13
- принятие мер к гуманизации труда и производственных процессов. В
этом контексте можно отметить организацию звукового сопровождения
трудового процесса, возможности проявления творческого начала в
организации труда и т.п.
Для повышения эффективности использования персонала
менеджментом организации могут применяться моральные методы
мотивации. Например, размещение фотографии и на доске почета, письмо с
благодарностью, почетная грамота и другие.
Нельзя не отметить и административные методы мотивации
применяемые менеджментом. К этим методам мотивации персонала можно
отнести следующие
12
:
- организационно-стабилизирующие;
- организационного воздействия;
- дисциплинарные.
Такие методы могут применяться в массовом масштабе в организациях
с проблематикой дисциплины, продуктивностью труда, не выполнения
указаний менеджмента и другие аспекты. Однако, такие методы
используются и в успешных организациях, но в меньших размерах.
Таким образом, можно отметить, что мотивация персонала
современной организации является одним из основных направляющих
воздействий на персонал и позволяет добиться соответствия мотивации и
результативности деятельности организации.
12
Психология управления персоналом: учебник для вузов / Е. И. Рогов [и др.]; под общей редакцией
Е. И. Рогова. — Москва: Издательство Юрайт, 2023. — С. 272
14
1.2 Методологические аспекты формирования и совершенствования
системы мотивации персонала
В предыдущем параграфе было установлено, что мотивации персонала
формируется как система экономических форм и методов побуждения
сотрудников организации, базирующихся на заинтересованности персонала в
материальном контексте к продуктивной трудовой деятельности.
Схема мотивации персонала современной организации формируется на
взаимодействии как материальной, так и нематериальной мотивации, а также
особенностей подсистемы социальных гарантий. Алгоритм создания системы
мотивации в организации представлен на рисунке 1.1.
Рис. 1.1 Один из вариантов алгоритма создания системы мотивации в
организации
Один из вариантов алгоритма создания системы мотивации в
организации
Определение целевых
установок, видения и
миссии организации
Распределение функций
подразделений и
конкретизация задач
Оценка
ограничений
Определение общих
аспектов СМ
персонала
Создание регламента
требований к сотрудникам
и формирование аспектов
их оценки
Оценка персонала
организации с целью
формирования СМ и
ее индивидуализации
Особенности
вознаграждения
сотрудников и оценка
эффективности СМ
Совершенствование СМ
сотрудников организации
и внедрение новых
элементов
15
При формировании системы мотивации нельзя не отметить, что она
формируется на особых принципах, хотя среди специалистов, исследующих
подобную тематику нет единой, стройной системы таких принципов.
Например, В.П. Пугачев, предлагает реализацию таких принципов при
формировании системы мотивации персонала организации
13
:
- наличие четкой целевой ориентации и предполагаемых задач. То есть
каждый работник организации должен четко понимать ее целевые установки
и свои целевые установки в составе организации. Каждому сотруднику
должны быть доведены его личные служебные обязанности, роль и значение
его рабочего места в общем составе организации и задачи, которые
поставлены ему в выполнение;
- определение критериев оценивания персонала, а также особенности
регламентирования целей и непосредственно вознаграждения персонала;
- обратная связь и гласность. Для каждого сотрудника должна быть
открыта информация о вознаграждении других работников, чтобы понимать
каков его личный вклад в повышение эффективности деятельности
организации.
- формирование позитивных установок в рабочей среде. Важную роль в
реализации этого принципа играет здоровый морально-психологический
климат в коллективе, а также организация трудового процесса с точки зрения
этики и эстетики;
- органическое единство материально-моральных методов мотивации
сотрудников;
- построение системы мотивации на основе учета личностных
характеристик сотрудника. Личностные характеристики сотрудника в
значительной степени говорят менеджменту о способах и методах
мотивационного воздействия на него;
13
Пугачев В. П. Управление персоналом организации: практикум: учебное пособие для вузов / В. П.
Пугачев. – 2-е изд., испр. и доп. – Москва: Издательство Юрайт, 2021. – С. 171
16
- преимущественное использование позитивных аспектов мотивации
персонала с целью формирования положительных установок в работе.
По мнению других специалистов в области управления человеческими
ресурсами, в частности А.В. Тебекина перечень основных принципов
мотивации персонала выглядит следующим образом
14
:
- системность, что предполагает многоразовое использование
методологии мотивации;
- комплексный подход;
- пропорциональность. То есть, вознаграждение должно
соответствовать усилиям, которые использует работник для достижения
целевых установок;
- приоритет в положительной методологии мотивации;
- дифференциация. Должно присутствовать большое число методов и
способов, инструментов мотивации персонала с учетом особенностей
сотрудников и подразделений;
- принцип времени. Вознаграждение или поощрение сотрудника не
должно затягиваться во времени в связи с тем, чтобы увязать реальные
достижения с результатами;
- четкие критерии мотивации. Сотрудник должен четко осознавать
какое вознаграждение последует за выполненную работу;
- соблюдение законодательных норм. Мотивация персонала
организации должна соответствовать нормам действующего
законодательства;
- соблюдение этических норм в отношениях сотрудника и организации.
