13
производительности труда, экономии материальных ресурсов, снижении
себестоимости. Премии выплачиваются за конкретные количественные и
качественные показатели работы. Премия устанавливается в проценте к
прямой зарплате. Размер премии, условия премирования определяются
положением о премировании.
З
сд-прем
= З
сд
+ П, где П — премия; (1.3)
Премии делятся на обусловленные и не обусловленные системой
оплаты труда. Премии, обусловленные системой оплаты труда, — это
дополнительная надтарифная оплата за достижение в работе. Премии, не
обусловленные системой оплаты труда, — это поощрительные премии. Такое
премирование является правом, а не обязанностью администрации.
Сдельно-прогрессивная зарплата применяется в том случае, когда
необходимо выполнить качественно в короткий срок установленный объем
работы, либо увеличить объем выпуска не снижая качества. Это система
обычно применяется на работах, связанных с освоением новой техники,
продукции. Она предусматривает выплату по прямым сдельным расценкам в
пределах выполнения норм (R
o
), а при выработке сверх норм — по
повышенным расценкам (R
ye
):
З
сд-прогрес
= Ro х q
пл
+ R
yе
^ф — q
пл
), (1.4)
где R
o
— расценка прямая (обычная),
R
ye
— расценка увеличенная (повышенная).
q
ф
, q
пл
— фактический и плановый выпуск.
Косвенно-сдельная зарплата применяется в отношении тех работников,
которые обслуживают технологические процессы. Они заняты на
обслуживающих и вспомогательных работах (наладчики, ремонтники,
водители транспортных средств — внутри фирмы). Размер их заработной
платы зависит от результатов деятельности обслуживающих основных
рабочих-сдельщиков. Зарплата определяется путем умножения косвенно-
сдельной расценки (R
koc
) на количество продукции, произведенное рабочими
обслуживаемого участка (q
No
):
14
З
кос-сд
= R
koc
xq
No
, (1.5)
R
кос
= Сч / (Н
обс
х Н
выр
) (1.6)
где Н
обс
— норма обслуживания работника, Н
выр
— норма выработки.
Аккордная сдельная зарплата предусматривает оплату не каждой
операции в отдельности, а всего объема (комплекса) работ (аварийные
случаи, освоение новой продукции). Стоимость всей работы определяется
исходя из действующих норм и расценки на отдельные элементы работы
путем их суммирования. Аккордная оплата вводится для отдельных групп
рабочих в целях усиления их материальной заинтересованности в повышении
производительности труда и сокращении сроков выполнения работы.
Премирование вводится за сокращение сроков выполнения задания при
качественном выполнении работ.
Наряду со сдельной формой оплаты труда применяется и повременная.
Повременная оплата труда, на первый взгляд, исключает стимулирование
более высокой производительности труда, так как время, проведенное на
рабочем месте, ничего не говорит о достигнутых результатах, однако эта
форма заработной платы тесно связана с результатами труда, поскольку в ее
основу заложены формально определенные или фактически ожидаемые
результаты работы за единицу времени. При повременной оплате труда
величина заработка работника зависит от фактически отработанного им
времени (Фэ) и его тарифной ставки (оклада) (Сч).
Повременная оплата труда подразделяется на простую повременную,
повременно-премиальную и повременную с нормированным заданием.
При простой повременной оплате труда (З
пов
)заработная плата
рассчитывается путем умножения часовой (дневной) тарифной ставки
рабочего определенного разряда (Сч или Сдн) на количество фактически
отработанного времени за расчетный период в часах (днях):
З
пов
= Сч х Фэ. (1.7)
оплата труд тарифный заработный
15
При повременно-премиальной системе (З
пов-прем
) устанавливается
размер премии в процентах к тарифной ставке за перевыполнение
установленных показателей и условий премирования (бездефектное
изготовление продукции, экономия материалов, инструментов и т. д.):
З
пов-прем
= З
пов
+ П. (1.8)
При помесячной оплате труда повременная зарплата определяется
исходя из месячного оклада (ставки) (См), числа рабочих часов,
предусмотренных графиком работы в данном периоде (Г
раб-х
), и числа
рабочих часов, фактически отработанных в данном периоде О
факт
):
Зм.
пл
. = (См : t
раб-х
) х г.
факт
, (1.9)
где
Зм.пл
— зарплата за фактически отработанное время в течение месяца.
Для руководителей, специалистов и служащих используется система
должностных окладов. Должностной оклад — абсолютный размер
заработной платы, устанавливаемый в соответствии с занимаемой
должностью. Он может составлять определенный диапазон — от
минимального до максимального.
