АННОТАЦИЯ
К выпускной квалификационной работе на тему: «Оценка системы
мотивации персонала в организации и повышение ее эффективности (на
примере ООО «ЕВРОДОР¬)
Данная работа состоит из введения, 3 глав, заключения, списка
использованных источников, приложений.
В первой главе работы изложены теоретические аспекты оценки
системы мотивации персонала современной организации.
Вторая глава работы посвящена аналитическому исследованию
аспектов темы на примере ООО «ЕВРОДОР¬ с использованием данных
статистики организации, его локальной нормативной базы и финансовой
документации.
Третья глава работы посвящена разработке мероприятий по
совершенствованию мотивации персонала ООО «ЕВРОДОР¬, а также оценке
эффективности предлагаемых мероприятий.
Объем выпускной квалификационной работы составляет 63 страницы
печатного текста. В работе содержится 15 рисунков, 15 таблиц, 1
приложение.
Для написания ВКР было использовано 30 источников литературы.
Ключевые слова: деловая оценка, карьерный рост, система мотивации,
оценка, персонал, разработка, развитие, совершенствование, управление,
эффективность.
СОДЕРЖАНИЕ
Введение...5
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА
СОВРЕМЕННОЙ
ОРГАНИЗАЦИИ8
1.1 Сущность и значение мотивации в управлении персоналом современной
организации.8
1.2 Методологические аспекты формирования и совершенствования системы
мотивации персонала14
1.3 Особенности оценки эффективности мотивации персонала..18
2. АНАЛИЗ И ОЦЕНКА ЭФФЕКТИВНОСТИ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ
ПЕРСОНАЛА В ООО «ЕВРОДОР¬ ...24
2.1 Организационно-экономическая характеристика ООО «ЕВРОДОР¬ ..24
2.2 Анализ кадрового состава ООО «ЕВРОДОР¬ 29
2.3 Исследование эффективности системы мотивации персонала ООО
«ЕВРОДОР¬ ..34
3. РАЗРАБОТКА МЕРОПРИЯТИЙ ПО ПОВЫШЕНИЮ ЭФФЕКТИВНОСТИ
СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА В ООО «ЕВРОДОР¬ ..44
3.1 Мероприятия по повышению эффективности системы мотивации
персонала ООО «ЕВРОДОР¬ .44
3.2 Оценка экономической эффективности разработанных мероприятий..49
Заключение56
Список использованных источников..60
Приложения...64
5
ВВЕДЕНИЕ
Эффективное использование персонала позволяет организации
поддерживать конкурентные позиции во внешнем рынке на высоком уровне.
Эффективное использование персонала организации является ее главным
конкурентным преимуществом среди подобных организаций и источником
выполнения стратегического целевого ориентирования.
Тенденции современного развития бизнеса указывают на
необходимость формирования действенной системы мотивации персонала.
Опыт управленческой деятельности говорит о том, что если организация не
обладает продуктивной системой мотивации персонала, успешность его
бизнеса находится под угрозой, так как возможности персонала
используются в ограниченном формате. Такое положение дел может
привести к осложнениям в деятельности организации вплоть до появления
тенденций повышения степени потенциального банкротства. А в
организациях, принадлежащих к сфере государственного управления, в этом
случае значительно снижается эффективность работы государственных
служащих во всех аспектах деятельности.
Управленческие решения, которые не учитывают мотивационный
фактор, могут нести в себе скрытую проблематику, которая проявится в
снижении показателей организационно-финансовой деятельности,
повышения текучести кадров, снижения дисциплины. В дальнейшем это
приведет к снижению конкурентоспособности организации, за счет снижения
экономических показателей.
Когда во внешней среде субъекта предпринимательства имеются
организации с подобным профилем деятельности и выпускаемой товарной
массы, то наиболее весомым конкурентным преимуществом, которое будет
отличать организацию от других, является персонал с высокими
профессионально-квалификационными характеристиками, позволяющими
6
организации занимать передовые позиции в отраслевом сегменте рынка.