Должно проявляться уважение к сотруднику со стороны администрации.
Итак, ряд принципов направлено на действие мотивов личностного
характера. Однако ряд принципов можно отнести к разряду
14
Тебекин А.В. Стратегическое управление персоналом: учебник / А.В. Тебекин. – Москва: КноРус, 2020. –
С. 532
17
организационных, которые направлены на создание организационных
условий для формирования системы мотивации сотрудников.
Применение принципов мотивации персонала в практическом аспекте
позволяет выделить особенности разработки систем мотивации персонала.
Принципиальная схема разработки системы мотивации изображена на
рисунке 1.2.
Рис. 1.2 Схема построения системы мотивации персонала
организации
Требования к персоналу
подразделения
Формирование миссии, видения, целевой ориентации
руководством и собственниками организации
Распределение полномочий, функционала и
целевых установок подразделений
Оценка ограничений
Задание в общих рамках системы
мотивации
Определение
показателей оценки
труда
Оценка системы
мотивации
Система мотивации в подразделениях и
ее индивидуализация
Вознаграждение
Трудовая деятельность
Результаты труда
Оценка персонала
Структурирование
организации
18
С помощью схемы можно понять связь между предназначением и
практической реализации системы мотивации персонала с общей целевой
ориентацией организации. Учитываются функции подразделений, которые
они осуществляют в ходе своей производственной и управленческой
деятельности.
Применение различных мотивационных рекомендаций в практическую
деятельность организации во многом зависит от умения менеджмента или
так называемого «искусства управления¬ с учетом специфических
особенностей организации. Искусство управления в части мотивации также
проявляется в том, чтобы найти оптимальное сочетание методов
административного и экономического воздействия на сотрудников
15
.
Совершенно очевидно, что тенденции в управлении персоналом прямо
указывают на это.
Таким образом, формирование системы мотивации персонала
представляет собой сложный в экономическом и социально-психологическом
аспекте процесс. При ее формировании необходимо учитывать в первую
очередь не только принципиальную основу, но и нормативно-правовой
фактор, так как система трудовой мотивации является объектом
законодательного регулирования.
1.3 Особенности оценки эффективности мотивации персонала
Существует несколько трактовок понятия «эффективность¬.
«Эффективность согласно современному экономическому словарю – это
относительный эффект, результативность процесса, операции, проекта,
определяемые как отношение эффекта, результата к затратам, расходам,
обусловившим, обеспечившим его получение. В энциклопедическом словаре
15
Управление человеческими ресурсами: учебник для вузов / И. А. Максимцев [и др.]; под редакцией И. А.
Максимцева, Н. А. Горелова. – 2-е изд., перераб. и доп. – Москва: Издательство Юрайт, 2021. – 467 с.
19
эффективность – это отношение между затратами редких факторов и
выпуском товаров и услуг. Это отношение можно измерять в физическом
выражении (технологическая эффективность) или стоимостном выражении
(экономическая эффективность).
По Оксфордскому толковому словарю эффективность (efficiency) –
достижение каких-либо определенных результатов с минимально
возможными издержками или получение максимально возможного объема
продукции из данного количества ресурсов. Эффективность потребления
означает распределение товаров между потребителями таким образом, что
всякое иное перераспределение не может улучшить потребление кого-либо
без ухудшения потребления других людей.
Эффективность производства означает распределение имеющихся в
наличии ресурсов между отраслями таким образом, что невозможно
увеличить объем производства каких-либо товаров без сокращения объема
производства других товаров. Эффективностью часто называют
оптимальность по Парето¬. Как видно из определений, в самом общем
понимании «эффективность¬ – это мера затрат для достижения поставленных
целей.
Любая система мотивации должна быть эффективна, поэтому для
оценки эффективности мотивации персонала применяют ряд показателей
16
.
Критерии эффективности системы мотивации имеют свои особенности. В
первую очередь к ним можно отнести такие как производительность труда,
рост заработной платы и фонда оплаты труда, коэффициент опережения,
показатели текучести кадров
17
. Также как косвенный показатель может
использоваться рентабельность организации и рентабельность продаж.
16
Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: учебник и практикум для вузов / Е. А. Родионова,
В. И. Доминяк, Г. Жушман, М. А. Экземпляров; под редакцией Е. А. Родионовой. — Москва: Издательство
Юрайт, 2023. — С. 188
17
Моргунов Е. Б. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение: учебник для вузов / Е. Б.
