53
И, наоборот, при создании организации требуются увеличить
расходную часть бюджет в части заработной платы для привлечения
профессиональных кадров.
Подводя итог вышесказанному, главной целью системы
вознаграждения персонала является реализация стратегических целей
компании за счет привлечения, удержания и мотивирования персонала.
На практике в организациях существуют множество систем
вознаграждения персонала. В соответствии со спецификой деятельности
фирмы и занимаемого места на рынке строительных услуг для ООО
«КАВСА» предлагается ввести новую балльную систему оплаты труда.
Данная форма материального вознаграждения прозрачна и понятна каждому
рабочему организации. Любой сотрудник сможет без труда просчитать свою
заработную плату, исходя из своих профессиональных и личных качеств и
результативности проделанной им работы.
Также следует отметить, что новая балльная система вознаграждения
поможет сотрудникам ООО «КАВСА» определить возможности для
увеличения своей заработной платы.
Внедрение балльной системы оплаты труда состоит из расчетов
следующих коэффициентов:
1. коэффициент оценки организационных и деловых свойств
сотрудников;
2. коэффициента профессиональной перспективности;
3. коэффициент заинтересованности в результатах деятельности.
При расчете общего показателя сотрудника, результат
профессиональной перспективности суммируется с оценкой по
организаторским и деловым качествам, а также с коэффициентом
заинтересованности в результатах деятельности. Полученная итоговая сумма
и будет являться балльным коэффициентом, служащим основанием для
начисления заработной платы сотрудников ООО «КАВСА».
54
Первым этапом в процессе внедрения новой системы оплаты труда
должна стать аттестация сотрудников, т.к. именно она лежит в основе
системы.
Аттестация проводится с периодичностью раз в год по одному из
методов количественной оценки организационных и деловых свойств
сотрудников, называемых экспертная оценка.
Для начала следует обозначить критерии оценки и характеристики
сотрудника:
умение планировать свой труд и организовать его;
компетентность в профессиональной сфере;
умение и желание брать ответственность за работу;
умение находить общий язык с коллегами и клиентами;
приспосабливаемость к новшествам;
работоспособность сотрудника и его отношение к труду;
необходимо ли сохранить данное рабочее место для работы
предприятия.
В результате анализа работы сотрудника оценивается каждый из
вышеобозначенных критериев по заранее выбранной шкале: пятибалльной
или десятибалльной. Если используется пятибалльная шкала, то, например, 5
значит – отлично, 4 – хорошо, 3 – удовлетворительно, 2 –
неудовлетворительно, 1 – плохо.
При проведении оценки, значения критериев располагаются по
нарастанию – от худшего к лучшему. К примеру, оценивая критерий
«способность организовывать и планировать труд» можно присвоить баллам
соответствующие значения:
«1» – совершенно неорганизованный сотрудник;
«2» – не способен спланировать и организовать работу себя и
подчиненных;
55
«3» – способен организовать рабочий процесс, но не в состоянии
результативно планирует работу;
«4» – может эффективно спланировать и организовать труд
подчиненных;
«5» – создает устойчивый и эффективный план работы на базе
эффективного планирования.
Следует также учитывать, что разные критерии имеют разную
значимость в качественной характеристике сотрудника. Именно поэтому на
основе экспертной оценки присваиваются удельные веса каждому критерию.
Результаты оценки организаторских и деловых качеств кандидата заносят в
специальный лист оценивания (приложение 5).
Чем выше средний балл, тем большей положительных качеств имеет
сотрудник, и, соответственно, он достоин более высокой зарплаты.
Наивысший балл – 5, а самый низший – 1 балл.
Исходя из проведенного анализа составлена диаграмма итоговых
результатов расчета коэффициент оценки организационных и деловых
свойств сотрудников (рис. 3.1).
Рис. 3.1 Оценка организационных и деловых свойств сотрудников
производственного отдела ООО «КАВСА» в 2021г.
7%
67%
26%
2 балла
3 балла
4 балла
56
На основании рисунка 3.1 следует, что 67% сотрудников
производственного отдела (18 человек) в среднем набрали 3 балла при
анализе своих организационных и деловых свойств. 26 % или 7 сотрудников
имеют средний балл «4» и 7% (2 сотрудника) набрали 2 балла в указанном
исследовании.
При проведении оценки не стоит забывать о таких индивидуальных
достижениях работника, как уровень образования, стаж работы по профессии
и возраст, поскольку все они важны. Например, при определении уровня
квалификации, именно образование является основной качественной
характеристикой, а стаж работы является количественной мерой опыта.