Обеспечение таких характеристик возможно за счет эффективной мотивации
персонала.
Значение мотивации персонала в общей системе управления
персоналом и организации трудно переоценить. Она является центральным
компонентом управленческой деятельности по отношению к персоналу
практически для любого хозяйствующего субъекта.
Исходя из вышеприведенного можно отметить, что тематика работы
представляется крайне актуальной, так как аспекты оценки системы
мотивации и повышения ее эффективности, являются одними из самых
значимых в управленческой деятельности менеджмента современной
организации.
Задачи исследования:
- рассмотреть теоретические и
методологические аспекты
формирования и совершенствования системы мотивации персонала;
- дать организационно-экономическую характеристику ООО
«ЕВРОДОР¬;
- провести анализ кадрового состава ООО «ЕВРОДОР¬, исследовать
аспекты эффективности системы мотивации персонала ООО «ЕВРОДОР¬;
- разработать мероприятия по повышению эффективности системы
мотивации персонала ООО «ЕВРОДОР¬;
- оценить экономическую эффективность разработанных мероприятий.
Методы исследования – статистические, сравнения и аналогий,
обобщений, экспертных оценок, описания.
Аналитическое исследование научной мысли в сфере мотивации
персонала организации указывает на то, что такая проблемная зона
достаточно исследована специалистами и учеными. В этом аспекте
представляют интерес работы таких авторов как Гладкова Л. А., Гагаринской
Г.П., Данилюк А. А., Кибанова А.Я., Литвинюка А.А., Масловой В. М.,
7
Родионова Е. А., Одегова Ю. Г. Сперанского В.С. и других. Однако до сих
пор остаются проблемные зоны, которые требуют дополнительных
исследований и разработки мероприятий по совершенствованию процессов.
Цель исследования - разработка мероприятий по повышению
эффективности системы мотивации персонала в ООО «ЕВРОДОР¬.
Объект исследования – ООО «ЕВРОДОР¬.
Период исследования принимается равным три года – 2020-2022.
Предмет исследования – управленческо-организационные отношения в
процессе повышения эффективности системы мотивации.
Первая глава работы посвящена исследованию научной мысли и
понятийного аппарата и отображению результатов исследования
теоретического материала по теме работы.
Втора глава работы посвящена аналитическому исследованию аспектов
темы на примере конкретного субъекта предпринимательства с
использованием данных статистики организации, его локальной нормативной
базы и финансовой документации.
Третья глава работы посвящена разработке мероприятий по
совершенствованию процессов и системы исследования, а также оценке
эффективности предлагаемых мероприятий.
Сделаны выводы и предложения по результатам исследования.
Составлен список использованных источников и литературы. В
Приложениях отражена дополнительная информация, которая позволяет
шире рассмотреть аспекты темы исследования.
Результаты, полученные опытным путем, как следствие исследования
материалов могут быть имплементированы в деятельность современной
организации, что определяет практическую значимость работы.
8
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ
ПЕРСОНАЛА СОВРЕМЕННОЙ ОРГАНИЗАЦИИ
1.1 Сущность и значение мотивации в управлении персоналом
современной организации
Понятие мотивации в современных реалиях науки и производства
трактуется несколько по-разному. В первую очередь, можно отметить, что
мотивация формирует ряд побуждений к труду психологического характера.
В другом аспекте ее можно понимать как сознательный выбор под действием
факторов как внутреннего, так и внешнего порядка.
1
Одним из основоположников вопросов мотивации в управлении
является А. Мескон, который представляет мотивацию как процесс
побуждения себя и других индивидов к трудовой деятельности с целью
достижения личных целевых установок и целевых установок организации
2
.
Под трудовой мотивацией по мнению О.А. Лапшовой понимают
процесс интеграции личной целевой ориентации и целевой ориентации
организации для максимального удовлетворения их потребностей.
Мотивацию по А.А. Литвинюку, продолжая вышеописанные мнения
представляет собой единение сил внутреннего и внешнего порядка, который
являются побуждающей общей силой индивида к какой-то деятельности,
придают ей очертания, границы и направленность, которая ориентируется на
реализацию целевых установок
3
.
