53
В нашем случае – это 2024 год – начало внедрения мероприятий в
систему мотивации персонала и рассчитывается по формуле:
IC
r
CF
NPV
t
n
n
n
1
)1(
[204980,22 : (1+0,16)
1
+ 645441,72 : (1+0,16)
2
+
645441,72 : (1+0,16)
3
+ 645441,72 : (1+0,16)
4
+ 645441,72 : (1+0,16)
5
+
645441,72 : (1+0,16)
6
+ 645441,72 : (1+0,16)
7
- 823 911,40] = 1 403 039 руб.
В связи с тем, что NPV имеет положительное значение, это
свидетельствует о том, потоки денежных средств, в конечном итоге
компенсируют затраты по инвестированию и на довольно значительную
величину в размере 1 403 039 рублей. Тем не менее, одного этого показателя,
по общепринятой практике недостаточно для окончательного решения о
внедрении данного проекта, поэтому необходимо использовать еще ряд
показателей, одним из которых является индекс прибыльности, расчетная
формула которого приведена ниже.
IC
ICNPV
PI
= (1 403 039 + 823 911,40) : 823 911,40 = 2,7.
Расчет индекса прибыльности проекта показал, что его значение
превышает единицу, а это означает, что эффективность проекта достаточная
для того, чтобы воплотить его в жизнь. Это также подсказывает общая
практика оценки эффективности инвестиционных проектов, где при наличии
индекса прибыльности более 1 проект рекомендуется к применению.
Третьим показателем, который может свидетельствовать об
эффективности проекта, является срок окупаемости проекта. Этот срок,
найдем методом подбора, который заключается в том, что рассчитываются
показатели NPV за каждый год проекта. Когда NPV примет положительное
значение, это и будет сроком, на котором инвестиционный проект окупается.
1 год - 204 980,22 : (1+0,16)
1
– 823 911,40 = -647 204,31 руб.;
2 год – 204 980,22 : (1+0,16)
1
+ 645 441,72 : (1+0,16)
2
– 823 911,40 =
-167 536 руб.;
54
3 год – 204 980,22 : (1+0,16)
1
+ 645 441,72 : (1+0,16)
2
+ 645 441,72 :
(1+0,16)
3
– 823 911,40 = +245 971,20 руб.
Итак, по результатам расчетов видно, что проект по внедрению
мероприятий в систему мотивации персонала начинает окупаться в конце 3
года своего действия. В данных условиях это нам подходит и также
рекомендуется принять проект в реализацию по расчетам этого показателя.
И в заключение, определим внутреннюю норму прибыльности (IRR),
которая дает возможность судить о запасе прочности инвестиционного
проекта с точки зрения финансов. Данный показатель измеряется в
процентах. Иными словами, расчет этого коэффициента позволяет
определить ставку дисконтирования при которой NPV проекта приближается
к 0.
)(
)()(
)(
12
21
1
1
rr
rNPVrNPV
rNPV
rIRR
где:
r
1
- значение ставки дисконтирования, при которой NPV > 0;
r
2
- значение ставки дисконтирования, при которой NPV < 0.
Определение величины показателя, также производим методом
подбора, который дал возможность определить размер ставки
дисконтирования в 32% при котором NPV будет равно 0. То есть это такая
ставка дисконта, при которой проект на наших данных не будет приносить
ни прибыли, ни убытка. Показатель IRR может быть или более нашей ставки
дисконтирования в 16 процентов или менее. Если показатель IRR после
проведенных расчетов будет более 16%, это говорит о том, что реальная
ставка – 16 выбрана нами верно, о чем говорят результаты расчетов. В нашем
случае показатель IRR = 32%, а это указывает на то, что наш проект является
эффективным при дисконтной ставке в 16%, так как разница между
показателем IRR и нашей дисконтной ставки величина положительная ( 32 –
16 = 16)
IC
r
CF
NPV
t
n
n
n
1
)1(
[204 980,22 : (1+0,32)
1
+ 645 441,72 : (1+0,32)
2
55
+ 645 441,72 : (1+0,32)
3
+ 645 441,72 : (1+0,32)
4
+ 645 441,72 : (1+0,32)
5
+
645 441,72 : (1+0,32)
6
+ 645 441,72 : (1+0,32)
7
- 823 911,40] ≈ 0.
Таким образом, расчет эффективности проекта дает право говорить о
том, что данный проект можно применять для внедрения предлагаемых
мероприятий в систему мотивации персонала.
В завершение анализа материалов третьей главы работы сделаем
некоторые выводы.
