АННОТАЦИЯ
В выпускной квалификационной работе на тему: «Оплата труда на
предприятии и ее совершенствование (на примере ООО «КАВСА»)»
проведен анализ оплаты труда в организации и разработаны мероприятия по
совершенствованию системы оплаты труда в ООО «КАВСА».
Данная работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка
использованных источников и приложений.
В первой главе изложены теоретические основы системы оплаты труда
на предприятии, рассмотрены понятие и сущность оплаты труда, ее формы и
системы в соответствии с законодательством РФ
Во второй главе проанализирована организационно-экономическая
характеристика ООО «КАВСА», дана оценка системы оплаты труд, а также
проведен анализ состава, структуры и движения персонала ООО «КАВСА».
В третьей главе рассматриваются предложенные мероприятия по
совершенствованию системы оплаты труда в ООО «КАВСА», а также их
экономическое обоснование.
Объём выпускной квалификационной работы составляет 77 страницы
печатного текста. В работе содержится 14 таблиц, 12 рисунков, 6
приложений.
Для написания выпускной квалификационной работы было
использовано 30 источников литературы.
Ключевые слова: оплата труда, движение персонала, численность
сотрудников, анализ, система оплаты труда, выручка, чистая прибыль,
рентабельность, премия, фонд оплаты труда, мотивация, стимулирование,
система вознаграждения.
Содержание
ВВЕДЕНИЕ .............................................................................................................. 5
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА НА
ПРЕДПРИЯТИИ ...................................................................................................... 8
1.1 Понятие и сущность оплаты труда .................................................................. 8
1.2 Формы и системы оплаты труда в соответствии с законодательством
РФ ............................................................................................................................ 11
1.3 Принципы и требования к организации оплаты труда ............................... 17
2. АНАЛИЗ ОПЛАТЫ ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИИ ....................................... 22
2.1 Организационно-экономическая характеристика организации ООО
«КАВСА» ............................................................................................................... 22
2.2 Анализ состава, структуры и движения персонала ООО «КАВСА»......... 37
2.3 Оценка системы оплаты труда персонала ООО «КАВСА» ........................ 41
3. РАЗРАБОТКА МЕРОПРИЯТИЙ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ
СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА НА ООО «КАВСА» ......................................... 48
3.1 Пути совершенствования системы оплаты труда ........................................ 48
3.2 Экономическое обоснование разработанных мероприятий ....................... 61
ЗАКЛЮЧЕНИЕ ..................................................................................................... 65
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ ........................................... 68
ПРИЛОЖЕНИЯ ..................................................................................................... 71
5
ВВЕДЕНИЕ
Выбор темы, объясняется её актуальностью, которая выражается в том,
что путь к эффективной профессиональной деятельности человека лежит
через понимание его мотивации. Только зная то, что движет человеком, что
побуждает его к деятельности, какие мотивы лежат в основе его действий,
можно попытаться разработать эффективную систему форм и методов
управления им. Одним из видов стимулирования работника является
материальное стимулирование, то есть заработная плата.
Проблема оплаты труда – одна из ключевых в российской экономике.
От её успешного решения во многом зависят как повышение эффективности
производства, так и рост благосостояния людей, благоприятный социально-
психологический климат в обществе.
Одним из основных принципов организации заработной платы в
современной экономике является принцип материальной заинтересованности
работника в результатах своего труда.
Новые системы организации труда и заработной платы должны
обеспечить сотрудникам материальные стимулы. Эти стимулы могут быть
задействованы наиболее эффективно при жёсткой индивидуализации
заработной платы каждого работника.
Заработная плата представляет собой один из основных факторов
социально-экономической жизни каждой страны, коллектива, человека. В
системе стимулирования труда она так же занимает ведущее место.
Поскольку заработная плата, это главный источник повышения
благосостояния трудящихся.
На данном предприятии работают специалисты различных
специальностей. Поэтому необходимо проанализировать стимулирование их
труда. Следовательно, предметом исследования была выбрана система
оплаты труда в организации.
6
Объектом исследования является общество с ограниченной
ответственностью «КАВСА».
Предмет исследования - обоснование эффективности системы оплаты
труда.