Мотивация, как утверждает В.М. Маслова также представляет собой
1
Горленко О. А. Управление персоналом: учебник для вузов / О. А. Горленко, Д. В. Ерохин,
Т. П. Можаева. — 2-е изд., испр. и доп. — Москва: Издательство Юрайт, 2023. — С. 184
2
Десслер Г. Управление персоналом / Г. Десслер; под редакцией И. М. Степнова; перевод Д. П. Конькова. –
4-е изд. – Москва: Лаборатория знаний, 2020. – С. 630
3
Литвинюк А. А. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности. Теория и практика: учебник для
бакалавров / А. А. Литвинюк. — Москва: Издательство Юрайт, 2022. — С. 57
9
процессное явление, побуждая индивида к деятельности для достижения
определенных целевых установок
4
.
По О.М. Исаевой мотивация это процесс внутреннего порядка и
представляет сознательный выбор, определенного поведенческого типа во
внешней окружающей среде
5
.
Таким образом, краткий анализ определения «мотивация¬ показал, что
среди специалистов нет единого мнения по поводу этого определения,
однако можно выделить общую центральную мысль, которая говорит о том,
что мотивация играет существенную роль в деятельности и организации и
сотрудника.
Мотивация, по мнению большинства специалистов, имеет не только
внутренний характер, но и характер внешнего воздействия со стороны
различных факторов.
Внутренний характер мотивации определяется особенностями
поведенческих характеристик человека, опираясь на его аспекты мышления,
свойственные именно ему
6
. Внешнее воздействие в данном случае не
является решающим, так как человек получает удовлетворение от самого
процесса трудовой деятельности и ее результатов.
Решающее значение мотивации внутреннего характера проявляется у
людей с творческим началом. Эти любят выполнять задачи с творческим
подтекстом, что способствует укреплению и развитию их способностей. То
есть, такой сотрудник работает не за материальный стимул, а за
удовлетворение от результативной части труда.
4
Маслова В. М. Управление персоналом: учебник и практикум для среднего профессионального
образования / В. М. Маслова. — 4-е изд., перераб. и доп. — Москва: Издательство Юрайт, 2023. — С. 358
5
Исаева О. М. Управление человеческими ресурсами: учебник и практикум для вузов / О. М. Исаева, Е. А.
Припорова. – 2-е изд. – Москва: Издательство Юрайт, 2023. – С. 114
6
Лобанова Т. Н. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: учебник и практикум для вузов /
Т. Н. Лобанова. — 2-е изд., перераб. и доп. — Москва: Издательство Юрайт, 2023. — 553 с.
10
Мотивация внутреннего характера для организации имеет огромное
значение, так как позволяет с оптимальными затратами выполнять
производственные задания, но и она не лишена недостатков и проблематики
в виду малых возможностей влияния на сотрудника. Как правило прямых
рычагов управления таким сотрудником мало, в основном они имеют
косвенный характер.
В отличии от мотивации внутреннего плавна ,внешняя мотивация
отличается от предыдущей тем, что ей свойственна управляемость. То есть у
менеджмента имеется возможность в полной мере раскрыть свои
управленческие способности.
Такая управляемость раскрывается в форме побуждения к
определенным, точно обозначенным действиям или особенностям поведения,
когда работник или коллектив получает материальное или нематериальное
поощрение на заранее оговоренных условиях
7
.
Внешняя мотивация эффективна, особенно в случаях, когда задаются
параметры работы и время исполнения. Зная, что такая работа хорошо
оплачивается, сотрудники выполняют ее в оговоренное время и качественно.
Однако в науке мотивация делится не обязательно на внутреннюю и
внешнюю. Например, в психологии, мотивацию считают негативной или
позитивной. Например, в позитивном аспекте, мотивация выражается в
вознаграждении, благодарности, похвалы. Негативный аспект мотивации
проявляется в наказаниях. Тем не менее, необходимо акцентировать
внимание на то, что как позитивная, так и негативная мотивация
формируется под действием факторов внешнего порядка.
