобретает принципиально новое значение: она может рассматриваться
как стоимостная оценка рабочей силы, как форма распределения фонда
индивидуального потребления работников по количеству и качеству труда, как
отношение между обществом, работником и работодателем по поводу
распределения части национального дохода.
Среди форм материального стимулирования кроме заработной платы
можно отнести бонусы. Бонусы заменяют во многих случаях тринадцатую
зарплату. Бонусам предшествует оценка или аттестация персонала. В
некоторых организациях бонусы, составляют 20% дохода сотрудника в год.
Возрастает значение таких стимулов, как участие в прибылях и в акционерном
капитале.
Нематериальные стимулы также приобретают значение не только
потому, что ведут к социальной гармонии, но и предоставляют возможность
ухода от налогов.
К нематериальным стимулам относятся такие основные формы, как
оплата транспортных расходов, скидки на покупку товаров фирмы,
медицинское обслуживание, страхование жизни, оплата временной
нетрудоспособности, отпуск, пенсии и некоторые другие.
Рассмотрим современные формы и методы стимулирования трудовой
деятельности в следующем параграфе выпускной квалификационной работы.
1.2. Современные формы и методы материального стимулирования
трудовой деятельности
Выбор рациональных форм и систем оплаты труда персонала имеет
важнейшее социально-экономическое значение для каждого предприятия в
условиях рыночных отношений. Формы и системы оплаты труда работников
создают на всех уровнях хозяйствования материальную основу развития
человеческого капитала, рационального использования рабочей силы и
17
Мотивация и стимулирование трудовой деятельности : учебник / под ред. д-ра экон. наук О.К. Миневой. – 2-е
изд., перераб. и доп. — Москва : ИНФРА-М, 2020. – С.145.
21
эффективного управления персоналом всех категорий. Вознаграждение
персонала за труд или компенсация работникам затрачиваемых усилий играет
весьма существенную роль в привлечении трудовых ресурсов на предприятия, в
мотивировании, использовании и сохранении необходимых специалистов в
организации или на фирме.
Система управления стимулированием труда персонала представлена на
рисунке 1. На входе первого этапа – государственные законодательные акты и
требования, стратегия компании, данные мониторинга рынка труда и
различные изменения в системе корпоративного управления, внутренних
нормативных актах и т. п., которые подготовлены к этому периоду. На выходе –
корпоративная политика в области оплаты труда
18
.
Рисунок 1. Процесс управления стимулированием труда
персонала
Неэффективная или несправедливая система вознаграждения может
вызвать у работников неудовлетворенность как размерами, так и способами
определения и распределения доходов, что в конечном итоге может повлечь за
собой снижение продуктивности труда, качества продукции, нарушение
трудовой дисциплины и т.п.
22
Система морального и материального стимулирования труда в
различных компаниях предполагает комплекс мер, направленных на
повышение трудовой активности людей и как следствие повышение
эффективности труда и его качества
19
.
Все стимулы условно можно разделить на материальные и
нематериальные (Приложение 1). Соотношение их в различных компаниях
значительно отличается. На большинстве фирм Западной Европы постепенно
сокращается доля материального вознаграждения и увеличивается доля
нематериальных стимулов. Для значительного числа российских предприятий и
фирм характерны сокращения в доходах семей доли общественных фондов
потребления и увеличение доли в доходах материального вознаграждения.
К материальному вознаграждению относят: заработную плату; участие в
распределении прибыли; премии; участие в капитале
20
.
В настоящее время нет однозначного, а тем более стандартного
определения заработной платы. По этому вопросу ведутся постоянные
дискуссии в периодических экономических изданиях.
Связь вознаграждения работников с фактическими результатами
производственной деятельности тех или иных организаций осуществляется с
помощью используемых ими форм и систем заработной платы. Они
определяют механизм зависимости вознаграждения каждого работника от
результативности трудовой деятельности. В любой организации труд,
затраченный конкретным исполнителем, может быть выражен количеством
отработанного им рабочего времени или объемом произведенной продукции,
выполненных работ или оказанных услуг. В зависимости от того, в каких
экономических показателях измеряются затраты или результаты труда, принято
различать повременную и сдельную формы оплаты труда персонала.
18
Ричи Ш. Управление мотивацией [Электронный ресурс] : учеб. пособие / Ш. Ричи, П. Мартин; пер. с англ. [Е.
Э. Лалаян]; под ред. Е. А. Климова. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2018. – С. 99.
19
Базаров Т.Ю. Управление персоналом [Текст]: Учебное пособие. / Т.Ю. Базаров. - М.: Академия, 2017. – С.
111.
20
Назаренко Ф.Н. Прикладной менеджмент [Текст]: Учебное пособие. - М.: ЮНИТИ - ДАНА, 2018. – С. 76.
23
При повременной оплате величина вознаграждения работника зависит
от фактически отработанного рабочего времени, а при сдельной – от объема
выполненных работ и услуг
21
.