В настоящее время применяется повременная оплата труда с
нормированным заданием, или сдельно-повременная оплата труда. Рабочему
или коллективу устанавливается состав и объем работ, которые должны быть
выполнены за определенный период на повременно оплачиваемых работах с
соблюдением требований к качеству продукции (работ). Это нормированное
задание в зависимости от специфики производства и характера работ
устанавливается на смену, день, месяц. Понятие расценки за деталь
отсутствует. Повременная оплата труда с нормированным заданием
используется на работах, связанных с обслуживанием производства (наладка
и ремонт оборудования).
Выбор форм оплаты труда зависит от ряда факторов: характера
оборудования, особенностей технологического процесса, требований к
качеству, наличию и использованию ресурсов. В связи с трудностями
нормирования и количественного измерения труда для оплаты труда
16
вспомогательных рабочих, рабочих служб технического контроля
используется повременная зарплата. Нормирование труда персонала
способствует замене сдельной оплаты на повременную. Для того чтобы
сохранить высокий уровень результативности производства, необходимо
поддерживать высокий уровень нормирования труда и организационного
обеспечения производства (сырьем, транспортом, ремонтом и т. п.) со
стороны технических служб предприятия. В целом формы и системы оплаты
труда можно представить в виде схемы.
Смешанная форма оплаты труда выступает в форме бестарифной,
рейтинговой и контрактной.
По видам различают номинальную и реальную заработную плату.
Номинальная заработная плата — сумма денег, которую работник
получает за отработанное время или количество выпущенной продукции.
Реальная заработная плата — количество предметов потребления и
услуг, которое работник может приобрести на свою номинальную зарплату.
Она зависит от величины номинальной зарплаты, цен на предметы первой
необходимости и уровня налогов.
Фактическая заработная плата каждого сотрудника определяется путем
суммирования оклада и надбавок:
З
ф
= оклад + надбавка 20% + надбавка 30% (1.10)
Средний фонд заработной платы определяется путем деления фонда
заработной платы на количество работников:
ФЗП
ср
= ФЗП/n где, n- количество работников (1.11)
17
1.3 Принципы и требования к организации оплаты труда
На сегодняшний день важнейшее место в социально-экономической
политики государства занимает роль организации оплаты труда. При
совершенствовании системы оплаты труда на предприятии необходимо
исходить из общепринятых в стране принципов организации оплаты труда.
Данные принципы основываются на основных экономических законах:
законе стоимости и законе возмещения расходов на воспроизводство рабочей
силы.
При разработке системы оплаты труда руководители хозяйствующего
субъекта должны выполнять определенные требования. Часть данных
требований устанавливаются законодательными актами Российской
Федерации, часть является макроэкономической нормой. Требования по
созданию системы оплаты труда напрямую зависят от существующей в
стране социально-экономической ситуации
Руководители организаций при создании оптимальной системы оплаты
труда ставят перед собой следующие цели:
- снизить текучесть кадров;
- повысить квалификацию сотрудников;
- осуществлять непрерывный контроль затрат на оплату труда;
- мотивировать работников для увеличения производительности труда
и как следствие этого рост прибыли организации;
- эффективно управлять системой оплаты труда.
Выполнение поставленных целей поможет предприятию занять
устойчивое положение на рынке оказания соответствующих услуг, повысит
конкурентоспособность перед другими фирмами, увеличит рентабельности и
прибыль организации в целом, повысит качество оказываемых организацией
работ и услуг.
18
У сотрудников предприятий существуют своя заинтересованность при
разработке системы оплаты труда. Основными требованиями работников
является:
- система оплаты труда должна соответствовать нормам российского
законодательства, отвечать основным требованиям и основываться на
существующих государственных гарантиях;
- система оплаты труда должна быль понятна и доступна для каждого
сотрудника организации;
- система оплаты труда должна разрабатываться на основе интересов
работников фирмы;
На основании совокупности всех макроэкономических норм вытекают
общие принципы построения системы оплаты труда:
1. принцип оплаты по затратам и результатам, который следует из всех
указанных выше законов. На протяжении длительного периода времени вся
система организации оплаты труда в государстве было нацелена на
распределение по затратам труда, которое не соответствует требованиям
современного уровня развития экономики. В настоящее время более строгим
является принцип оплаты по затратам и результатам труда, а не только по
затратам;
2. принцип повышения уровня оплаты труда на основе роста
эффективности производства, который обусловлен, в первую очередь,
действием таких экономических законов, как закон повышающейся
производительности труда, закон возвышения потребностей. Из этих законов
следует, что рост оплаты труда работника должен осуществляться только на
основе повышении эффективности производства;
3. принцип опережения роста производительности общественного
труда по сравнению с ростом заработной платы, который вытекает из закона
повышающейся производительности труда. Он призван обеспечить
необходимые накопления и дальнейшее расширение производства;
19
4. принцип материальной заинтересованности в повышении
эффективности труда следует из закона повышающейся производительности
труда и закона стоимости. Данный принцип заключается в том, что каждый
работник организации должен быть финансово мотивирован и стимулирован
не только в выполнении непосредственно своих функциональных
обязанностей, но и в постоянном росте эффективности труда. При
соблюдении данного принципа будет способствовать улучшению ряда
количественных и качественных показателей деятельности предприятия.