Целью выпускной квалификационной работы является разработка
предложений и мероприятий, по совершенствованию эффективности
системы оплаты труда на ООО «КАВСА».
Задачи выпускной квалификационной работы:
- изучить теоретические основы системы оплаты труда;
- рассмотреть понятие и сущность оплаты труда;
- ознакомиться с формами и системой оплаты труда согласно
законодательству Российской Федерации, а также принципами и
требованиями к организации оплаты труда;
- исследовать организационно-экономическую деятельность
предприятия;
- охарактеризовать структуру, состав и движение персонала
исследуемой организации;
- провести анализ оплаты труда персонала на примере ООО
«КАВСА»;
- разработать мероприятия по совершенствованию системы оплаты
труда на предприятии, а так же обосновать их эффективность.
Для решения поставленной цели применялись методы статистических
исследований, методы классификаций, структурный анализ, обобщение и
систематизация. Также применялись общие методы научного познания:
наблюдение, сравнение, анализ и синтез.
Информационной базой исследования явились законы и нормативно-
правовые акты Российской Федерации, информационные ресурсы сети
Интернет и материалы периодической печати, бухгалтерская отчетность
ООО «КАВСА» за период 2018-2020 гг.
7
Вопросы оплаты труда впервые были затронуты представителями
«классических» экономических школ: Т. Мен, У. Пети, П. Буагельберг, Ф.
Кенэ, А. Тюрго, А. Смит, Д. Рекардо, Ж. Сисмонди, К. Маркс.
Вопросы организации оплаты труда персонала в современных условиях
рассмотрены в научных работах В.И. Агафонова, Л.Р. Асановой, М.И.
Бухалкова, А.Г. Войтова, Л.Л. Ермолович, И.А. Митрофановой, В.А.
Павленкова, В.А. Скляревской, К.А. Раицкой, В.Я. Хрипач, А.С. Головачева,
И.В. Головачева, Р.П. Колосовой и др. Эти авторы внесли большой вклад в
теорию и практику организации заработной платы.
Структура выпускной квалификационной работы состоит из введения,
трех глав, заключения, списка использованных источников и приложения.
8
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА НА
ПРЕДПРИЯТИИ
1.1 Понятие и сущность оплаты труда
Под оплатой труда понимается система отношений, связанных с
обеспечением установления и осуществления работодателем выплат
работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными
правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными
нормативными актами и трудовыми договорами.
В свою очередь заработная плата — это вознаграждение за труд в
зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и
условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и
стимулирующего характера.
Таким образом, понятие «оплата труда» значительно шире, чем
«заработная плата», и отличается от последнего тем, что предусматривает не
только систему расчета (определения) заработной платы, но и используемые
режимы рабочего времени, правила использования и документального
оформления рабочего времени, используемые нормы труда, сроки выплаты
заработной платы и т. п.
Непосредственно системы оплаты труда, общие уровни заработной
платы и отдельных выплат устанавливаются следующими нормативными
документами:
1. В отношении работников организаций, финансируемых из бюджета -
соответствующими законами и иными нормативными правовыми актами;
2. В отношении работников организаций со смешанным
финансированием (бюджетное финансирование и доходы от
предпринимательской деятельности) — законами, иными нормативными
правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными
нормативными актами организаций;
9
3. В отношении работников других организаций — коллективными
договорами, соглашениями, локальными нормативными актами организаций,
трудовыми договорами.
Государство как участник трудовых отношений устанавливает и
гарантирует:
• величину минимального размера оплаты труда в Российской
Федерации;
• величину минимального размера тарифной ставки (оклада)
работников организаций бюджетной сферы в Российской Федерации;
• меры, обеспечивающие повышение уровня реального содержания
заработной платы;
• ограничение перечня оснований и размеров удержаний из
заработной платы по распоряжению работодателя, а также размеров
налогообложения доходов от заработной платы;
• ограничение оплаты труда в натуральной форме (только до 20 % от
фактически причитающихся к получению сумм заработной платы);
• обеспечение получения работником заработной платы в случае
прекращения деятельности работодателя и его неплатежеспособности в
соответствии с федеральными законами;
• государственный надзор и контроль за полной и своевременной
выплатой заработной платы и реализацией государственных гарантий по
оплате труда.