В ходе анализа материалов второй главы работы предложены
мероприятия для совершенствования системы мотивации персонала ООО
«ЕВРОДОР¬: совершенствование аспектов нематериального поощрения
персонала; совершенствование деловой оценки персонала;
совершенствование системы обучения и развития персонала;
совершенствование системы карьерного роста.
Данные мероприятия разработаны и детализированы. В частности
совершенствование аспектов нематериального поощрения персонала
позволит найти те мотивирующие факторы, которые позволят повысить
эффективность всей системы мотивации персонала. В целях
совершенствования процесса деловой оценки принято решение о создании
контрольного центра, деятельность которого будет заключаться в контроле
выполнения указаний по деловой оценке каждого сотрудника.
Совершенствуя систему обучения и развития, принято решение о
формировании коллектива наставников. Учитывая вопросы
совершенствования системы карьерного роста, для каждого сотрудника
разработан так называемый план карьерного роста, что станет действующим
мотивом для этих сотрудников. Формируются основы контроля за работой по
формированию кадрового резерва.
56
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Анализ материалов исследования позволяет сделать ряд выводов. В
первую очередь необходимо отметить крайнюю актуальность темы работы,
которая заключается в том, что управленческие решения, которые не
учитывают мотивационный фактор, могут нести в себе скрытую
проблематику, проявляющаяся в снижении показателей организационно-
финансовой деятельности, повышения текучести кадров, снижения
дисциплины. В дальнейшем это приведет к снижению
конкурентоспособности организации, за счет снижения экономических
показателей.
Исследование по теме работы проводится на материалах организации
ООО «ЕВРОДОР, основным видом деятельности которого является
строительство автомобильных дорог и автомагистралей.
Организационно-правовая форма организации – общество с
ограниченной ответственностью, форма собственности частная. Организация
по всем признакам относится к субъектам малого бизнеса.
Структура управления организацией сформирована по линейно-
функциональному принципу, в которой просматриваются как линейные
подразделения, так и функциональные. В ООО «ЕВРОДОР¬ можно выделить
три уровня управления: высший, средний и низший.
Анализ экономических показателей организации показал
неустойчивую динамику – в 2022 году наблюдается существенное снижение
выручки. Однако менеджмент организации нашел резервы снижения
себестоимости реализации в большем объеме, чем снижение выручки, что
привело к росту валовой и чистой прибыли в отчетном периоде.
Был проведен краткий анализ мотивации персонала ООО «ЕВРОДОР¬.
Выявлено, что система мотивации пероснала формируется в соответствии с
особенностями линейно-функциональной структуры управления
57
организации. Опрос персонала показал, что большинство работников не
воспринимает ее как справедливую.
Проведенный в ходе исследования опрос показал, что в организации
существуют серьезные проблемы, с денежным вознаграждением (83%
опрошенных недовольны вопросами оплаты труда) и системой
дополнительного материального обеспечения и аспектов нематериального
поощрения персонала (69% желают улучшения аспектов этой системы).
Основная масса опрошенных связывает свои проблемы с мотивацией, в
частности 83% опрашиваемых ответили, что оплата труда их не
удовлетворяет. 80% персонала не удовлетворяет морально-психологический
климат в коллективе. То есть проблемные вопросы в системе мотивации
персонала и в морально-психологическом климате.
О недостаточно продуманной системы мотивации труда персонала
косвенным образом подтверждает анализ текучести кадров организации.
Анализ показал, что в 2022 году текучесть кадров составила 20,1% при
установленном показателе в 5%. Причем динамика повышения текучести
кадров прослеживается на всем периоде исследования. При этом можно
отметить, что текучесть кадров указывает на недостаточно положительный
морально-психологический климат в коллективе в связи, с чем может быть
повышен уровень конфликтности в коллективе.
Проблемой остаются результаты деловой оценки персонала и
структура ее проведения. Так по данным деловой оценки выявлено снижение
качества персонала за счет снижения количества сотрудников получивших
положительные и отличные оценки по результатам оценки. В этом
проявляется также проблематика в системе обучения и развития, что было
отмечено по результатам анализа системы. Также проблемой деловой оценки
персонала является отсутствие контроля за рекомендациями по результатам
деловой оценки для каждого сотрудника.
