43
заявление с объяснениями нарушения трудовой дисциплины, то на него не
будет возложен штраф.
Для учета рабочего времени и контроля за соблюдением дисциплины
сотрудниками на предприятии необходимо вести табель учета рабочего
времени. В табеле учета рабочего времени отражается общая
продолжительность рабочего времени, время прихода и ухода с работы,
опоздание и неявки сотрудника.
При оформлении табеля учета рабочего времени используется метод
сплошной регистрации. Таким образов в учете времени отражаются все
сотрудники фирмы, независимо находились ли они на своем рабочем месте
или отсутствовали по уважительной или другим причинам.
Далее необходимо рассмотреть структуру фонда оплаты труда и
определить удельный вес каждого элемента в общей сумме за отчетный 2020
год (рисунок 2.7).
В компании ООО «КАВСА» применяется система оплаты труда на
основе должностных окладов.
Фонд оплаты труда подразделяется на 4 категории: большую часть
занимает оплата по основным окладам (83%), затем отплата за отпуска (10%),
премии (5%) и прочие выплаты (2%).
Рис. 2.7 Структура фонда оплаты труда работников ООО «КАВСА» за 2020г.
оплата по
основным
окладам
83%
премии
5%
оплата за
отпуска
10%
прочие
выплаты
2%
оплата по основным окладам премии
оплата за отпуска прочие выплаты
44
В таблице 2.7 показаны данные за 2020 год о величине фонда
заработной платы исследуемого предприятия в разрезе структурных
подразделений.
Таблица 2.7
Фонд оплаты труда работников ООО «КАВСА» в разрезе структурных
подразделений на 2020 год, руб.
Структурное
подразделение
Количество
штатных
единиц
Среднемесячный
должностной
оклад
Фонд оплаты
труда (в
месяц)
Годовой
фонд оплаты
труда
Дирекция
1
72000
72000
864000
Бухгалтерия
3
41200
123600
1483200
Коммерческий отдел
4
31500
126000
1512000
Производственный
отдел
27
32900
888300
10659600
Гараж
5
23400
117000
1404000
Итого
40
201000
1326900
15922800
Таким образом, численность сотрудников в 2020 году составляет 40
человек, а среднемесячная заработная плата одного работника 33200 рублей.
Каждый работник получает определенный оклад соответственно занимаемой
должности.
Далее рассматриваются категории работников компании ООО
«КАВСА» и фонд оплаты труда за 2018-2020 годы (табл. 2.8).
Таблица 2.8
Динамика фонда оплаты труда в ООО «КАВСА» за 2018-2020 гг.
Структурное
подразделение
Годовой фонд оплаты труда,
руб.
Абсолютное
изменение, руб.
Темпы
прироста, %
2018
2019
2020
2019/
2018
2020/
2019
2019/
2018
2020/
2019
Дирекция
835300
892400
864000
57100
-28400
6,8
-3,2
Бухгалтерия
1498300
1598400
1483200
100100
-115200
6,7
-7,2
Коммерческий
отдел
1447100
1647900
1512000
200800
-135900
13,9
-8,2
Производственны
й отдел
11843850
12737210
10659600
893360
-2077610
7,5
-16,3
Гараж
1406400
1604400
1404000
198000
-200400
14,1
-12,5
Итого
17030950
18480310
15922800
1449360
-2557510
8,5
-13,8
45
Исходя из данных расчетов, можно сделать вывод о том, что большая
доля средней заработной платы в составе фонда заработной платы
приходится на производственный отдел.
Весь средний рост зарплаты по всем категориям работников в период с
2018 по 2019 год составил 8,5%, в связи с увеличением заказов на
строительство и ремонт объектов недвижимости, предприятие увеличило
свой штат на 5 сотрудников (1 менеджер по продажам, 3 сотрудника
производственного отдела и 1 водитель), а также увеличило на 2-5%
заработную плату остальным работникам.
В связи с кризисом, вызванным пандемией коронавирусной инфекции в
2020 году на предприятии снизился фонд заработной платы всех
сотрудников. Данное уменьшение связано со снижением заработной платы
на 3 % генеральному директору и на 7% бухгалтерскому отделу фирмы, а
также сокращением количества работников предприятия на 6 человек. В
связи с уменьшением заказов предприятие уволило 1 слесаря, 1 мастера и 1
бригадира производственного одела, одного начальника цеха, а также 2
работников, занимающихся отделкой фасадов домов.
На рисунке 2.8 представлена доля выплаченной заработной платы
сотрудникам отделов ООО «КАВСА» за 2020 год в общей величине фонда
оплаты труда.
