43
Таким образом, проблематику эффективности системы мотивации
персонала можно обобщить в следующих аспектах:
- качество персонала снижается;
- система карьерного роста требует совершенствования;
- снижаются показатели по обучению и развитию персонала;
- повышение текучести кадров.
Такое положение дел говорит о недостаточно эффективной системы
мотивации персонала, как в экономическом, так и в социальном аспекте.
Поэтому, необходимо разработать мероприятия по повышению
эффективности мотивации персонала, которые повысят ее действенность в
экономико-социальном контексте.
44
3. РАЗРАБОТКА МЕРОПРИЯТИЙ ПО ПОВЫШЕНИЮ
ЭФФЕКТИВНОСТИ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА В ООО
«ЕВРОДОР¬
3.1 Мероприятия по повышению эффективности системы мотивации
персонала ООО «ЕВРОДОР¬
В ходе анализа материалов второй главы работы предложены
мероприятия для совершенствования системы мотивации персонала ООО
«ЕВРОДОР¬:
- совершенствование аспектов нематериального поощрения персонала;
- совершенствование деловой оценки персонала;
- совершенствование системы обучения и развития персонала;
- совершенствование системы карьерного роста.
1. Совершенствование аспектов нематериального поощрения
персонала. С этой целью предлагаются следующие мероприятия:
1) Проведение рабочих мероприятий, совещаний с привлечением
рабочего персонала, что будет формировать чувство сопричастности к делам
компании;
2) Неформальное поздравление сотрудников с датами, которые
составляют значимость его жизни: появление на свет детей, юбилеи,
прохождение периода адаптации и другие;
3) Предоставление возможности для развития личных
профессиональных и квалификационных характеристик;
4) Предоставление сотруднику возможности выбирать корпоративные
мероприятия или способа поощрения, самому определять вид рабочего
графика и т.д.;
5) Информирование остальных работников о достижениях наиболее
отличившихся;
45
6) Проведение конкурсов и соревнований профессионального
мастерства с розыгрышем ценных подарков.
7) Проведение поощрительных корпоративных мероприятий.
Необходимо также подготовить соответствующую внутреннюю
нормативно-правовую базу, а именно:
- разработать локальные акты по обеспечению наглядности в
отражении успехов компании и отдельных работников, в частности выделить
средства на обустройство Доски Почета, стенда достижений компании;
- разработать комплекс мероприятий по чествованию работников,
достигших высокой результативности.
Кроме этого предлагается в качестве нематериального поощрения
применять следующие меры:
- предоставлять наиболее отличившимся работникам путевки в
санаторий;
- разработать положение о вручении персоналу почетных грамот и
звания лучший работник года;
- оплачивать 50% стоимости проезда персонала к месту работы;
- оформить всем сотрудникам ДМС (добровольное медицинское
страхование)
- создание благоприятного морально-психологического климата в
коллективе, для чего:
1) сформировать и запустить для ООО «ЕВРОДОР¬ корпоративный
блог;
2) сформировать мероприятия в рамках тимбилдинга, что позволит
создать более сплоченный коллектив с высокими показателями
«командности¬;
- организовать комфортную зону отдыха, где будет предоставляться
бесплатный кофе и чай.
46
2. Совершенствование деловой оценки персонала. Анализ процесса
деловой оценки показал, что выполнение рекомендаций, отраженных в
резюме не контролируется ни на одном уровне управления. Совершенствуя
процесс деловой оценки персонала, предлагается сформировать центр
контроля, который, действуя на постоянной основе, будет отслеживать
результаты реализации решений, принятых в процессе деловой оценки
(рис.3.1).
Рисунок 3.1 - Усовершенствованная схема процесса деловой оценки
персонала организации
3. Совершенствование системы обучения и развития персонала. В
данном аспекте предлагается обязать отдел кадров сформировать четкую
Требования общества к качеству персонала
Вход
Приказ о проведении
деловой оценки
Подготовка деловой
оценки
График
проведения
деловой оценки
Проведение деловой
оценки
Прошедший
оценку
персонал
Результаты деловой
оценки персонала
Персонал к
выводу
Персонал
требуемой
квалификации
Выводы по итогам деловой
оценки персонала
Рекомендации по итогам
деловой оценке персонала
Выход
Единый центр контроля
результатов проведения
деловой оценки
47
программу развития и обучения персонала с учетом сроков исполнении и
ответственных лиц. В этой программе запланировать мероприятия, которые
будут обязательны к выполнению сотрудниками. Обучение и развитие
персонала для персонала является обязательным компонентом мотивации
персонала, так как постоянно появляются технологические новинки, которые
приходится внедрять в производственные процессы.
4. Совершенствование системы карьерного роста. Несмотря на то, что
организация достаточно небольшая, возможности карьерного роста имеются.
Иерархия должностей для карьерного роста состоит из должности
начальника отдела, заместителя, старшего менеджера. Предлагается в
качестве процесса совершенствования системы мотивации персонала
организации составить карьерный план для каждого сотрудника (табл.3.1).