В современной практике часто используются смешанные системы
заработной платы – одна часть вознаграждения каждого работника зависит от
результатов работы группы (как правило, переменная), а другая - от
индивидуальных особенностей (постоянная, должностной оклад).
Большинство руководителей считает, что, если они не смогут
предложить солидную зарплату или внушительные премиальные, работники
будут лениться, не чувствуя достаточных стимулов. Но следует больше
заботиться не о том, с чего платить высокие оклады, а о том, чтобы обеспечить
своим сотрудникам справедливое вознаграждение. Справедливость – это
соблюдение принципов правильности, беспристрастности, честности
22
.
Доплаты за условия труда. Неблагоприятные условия труда, если их
практически невозможно улучшить, должны компенсироваться работнику,
прежде всего за счет увеличения времени отдыха, дополнительного
бесплатного питания на производстве, профилактических и лечебных
мероприятий. Доплаты за сменность устанавливаются за работу в вечерние и
ночные смены. Доплаты за уровень занятости в течение смены вводятся
преимущественно для многостаночников, наладчиков и ремонтного персонала.
Также доплаты устанавливаются при совмещении профессий (функций)
23
.
Надбавки за производительность выше нормы в форме сдельного
приработка могут иметь место, если причиной перевыполнения норм явилось
наличие у работника способностей к данной работе, превышающих средний
уровень (рисунок 2).
Помимо зарплаты есть другое средство мотивации - внутрифирменные
льготы: оплата фирмой медицинских услуг, страхование на случай длительной
21
Егоршин А. П. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности [Электронный ресурс] : Учеб. пособие /
А. П. Егоршин. - 3-е изд., перераб. и доп. - М. : ИНФРА-М, 2018. – С. 83.
22
Ричи Ш. Управление мотивацией [Электронный ресурс] : учеб. пособие / Ш. Ричи, П. Мартин; пер. с англ. [Е.
Э. Лалаян]; под ред. Е. А. Климова. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2018. – С. 106.
24
потери трудоспособности, полная или частичная оплата расходов на проезд
работника к месту работы и обратно, предоставление своим работникам
беспроцентных ссуд или ссуд с низким уровнем процента, предоставление
права пользования транспортом фирмы, питание во время работы и другие
расходы (Приложение 3).
Рисунок 2. Структура компенсационных и стимулирующих
выплат
Все возрастающее значение в формировании дохода приобретают такие
формы, как участие в прибылях и в акционерном капитале. Это можно
объяснить не только стремлением к социальной гармонии, но и возможностью
ухода от налогов, которые приобретают в рыночной экономике все более
возрастающее значение и толкают работодателей на поиски возможностей их
неуплаты
24
.
Участие в распределении прибыли – является сегодня широко
распространенной системой вознаграждения. Развитие данной системы
началось с попыток совершенствования организацией заработной платы
наемных работников с целью усиления ее мотивационного воздействия на
результаты труда. Для этого обосновалась возможность выплат из прибыли или
23
Егоршин А. П. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности [Электронный ресурс] : Учеб. пособие /
А. П. Егоршин. - 3-е изд., перераб. и доп. - М. : ИНФРА-М, 2018. – С. 94.
25
дохода предприятия тем работникам, чей вклад в формировании прибыли
предприятия был наиболее весом и очевиден. Однако использование систем
участия в прибылях создает у работника заинтересованность в эффективной
работе сегодняшнего дня, но не стимулирует учитывать в производственной
деятельности долгосрочные перспективы развития организации. Она
основывается на показателях общей или балансовой прибыли, которые
отражают прежде всего результаты коммерческой деятельности организации
(размер оборота, состояние рынков сбыта, уровень цен)
25
.
Участие в прибылях используется предпринимателями как средство,
способствующее сохранению социального мира внутри организации, и как
фактор повышения заинтересованности в её экономическом успехе. Системы
участия в прибылях различаются по показателям, условиям выплат, кругу лиц,
получающих эти выплаты. Эти системы имеют свои особенности в разных
странах мира, что обусловлено историей развития экономики, менталитетом
той или иной страны, традициями или обычаями трудовой жизни. Общим для
всех является одно: раздел между организацией и наемными работниками
дополнительной прибыли.
Особенность системы участия в прибылях состоит в том, что эффект от
её применения сказывается не сразу, а через несколько лет после внедрения.
Это можно объяснить психологическим действием привыкания, согласно
которому наибольший эффект от принятого или не принятого воздействия
достигается с течением времени. В то же время система участия в прибылях
имеет свою специфику применения. Она обеспечивает высокий экономический
и социальный эффект в тех случаях, когда работники обладают своевременной
и точной информацией о деятельности организации. Система участия в
прибылях будет недостаточно эффективной, если она охватывает не весь
персонал организации.
24
Чуланова, О. Л. Компетентностный подход в управлении персоналом: учебник / О.Л. Чуланова. – Москва:
ИНФРА-М, 2020. – С. 68.
25
Суслов, Г. В. Управление персоналом организации: учебное пособие / Г.В. Суслов. – Москва : РИОР:
ИНФРА-М, 2020. – С. 54.