Возраст же коррелирует со стажем профессиональной деятельности.
Эти три показателя (образование, стаж, возраст) применяются для
расчета коэффициента профессиональной перспективности по формуле 3.1
[4, c.16-20]:
К = Оу.обр.(1 + С/4 + В/18), (3.1)
где Оу.обр. – балл для характеристики уровня образования, которая
равняется:
– 0,15 – при наличии среднего образования;
– 0,60 – для сотрудников со среднее профессиональным образованием;
– 0,75 –для сотрудников с незаконченным высшим образованием;
– 1,00 – для сотрудников с высшим образованием;
С – стаж работы сотрудника по специальности.
По рекомендациям ФГБУ «ВНИИ труда» Минтруда России, в формуле
он делится на 4, это вызвано тем, что установлено, что стаж оказывает
влияния на результативность труда в 4 раза меньшее, чем уровень
образования;
В-возраст.
57
В формуле он делится на 18 (в результате исследований ФГБУ «ВНИИ
труда» Минтруда России установлено, он в 18 раз менее влиятелен, чем
уровень образования).
Анализ коэффициента профессиональной перспективности по каждому
сотруднику производственного отдела ООО «КАВСА» представлен в
приложении 6.
В соответствии с расчетами коэффициента профессиональной
перспективности составлен итоговый график проведенного анализа (рисунок
3.2)
Рис. 3.2 Оценка профессиональной перспективности сотрудников
производственного отдела ООО «КАВСА» в 2021г.
Исходя из проведенных расчетов, можно выделить, что средний
коэффициент по полученному образованию составляет 0,6. Средний возраст
сотрудников производственного отдела – 40 лет и средний стаж работы
составил 18,6 лет. Наивысшую профессиональную перспективу имеет 1
4
3
1
4
2
3 3
1
3
2
1
0
0,5
1
1,5
2
2,5
3
3,5
4
4,5
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11
Количество человек
Коэффициент (баллы)
58
сотрудник, 4 человека набрали наименьшее значение исследуемого
показателя.
Использование вышеупомянутой системы следует внедрять,
ориентируясь также на третий исследуемый коэффициент участия
сотрудников в результатах деятельности.
Величина эффекта от данной бальной системы может быть больше или
меньше, так как размах данной разницы напрямую зависит от качества
работы.
В таблице 3.3 приведена система начисления баллов за результаты
трудовой деятельности.
Таблица 3.3
Предложенная система начисления баллов за результаты трудовой
деятельности
Результат
Балл
Выполнение производственного задания
10
Своевременность выполнения задания
10
Перевыполнение/недовыполнение плана
+10/-10
Участие в росте объемов продаж, росте прибыли, внедрении товара
5
Внесение рационализаторского предложения, участие в его
внедрении, за результативность его внедрения.
10
Оказание помощи, проведение консультаций работников,
проведение занятий с новыми сотрудниками
5
Проявление ответственности в решение задач и проблем
5
Качество выполнения задания
10
Выполнение работы по смежным областям
5
Желание выполнять работу отсутствующего сотрудника
5
Этичное отношение к коллегам, руководителям
5
Прогул
-10
Опоздание на работу, преждевременный уход с работы
-5
Неисполнение распоряжений мастера, бригадира
-10
Нарушение правил техники безопасности
-10
Создание аварийной ситуации
-10
Оценка сотрудника проводится непосредственным руководителем,
двумя коллегами и независимым экспертом, в качестве которого выступает
сотрудник смежного подразделения.
59
Таким образом, складывая все полученные значения коэффициентов
можно выявить итоговое значение. Далее полученный балл накладывается на
шкалу соответствия уровням, от величины которых и будет зависеть
финальная оплата труда сотрудников производственного отдела (таблица
3.4).
Таблица 3.4
Оценка набранных баллов
Баллы
Коэффициент премирования
0-9
0,07
10-19
0,08
20-29
0,09
30-39
0,1
40-49
0,2
50-59
0,3
60-69
0,4
70-79
0,5
Далее необходимо провести образец расчета итоговой суммы
заработной платы для конкретных сотрудников ООО «КАВСА» с учетом
использование балльной системы оплаты труда (таблица 3.5).
Таблица 3.5
Расчет заработной платы сотрудников производственного отдела ООО
«КАВСА» в 2021г.
Должность
Должностной
оклад, руб.
Набранные
баллы
Коэффициент
премирования
Премия,
руб.
Итоговая сумма
заработной платы,
руб.