Моргунов. – 3-е изд., перераб. и доп. – Москва: Издательство Юрайт, 2021. – С. 306
20
Например, показатель опережения указывает насколько темпы роста
заработной платы опережают темпы роста производительности труда. Он
подчеркивает, насколько эффективна система мотивации. Зачастую бывает
так, что показатели эффективности организации можно достичь с меньшими
затратами на мотивацию персонала.
Также при определении показателей эффективности системы
мотивации можно воспользоваться методом сравнения использую показатели
других фирм с подобным профилем деятельности и сопоставимых по
объемам производства и реализации продукции и услуг.
Ю.Г. Одегов отмечает, что любая оценка эффективности мотивации
рассматривается в контексте реализации целей, которые стоят перед
организацией, в частности рентабельности, производительности,
прибыльности. При этом необходимо следовать условиям измеримости
результатов в количественном и качественно аспекте
18
.
Общий комплекс требований к показателям эффективности СМП
можно выразить таким образом
19
:
- СМП и ее показатели эффективности должны соответствовать
целевым установкам организации;
- количественно-качественные показатели должны отвечать принципам
измеримости и сопоставимости;
- за счет показателей аспекты мотивации пероснала должны
раскрываться в полном объеме;
- затраты на определение эффективности СМП не должны быть
затратными.
Совершенно очевидно, что показатели эффективности мотивации
персонала проявляют достаточно сильную зависимость от отраслевой
18
Одегов Ю. Г. Управление персоналом: учебник и практикум для академического бакалавриата / Ю. Г.
Одегов, Г. Г. Руденко. — 2-е изд., перераб. и доп. — Москва: Издательство Юрайт, 2023. — С. 321
19
Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: учебник и практикум для вузов / Е. А. Родионова,
В. И. Доминяк, Г. Жушман, М. А. Экземпляров; под редакцией Е. А. Родионовой. — Москва: Издательство
Юрайт, 2023. — С. 132.
21
принадлежности и специфики самой организации, от профессионально-
квалификационных характеристик управленческого персонала.
Сущность оцениваемых показателей позволяет выделить три категории
показателей оценки, которые систематизированы, отражены на схеме (рис.
1.3).
Также можно акцентировать внимание на том, что для оценки
эффективности мотивации используются не только прямые показатели, но и
косвенные.
Косвенные показатели находят свое применение, если
непосредственная оценка эффективности достаточно затруднена, или
необходимо выделить факторы для объяснения динамики целевых
показателей развития.
Рис. 1.3 Система показателей оценки эффективности мотивации персонала
Оцениваемые показатели
Социально-
психологическое
состояние персонала
и уровень
устремлений
Достигнутые
результаты труда
Косвенные показатели
результативности,
связанные с
организацией труда
Анализ личных
издержек
Приверженность
организации
Социально-
психологический
климат
прочие
Объемы
производства и
реализации
Экономия удельных
затрат
Время исполнения
работ
Уровень достижения
целевых ориентиров
Показатели
эффективности:
-
производительность;
- уровень прибыли;
рентабельность;
другие.
Компетентность
Текучесть кадров
Конфликтность и
разобщенность
персонала;
Дисциплина и
исполнительность;
Время простоев и
прочие.
22
К ним можно отнести такие:
- количество поступивших рекламаций, жалоб (общее количество того
или иного показателя на общий объем производства);
- показатели текучести кадров.
Основным показателем эффективности системы мотивации персонала
является производительность труда. Рост производительности труда
выступает как косвенное подтверждение эффективности вводимых
изменений в компании.
Показатель опережения показывает – насколько темпы роста
производительности труда превышают темпы роста заработной платы или
доходов в части изменения мотивационных программ. Показатель
опережения конкретно показывает, насколько целесообразно было
применение методов мотивации персонала.
Основными документами, которые регулируют вопросы
эффективности мотивации является Конституция РФ, Гражданский кодекс
РФ, Трудовой кодекс РФ. Конституция РФ определяет ключевые положения
о труде и возможности его использования. Ей задекларировано основное
право каждого гражданина России – права свободы труда. Гражданским
кодексом РФ формируются нормативно-правовые нормы составления
трудовых договоров и других вопросов обеспечения трудовой деятельности.
Трудовой кодекс регламентирует трудовые отношения между
наемными работниками и работодателями. Также модно отметить, что все
вопросы, касающиеся трудовых отношений, документируются в
установленном законом и нормативно-правовыми документами порядке.
Итак, анализ материалов первой главы работы позволяет сделать ряд
выводов.
Основой системы управления является мотивация пероснала
современной организации. К тому большинство владельцев бизнеса
рассматривают аспекты мотивации персонала как залог успешности бизнеса.