Индивидуальный план карьерного роста составляем с учетом того, что
менеджеру необходимо приобрести управленческие навыки для управленца
более высокого уровня.
Таблица 3.1
План индивидуального карьерного роста менеджера
Стратегии
развития
Конкретные действия
Сроки
выполнения
Выпол.
Развитие на
рабочем месте
- Самостоятельно брать на себя ответственность и риски
за решение проблем возникающих на стыке деятельности
подразделений
- В повседневной работе отслеживать все ситуации
оказания влияния на сотрудников и руководство.
Выделить успешные и неуспешные попытки оказать
влияние. Проанализировать причины неуспеха, и свои
сильные стороны, позволившие успешно оказывать
влияние
до конца
года
до конца
года
Специальные
задания
(проекты)
Провести совещание с сотрудниками по вопросу
оптимизации премиальных выплат, с целью создание
системы премирования учитывающей вклад каждого
работника в прибыльность организации. Добиться
полного понимания и принятия данной системы.
до
30.8.2024
48
Продолжение таблицы 3.1
Обучение на
опыте других
Постоянно наблюдать за лидерским поведением
руководителя организации, отмечать его поведенческие
аспекты, способность влияния на коллектив и факторы,
определяющие стиль управления.
Взять на вооружение эти методы влияния в своей
повседневной деятельности
в течение
года
Поиск
обратной
связи
Обсудить с директором организации свои лидерские
качества, свой лидерский стиль. Корректировать его с
учетом полученных рекомендаций
до
30.09.2024
Коучинг
1) Совместно с консультантом сделать поуровневое
описание компетенций «Коммуникативность и
профессионализм¬. Оценить себя по этой компетенции.
в течение
года
2) Подготовиться к нескольким выступлениям вместе с
консультантом.
Получить обратную связь о сильных и слабых сторонах
этой тематики. 3)Провести совместный анализ и
сформулировать рекомендации для повышении
эффективности собственных компетенций. Добиться
измеримого прогресса (минимум – на 1 уровень) по
компетенции «Коммуникативность и профессионализм¬
Самообучение
Майерс Д. «Социальная психология: Интенсивный курс:
Секреты влияния мотивов и поступков, подчинения
власти¬, Роберт Чалдини «Психология влияния¬
в течение
года
Тренинги и
семинары
«Навыки разработки и принятия управленческих
решений¬
«Искусство влияния¬
«Технология эффективных презентаций¬
3 квартал
2024 года
Кроме этого ему необходимы специальные знания для занятия
вышестоящей должности. Также необходимо все выстроенные мероприятия
обсуждать с вышестоящим руководителем для того, чтобы иметь
возможность контролировать свои достижения и устранять выявленные
недостатки. План индивидуального карьерного роста будет способствовать
заинтересованности работника к качественному выполнению своих
обязанностей с одной стороны, а с другой стороны дает руководству
организации дополнительные рычаги в управлении персоналом. То есть
карьерный рост будет являться мотивирующим фактором для персонала.
49
3.2 Оценка экономической эффективности разработанных мероприятий
Рассмотрим экономический эффект от предлагаемых мероприятий.
Составляем таблицу в которой отражаем затраты на проведение мероприятий
(табл.3.2).
Например, затраты на мероприятие совершенствование аспектов
нематериального поощрения персонала рассчитывались в бухгалтерии под
руководством заместителя генерального директора в присутствии начальника
отдела кадров. По данным таблицы 3.2 можно сделать ряд выводов.
В первую очередь необходимо отметить, что наиболее затратными
будет мероприятие: «совершенствование аспектов нематериального
поощрения персонала¬. Это не случайно, так как вопросы, связанные с
нематериальной мотивацией персонала являются одними из ключевых в
управлении персоналом организации.
Далее по объемам вложения средств идет система обучения персонала.
В этом аспекте большие затраты идут на формирование материально-
технической базы обучения и надбавки наставникам и специалистам за
проделанную работу.
Таблица 3.2
Основные экономические параметра проекта внедрения мероприятий в
систему мотивации персонала ООО «ЕВРОДОР¬
№
Мероприятия
Затраты
(руб.)
Ответственный
за реализацию
Срок
исполнения
1
Совершенствование аспектов нематериального поощрения персонала
- совершенствование аспектов
нематериальной мотивации
персонала
300000
Зам.