58
Эффективность работы менеджмента в формате формирования
действенной системы мотивации персонала во многом определяется его
качеством. По данным организации в результате проведении деловой оценки
выявлено, что качество персонала ухудшается, а это говорит о том, что
система мотивации персонала работает не в полную силу. Снижение качества
персонала свидетельствует о просчетах управленческих структур, в том
числе и кадровой службы в обучении персонала, что является важным
компонентом эффективности использования персонала. К тому же выявлено,
что отсутствует контроль за результатами деловой оценки.
При анализе такого компонента мотивации персонала как развитие и
обучение установлено ухудшение показателей, которое проявляется в том,
что снижается участие персонала в мероприятиях по повышению
квалификации, переподготовке и участия в мероприятиях развития.
Карьерный рост не является существенным мотивирующим фактором
для персонала, так как система карьерного роста носит закрытый характер.
То есть, проблематика в вопросах карьерного роста обусловлена
закрытостью в передвижении персонала на новые должности. Нет четких
критериев карьерного роста, оценка работника носит субъективный характер,
нет должного учета производительности и качества работы каждого.
Таким образом, проблематику системы мотивации персонала можно
обобщить в следующих аспектах:
- проблематика нематериального поощрения персонала;
- качество персонала снижается;
- система карьерного роста требует совершенствования;
- снижаются показатели по обучению и развитию персонала;
- повышение текучести кадров.
Такое положение дел говорит о недостаточно эффективной системы
мотивации персонала, как в экономическом, так и в социальном аспекте.
Поэтому, необходимо разработать мероприятия по совершенствованию
59
мотивации персонала, которые повысят ее действенность в экономико-
социальном контексте.
Опираясь на результаты анализа и изучения мнения специалистов
предложены мероприятия для совершенствования системы мотивации
персонала ООО «ЕВРОДОР¬:
- совершенствование аспектов нематериального поощрения персонала;
- совершенствование деловой оценки персонала;
- совершенствование системы обучения и развития персонала;
- совершенствование системы карьерного роста.
Данные мероприятия разработаны и детализированы. В частности
совершенствование аспектов нематериального поощрения персонала
позволит найти те мотивирующие факторы, которые позволят повысить
эффективность всей системы мотивации персонала. В целях
совершенствования процесса деловой оценки принято решение о создании
контрольного центра, деятельность которого будет заключаться в контроле
выполнения указаний по деловой оценке каждого сотрудника.
Совершенствуя систему обучения и развития, принято решение о
формировании коллектива наставников. Учитывая вопросы
совершенствования системы карьерного роста, для каждого сотрудника
разработан так называемый план карьерного роста, что станет действующим
мотивом для этих сотрудников.
Считаем, что цель работы - разработка мероприятий по повышению
эффективности системы мотивации персонала в ООО «ЕВРОДОР¬,
достигнута. Задачи исследования выполнены в полном объеме.
60
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ
1. Конституция Российской Федерации (принята всенародным
голосованием 12.12.1993) (с учетом поправок, внесенных Законами РФ о
поправках к Конституции РФ от 30.12.2008 N 6-ФКЗ, от 30.12.2014 N 7-ФКЗ)
2. Гражданский кодекс РФ (ГК РФ) от 30.11.1994 N 51-ФЗ - Часть 1.
(действующая редакция от 13.07.2021).
3. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ
(ред. от 05.10.2021)
4. Налоговый кодекс Российской Федерации. 31 июля 1998 года N 146-
ФЗ (с изм. и доп., вступ. в силу с 01.10.2021) // Справочно-правовая система
«Консультант-Плюс¬: [Электронный ресурс] / Компания «Консультант-
Плюс¬.
5. Федеральный закон «О минимальном размере оплаты труда¬ от
19.06.2000 N 82-ФЗ ((ред. от 19.12.2020) // Справочно-правовая система
«Консультант-Плюс¬: [Электронный ресурс] / Компания «Консультант-
Плюс¬.
6. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами /
Майкл Армстронг, Стивен Тейлор. – 14-е изд. – Санкт-Петербург: Питер,
Прогресс книга, 2018. – 1038 с.
7. Березовская А. А., Березовская Е. А. Управление мотивацией
персонала на предприятии //Научный журнал молодых ученых. – 2022. – №. 1
(26). – С. 101-103.
8. Вукович Г. Г. Управление персоналом: теория и методика / Г. Г.
Вукович // Экономика Профессия Бизнес. – 2019. – № 4. – С. 20-25.
9. Гасанова А.А. Управление персоналом в системе управления
организацией / А.А. Гасанова // Инновационная наука. – 2019. – №11. –С. 50-
53.
10. Герасимов Б.Н. Методологические инструменты исследования и
оценки эффективности процесса управления персоналом организации //