Отделочник
31700
52
0,3
9510
41210
Маляр-
штукатур
31200
66
0,4
12480
43680
Слесарь
31500
48
0,2
6300
37800
60
Таким образом, отделочник набрал в течение рабочего месяца 52 балла
и его должностной оклад согласно штатному расписанию составляет 31 700
руб., то премия будет равна 9510 руб. (31700*0,3). Итоговая сумма
заработной платы согласно новой балльной системы оплаты труда составит
41210 руб.
При внедрении бальной системы в систему стимулирования
сотрудников на производственном предприятии особое внимание должно
уделяться обратной связи. В частности, работникам должен быть четко
разъяснен механизм расчета премии. В результате каждый из них четко
понимал, каковы ценности компании, за какие показатели выплачивается
премия и каким образом он может оказать влияние на конечный результат.
Не следует также забывать о правовом аспекте внедрения новой
системы начисления заработной платы – все сотрудники должны будут
подписать новые трудовые соглашения с ООО «КАВСА», чем выразят свое
согласие на работу по новой системе, с учетом новых надбавок или
удержаний.
Использование балльной системы стимулирования персонала для
оценки результативности работы и мотивирования персонала, несмотря на
сложность и высокие требования к квалификации сотрудников,
проводящих оценку, при правильном применении способствует созданию
атмосферы справедливости во взаимодействии руководителя и
подчиненных, стимулирует рост ответственности и самостоятельности,
повышает удовлетворенность сотрудников выполняемой работой и их
приверженность своей организации и подразделению. Оценивая персонал
таким образом, руководитель может повысить эффективность предприятия
и успешно им руководить.
61
3.2 Экономическое обоснование разработанных мероприятий
Для того, чтобы просчитать экономический эффект от внедрения новой
балльной системы оплаты труда в исследуемой организации, необходимо для
начала рассчитать планируемый фонд оплаты труда.
Так как в эксперименте по внедрению участвует только
производственный отдел ООО «КАВСА» в таблице 3.6 просчитаны основные
элементы заработной платы каждого сотрудника исследуемого отдела
согласно должностным окладам и планируемой премии за месяц.
Таблица 3.6
Планируемый фонд оплаты труда производственного отдела ООО
«КАВСА» в 2021г.
Должность
Коли-
чество
шт.ед.
Должностной
оклад, руб.
Сумма
должностных
окладов, руб.
Средняя
величина
премии, руб.
Сумма
заработной
платы, руб.
Зам. директора
по
строительству
1
40000
40000
11400
51400
Начальник
производства
1
36000
36000
10260
46260
Начальник цеха
1
36000
36000
10260
46260
Мастер
1
33000
33000
9405
42405
Бригадир
2
33000
66000
18810
84810
Отделочник
3
31700
95100
27104
122204
Маляр-
штукатур
2
31200
62400
17784
80184
Слесарь
1
31500
31500
8977,5
40477,5
Бетонщик
1
31500
31500
8977,5
40477,5
Сварщик
1
31500
31500
8977,5
40477,5
Кровельщиков
2
32400
64800
18468
83268
Монтажников
по монтажу
стальных и
железобетонны
х конструкций
2
31800
63600
18126
81726
Рабочие цеха
5
31200
156000
44460
200460
Электрик
1
30600
30600
8721
39321
Разнорабочий
3
27300
81900
23342
1052412
Итого
27
488700
859900
245072
1104972
62
При расчете суммы итоговой заработной платы сотрудникам
производственного отдела использовалось среднее значение премии, а
именно 245072 руб. Итоговая заработная плата с учетом предложенного
мероприятия составит 1 104 972 руб. в месяц или 13 259 658 руб. в год.
На рисунке 3.3 представлена динамика фонда оплаты труда до и после
внедрения мероприятия по совершенствованию системы оплаты труда в
ООО «КАВСА».
Рис. 3.3 Динамика фонда оплаты труда в ООО «КАВСА» до и после
внедрения мероприятий, руб.
Таким образом, после применения новой балльной системы фонд
оплаты труда работников производственного отдела увеличится на 2 600 058
руб.
По состоянию на 2020 год на предприятии ООО «КАВСА» применялся
порядок выплаты премий только в конце года в размере 5 % от годового
фонда оплаты труда, т.е. 532980 руб. для сотрудников производственного
отдела. Планируется, что новая система премирования полностью заменит
старую. В связи с этим фактически дополнительные затраты на заработную
плату составят 2 067 078 руб. (2 600 058 руб. – 532 980 руб.).
10659600
13259658
0
2000000
4000000
6000000
8000000
10000000
12000000
14000000
до внедрения мероприятий после внедрения мероприятий