Генерального
директора
3.03.2024
- затраты на подготовительные
мероприятия (особенности расчета)
4000
Бухгалтерия
2.02.2024
- затраты на оплату труда смежных
работников
4000
Бухгалтерия
1.03.2024
- затраты на формирование
документации
2000
Отдел кадров
4.04.2024
Итого затрат по первому
мероприятию
310000
50
Продолжение таблицы 3.2
2
Совершенствование процесса деловой оценки персонала
- прямые затраты на формирование
контрольного центра
30000
Отдел кадров
31.03.2024
- доплаты участникам контрольного
центра
50000
Отдел кадров
21.02.2024
- затраты на формирование проектной
документации
8000
Отдел кадров
11.03.2024
- затраты на материальное обеспечение
процесса
34000
Отдел кадров
14.05.2024
Итого затрат по второму мероприятию
122000
3
Формирование действенной системы обучения персонала
- мероприятия по изменению
организационной структуры
8000
Отдел кадров
3.03.2024
- доплаты наставникам
191000
Отдел кадров
2.02.2024
- создание материально-технической
базы обучения персонала
30000
Отдел кадров
1.03.2024
- формирование документации
устанавливающей особенности работы
наставников и их взаимодействия с
подразделениями службы управления
персоналом
10000
Отдел кадров
4.04.2024
- разработка изменения в
должностные инструкции;
8000
Отдел кадров
5.05.2024
- разработка учебных материалов и
программ подготовки и переподготовки
специалистов
43000
Отдел кадров
6.06.2024
Итого по 3 мероприятию
290000
4
Формирование действенной системы карьерного роста для каждого сотрудника
- составление индивидуального плана
карьерного роста для каждого
сотрудника
23000
Отдел кадров
12.05.2024
- документационное обеспечение
процессов формирования карьеры
сотрудников
17000
Отдел кадров
14.07.2024
- надбавки работникам отдела кадров
61911
Отдел кадров
16.08.2024
Итого по 4 мероприятию
101911
Итого по всем мероприятиям
823911
Заместитель
генерального
директора
19.08.2024
После чего идут затраты на деловую оценку персонала и
совершенствования системы карьерного роста.
Денежные потоки, ежегодно генерируемые мероприятиями по
совершенствованию системы мотивации персонала:
- снижение себестоимости услуг и продукции:
1. Снижение затрат на материально-технические ресурсы – 321500 руб.;
51
2. Снижение затрат на управленческие расходы – 84700 руб.;
3. Снижение затрат на коммерческие расходы – 70374 руб.;
- повышение дополнительных доходов – 60340 руб.;
- снижение затрат на организацию трудовых процессов – 58340 руб.;
- снижение затрат на подбор и отбор персонала в связи с уменьшением
текучести кадров – 50187 руб.
Общий объем ежегодных доходов в связи с внедрением инноваций в
систему мотивации персонала составляет – 645441 руб.
Доходы от внедрения мероприятий в первый год действия проекта
составляет – 204980 руб.
Далее, проведем расчет показателей эффективности проекта. Ставку
дисконта принимаем равную 16 процентов. Наибольшей популярностью
среди современных ученых и экономистов-практиков пользуются несколько
методов и моделей определения ставки дисконтирования инвестиционного
проекта: кумулятивный метод; модель САРМ; метод АРМ; метод WACC.
Однако единого мнения, какого метода или модели следует
придерживаться в расчетах при определении ставки дисконтирования
конкретного инвестиционного проекта, не выработано. В нашем случае
используем кумулятивный метод определения дисконтной ставки. За основу
принимаем учетную ставку Национального банка. На июнь 2023 года такая
ставка равна – 12% по состоянию на 10.08.2023 года. Общая дисконтная
ставка определялась с помощью экспертов, которые вырабатывают единое
решение по ставкам на риск проекта по внедрению мероприятий. Итак,
дисконтная ставка состоит из:
- ключевая ставка Национального банка России – 12%;
- страновой риск (риск изменения текущих условий деятельности не
зависимый от организации) – 0,5%;
- риск сопротивления персонала изменениям – 1,5%;
- инфляционный риск – 1%
52
- прочие риски – 1%.
Таким образом, несмотря на то, что ключевая ставка Национального
банка достаточно невелика и составляет всего 12%, общая дисконтная ставка,
которая учитывает риски определенные экспертным путем оставляет 16%.
Такая ставка является средней для оценки инвестиционных проектов в
современных условиях ведения бизнеса. На основе полученных данных
будем рассчитывать показатели эффективности проекта.
При внедрении такого проекта необходимо просчитать и оценить
эффективность предлагаемых мероприятий и возможные риски. Значения
денежных потоков будем использовать для определения эффективности при
реализации проекта по внедрение мероприятий в систему мотивации
персонала.
Внедрение мероприятий в систему мотивации персонала должно быть
экономически целесообразно. Поэтому, необходимо обосновать
эффективности мероприятий с экономической и финансовой точки зрения.
Денежные потоки представлены в таблице 3.6.
Таблица 3.6
Денежные потоки проекта по внедрению мероприятий в систему мотивации
персонала, руб.
Показатели
Годы
2024
2025
2026
2027
2028
2029
2030
Инвестиционные затраты
823911
Чистый доход за первый
год проекта
204980
Чистый доход в
последующие годы
645441
645441
645441
645441
645441
645441
Основная оценочная единица - чистая приведенная стоимость (NPV) –
которая выражает собой суммарную величину денежных потоков,
появляющихся в продолжении всего периода проекта, приведенных к одному
моменту времени.