Все остальные условия оплаты труда принимаются по согласованию
сторон трудовых отношений, но с соблюдением требований законодательных
актов.
Как и ранее, за основу исчисления заработной платы принимается
размер минимальной заработной платы, устанавливаемый федеральным
законом.
Ниже этого уровня не может оплачиваться труд работников,
отработавших за месяц норму рабочего времени и выполнивших нормы
10
труда (трудовые обязанности). Соответственно, если отчетный месяц
отработан не полностью, то и минимально допустимый уровень заработной
платы должен рассчитываться пропорционально количеству отработанного
рабочего времени (выполненных норм труда).
При определении уровня минимальной заработной платы, которая
может быть начислена в пользу работника, по-прежнему не должны
учитываться доплаты и надбавки, премии и другие поощрительные выплаты,
а также выплаты за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, за
работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся
радиоактивному загрязнению, иные компенсационные и социальные
выплаты.
В связи с привязкой минимальной заработной платы к прожиточному
минимуму ТК РФ установил механизм проведения индексации заработной
платы работающих лиц.
В бюджетных учреждения и прочих организациях, использующих
тарифную систему, размер тарифной ставки (оклад) первого разряда единая
тарифная система также не может быть ниже минимального размера оплаты
труда.
Впервые ТК РФ допускает возможность использования натуральной
оплаты труда (ранее такая форма заработной платы применялась только на
основании принятых сторонами условий коллективных и трудовых
договоров).
Такая форма оплаты труда может предусматриваться только с
письменного согласия (а если быть точнее — письменного заявления)
работника. При этом в соответствии с ТК РФ доля заработной платы,
выплачиваемой в неденежной форме, не может превышать 20 процентов от
общей суммы заработной платы (представляется, что использоваться при
данных расчетах должна сумма заработной платы, причитающейся к
получению работником на руки).
11
Основная задача организации зарплаты состоит в том, чтобы поставить
оплату труда в зависимость от его коллектива и качества трудового вклада
каждого работника и тем самым повысить стимулирующую функцию вклада
каждого. Организация оплаты труда предполагает:
определение форм и систем оплаты труда работников предприятия;
разработку критериев и определение размеров доплат за отдельные
достижения работников и специалистов предприятия;
разработку системы должностных окладов служащих и
специалистов;
обоснование показателей и системы премирования сотрудников.
1.2 Формы и системы оплаты труда в соответствии с
законодательством РФ
В современных условиях можно выделить три формы оплаты труда:
сдельную, повременную и смешанную. Каждая из форм включает в себя
несколько систем, которые выбираются в соответствии с конкретными
условиями производства (рис. 1.1).
Сдельную зарплату целесообразно применять на тех участках и видах
работ, где возможно нормирование и учет индивидуального или
коллективного вклада и конечного результата производства, увеличение
объема зависит от уровня квалификации работника. Она позволяет
стимулировать увеличение выпуска изделий (услуг, работ). При сдельной
форме оплаты труда труд работника оплачивается по сдельным расценкам в
соответствии с количеством произведенных изделий или операций. Сдельная
зарплата подразделяется на ряд систем: прямая сдельная, сдельно-
премиальная, сдельно-прогрессивная, косвенно-сдельная, аккордная.
12
Рис. 1.1 – Виды оплаты труда
Прямая сдельная заплата (З
сд
)определяется исходя из количества
произведенной продукции за расчетное время и сдельной расценки за
единицу продукции:
З
сд
= R х q, (1.1)
где q — количество продукции, произведенной работником, R —
сдельная расценка.
Индивидуальная сдельная расценка за единицу продукции или работы
определяется путем умножения часовой тарифной ставки (Сч),
установленной в соответствии с разрядом выполняемой работы на норму
времени, на единицу продукции (Н
вр
) в нормо-часах:
R = Сч х Н
вр
(1.2)
Н
вр
— норма времени в минутах, либо путем деления часовой тарифной
ставки на норму выработки (Н
выр
):
Сдельно-премиальная зарплата применяется для повышения
заинтересованности рабочих в улучшении качества, росте