Как отмечают многие авторы, заработная плата напрямую зависит от
производительности труда.
Производительность труда представляет собой способность создания
конкретным видом труда продукции за определенный промежуток времени.
При этом заработная плата является вознаграждением за выполнение данного
вида работ. Производительность труда является одним из важнейших
показателей эффективности управления, как трудом работников, так и
организацией в целом.
Главным инструментом стимулирования и мотивирования работников
на любом предприятии является заработная плата. В соответствии с тем, что
зарплата является основным источников дохода, сотрудники заинтересованы
в повышении производительности труда и увеличении размера
вознаграждения за него.
Таким образом, грамотное построение системы оплаты труда влияет не
только на рост производительности труда, но стимулирует персонал
предприятия на повышение своей трудовой квалификации.
Как уже было отмечено, главным мотиватором труда является
заработная плата, которая оказывает важнейшее слияние на
производительность труда. Если работодатель не выплачивает соразмерное и
справедливое вознаграждения за труд своим работникам, предприятию
может угрожать рост текучести кадров, увеличению затрат на обучение
нового персонала, уменьшение прибыль фирмы.
20
Для эффективного управления кадровым потенциальном и финансовым
состоянием предприятия в целом необходимо систематизировать показатели
производительности труда (объем реализованных товаров и услуг) и
заработной платы.
В случае получения краткосрочных неудовлетворительных
результатов, разработанная система оплаты труда не должна подрывать все
затраченные и перспективные усилия.
Так же следует отметить, что увеличение затрат на выполнение работ
или услуг не является фактором повышения производительности труда. Хотя
многие системы оплаты труда часто исходить именно из данных условий.
Сотрудники могут выполнять один и тот же объем услуг медленнее, тем
самым претендуя на оплату труда в сверхурочное время.
Главной миссией эффективного управления оплатой труда является
справедливость в начислении вознаграждений. Руководители организаций
должны поощрять тех работников, которые положительно повлияли на рост
производительности труда. Однако стоит отметить, что значимую роль в
организации оплаты труда все же оказывает государство.
Контроль и регулирование оплаты труда возложено на
соответствующие данной компетенции государственные органы.
Контрольная и регулирующая функция основывается на совокупности мер
государственного воздействия с сочетанием элементов договорных
отношений.
Основными элементами государственного регулирование системы
оплаты труда на предприятии является:
- установление и систематическая индексация минимального размера
оплаты труда в Российской Федерации;
- контроль с помощью существующей системы налогообложения
денежных средств, необходимых для распределения заработной платы
работникам предприятия (налог на доходы физических лиц);
21
- разработка и принятие нормативных актов, регулирующих
применение районных коэффициентов и надбавок, влияющих на величину
заработной платы трудящихся;
- обеспечение государственных гарантий работникам по обязательному
вознаграждению за их труд.
Контрольная и регулирующая функция договорных отношений
основывается на нормах трудовых, коллективных, индивидуальных
договоров.
22
2. АНАЛИЗ ОПЛАТЫ ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИИ
2.1 Организационно-экономическая характеристика организации ООО
«КАВСА»
Общество с ограниченной ответственностью «КАВСА» создано в 2006
году в соответствии с российским законодательством и является
юридическим лицом. В собственности ООО «КАВСА» имеется имущество,
которое учитывается на бухгалтерском балансе предприятия и которым оно
может отвечать по своим долгам.
ООО «КАВСА» может осуществлять имущественные и
неимущественные сделки в соответствии с законами РФ. Организация имеет
право быть как ответчиком, так и истцом в суде. Исследуемое предприятие
при осуществлении своей деятельности имеет гражданские права и
исполняет обязанности, предусмотренные нормативно-правовыми актами
РФ.
Как юридическое лицо ООО «КАВСА» имеет круглую печать с
указанием полного название организации и его юридического адреса.
На предприятии работают высококвалифицированный персонал,
осуществляющий деятельность в сфере оказания строительных услуг, а
именно ремонт жилых и коммерческих помещений (квартир, домой, дачных
домиков, коттеджей и таунхаусов, торговой недвижимости и офисов). Сфера
деятельности исследуемого предприятия не зависит от сезона и может
осуществляться круглогодично.
Юридический и фактический адрес ООО «КАВСА»: Калининградская
область, Гурьевский р-н, пос. Георгиевское, д. 1.
Предприятие осуществляет свою деятельность уже более 15 лет и за
это время имеет значительный опыт в сфере оказания строительных работ и
услуг. Квалифицированный персонал с каждым годом повышает свои