В связи с такой спецификой можно сделать вывод о том, что
успешность бизнеса невозможна без четко продуманной системы мотивации
персонала организации.
7
Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: учебник и практикум для вузов / С. Ю. Трапицын [и
др.]; под общей редакцией С. Ю. Трапицына. — 2-е изд., перераб. и доп. — Москва: Издательство Юрайт,
2023. — С. 98
11
Итак, мотивационное воздействие на персонал является фактором
побуждения каждого сотрудника и коллектива в целом к результативной
трудовой деятельности, как общность сил внутреннего и внешнего
воздействия
8
.
Мотивация персонала как процесс предполагает методы ее реализации,
которых в настоящее время достаточно много, однако их можно
скомпоновать в несколько групп. Причем классификация методов мотивации
до сих пор еще не закончена, общих подходов к такому распределению еще
не сформировано. Например, О.А. Лапшова предлагает классифицировать
методы мотивации на экономические и нефинансовые методы.
Экономические методы мотивации пероснала
9
:
- система наказаний. Применяется в том случае, если производственная
деятельность и выполнение производственных заданий выполняется
персоналом с недостаточно высоким качеством. Система наказаний может
способствовать как повышению эффективности работы, так и ухудшать
трудовую деятельность;
- система поощрения. Это система методов, которые направлены на
вознаграждение персонала за качественное выполнение своих служебных
обязанностей.
Методы мотивации экономического характера также включают в себя
частичную оплату питания, расходы на проезд к работе, обучение персонала,
бесплатное медицинское обслуживание и страховка, решение бытовых
проблем и другие.
Нефинансовая мотивация оказывает огромное влияние на персонал и
имеет много видов и методов. Однако, рассматривая вопросы нефинансовой
8
Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: учебник и практикум для вузов / Е. А. Родионова,
В. И. Доминяк, Г. Жушман, М. А. Экземпляров; под редакцией Е. А. Родионовой. — Москва: Издательство
Юрайт, 2023. — 279 с.
9
Управление человеческими ресурсами: учебник и практикум для вузов / О. А. Лапшова [и др.]; под общей
редакцией О. А. Лапшовой. – Москва: Издательство Юрайт, 2020. – С. 283
12
мотивации необходимо отметить, что в большей части она носит
материальный характер для организации, а для пероснала нет.
Среди специалистов отмечаются нестандартные методы, к которым
можно отнести
10
:
- проведение мероприятий, которые имеют мотивирующее значение, в
частности присутствие на совещании рядовых сотрудников или бесед с их
участием с целью стимулирования у них чувства сопричастности к
управлению организацией;
- присутствие персонала на корпоративных мероприятиях,
знаменательных датах для организации;
- участие сотрудников в оптимизации общественно-рабочей среды;
- формирование эффективных обратных связей, когда сотрудник имеет
возможность на прямую обратиться к вышестоящему начальству;
- информирование сотрудников об изменениях в организации и
предоставление права принимать участие в обсуждениях, то есть
осуществление влияния персонала на ряд процессов, которые протекают в
организации;
- формирование соревновательного духа за счет проведения конкурсов
и состязаний с целью повышения профессионального мастерства и
квалификации.
Необходимо отметить социально-психологические методы
мотивирования персонала организации. В частности это такие как
11
:
- исследования социально-психологического характера. Проведение
таких исследований дает возможность выявить потребности сотрудников и
определить наиболее оптимальные методы воздействия на них;
- выявление лидерских качеств у персонала;
10
Моргунов Е. Б. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение: учебник для вузов / Е. Б.
Моргунов. – 3-е изд., перераб. и доп. – Москва: Издательство Юрайт, 2021. – С. 299
11
Управление человеческими ресурсами: учебник и практикум для вузов / О. А. Лапшова [и др.]; под общей
редакцией О. А. Лапшовой. – Москва: Издательство Юрайт, 2020. – С. 291