Рис. 2.8 Структура фонда оплаты труда работников ООО «КАВСА» за
2020г., %
5,4
9,3
9,5
66,9
8,8
Генеральный директор
Бухгалтерия
Коммерческий отдел
Производственный отдел
Гараж
46
Таким образом, основная доля фонда оплаты труда приходится на
заработную плату работников производственного отдела – 66,9%, на оплату
труда коммерческого отдела и бухгалтерии 9,5% и 9,3% соответственно.
Удельный вес заработной платы сотрудников гаража составляет 8,8%, в
общей структуре фонда оплаты труда.
Заработная плата генерального директора за 2020 год составила 864000
руб. или 5,4% от общего фонда оплаты труда.
Размер оклада для рабочих и служащих устанавливается с
использованием месячных должностных окладов. Равным образом
работникам выплачивается и премия, то есть выплаты денежных сумм сверх
основного заработка. Главная цель премирования - поощрение достигнутых
результатов и успехов в работе и стимулирование работников для успешного
выполнения последующих работ. Также сотрудникам организации
выплачивается премия по итоговым результатам работы предприятия.
Премия по итогам всей работы за год выплачивается тогда, когда будут
подведены итоги по производственной и финансовой деятельности. Она
выплачивается все рабочим в зависимости учета вклада каждого из них в
достижение целей компании и результатов и выплачивается один раз в год.
Премия составляет 5% от фонда оплаты труда (табл. 2.9).
Таблица 2.9
Премирование сотрудников в ООО «КАВСА» за 2018-2020гг, руб.
Структурное
подразделение
Годовой фонд оплаты труда (без
премий)
Премии (5%)
Общий фонд оплаты труда
2018
2019
2020
2018
2019
2020
2018
2019
2020
Генеральный
директор
793535
847780
820800
41765
44620
43200
835300
892400
864000
Бухгалтерия
1423385
1518480
1409040
74915
79920
74160
1498300
1598400
1483200
Коммерческий
отдел
1374745
1565505
1436400
72355
82395
75600
1447100
1647900
1512000
Производс-
твенный отдел
11251658
12100350
10126620
592193
636861
532980
11843850
12737210
10659600
Гараж
1336080
1524180
1333800
70320
80220
70200
1406400
1604400
1404000
Итого
16179403
17556295
15126660
851548
924016
796140
17030950
18480310
15922800
47
Итак, проанализировав систему оплаты труда и премий в компании
ООО «КАВСА» можно отметить, что руководство мотивирует своих
сотрудников большей частью с помощью материального вознаграждения.
В компании существующие системы оплаты труда характеризуются
некоторыми недостатками. Одним из главных недостатков является то, что
порой заработная плата не в полной мере или вообще соответствует
конечным результатам труда. Также премиальные выплаты не всегда
соответствуют результатам выполненных работ.
В третьей главе приведены рекомендации по совершенствованию
системы оплаты труда на предприятии, а также просчитан экономический
эффект от внедрения данных мероприятий.
48
3. РАЗРАБОТКА МЕРОПРИЯТИЙ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ
СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА НА ООО «КАВСА»
3.1 Пути совершенствования системы оплаты труда
С целью организации оплаты труда на предприятии с учетом интересов
всех сотрудников и удобоваримую для руководства предприятия ООО
«КАВСА» следует принять во внимание следующее:
- сумма зарплаты должна быть связана с вкладом сотрудника,
результата его деятельности, стажа и квалификации;
- заработная плата сотрудника определяется итоговыми результатами
деятельности всего коллектива;
- организация оплаты труда работников должна брать на себя функцию
обеспечения социальной защиты, давать возможность воспроизводства
рабочей силы, а также принимать во внимание возможный уровень
инфляции.
Для совершенствования системы оплаты труда на предприятии ООО
«КАВСА» предлагается разработать следующие мероприятия:
Организация и внедрение новой формы оплаты труда.
Премирование работников, связанных непосредственно с
производственным процессом, в зависимости от перевыполнения плана
работы.
Повышение квалификации основным работникам производственного
отдела.
Далее необходимо подробно рассмотреть все предложенные пути
совершенствования системы оплаты труда на исследуемом предприятии и
просчитать экономический эффект от внедрения указанных мероприятий.
Для усовершенствования процесса формирования фонда оплаты труда
можно использовать новую форму оплаты труда, которая приведет к росту
49
производительности труда сотрудников и, в результате, и прибыть
предприятия ООО «КАВСА».
Сравнительно новой формой оплаты труда является привлечение
сотрудников к формированию прибыли предприятия, что приводит к
качественной мотивации сотрудников и, как следствие, росту их
производительности.
Мотивация важна в любой отрасли бизнеса. Мотивируя работников,
собственник предприятия заведомо осуществляет инвестиции в своё
предприятие.
Важнейшим инструментом в эффективности управления персоналом и
организацией в целом является действенная система мотивации. На практике
главным источником мотивирования работников служит оптимальная для
всех внутренних субъектов организации система вознаграждения.
Вознаграждения – это совокупность всех денежных выплат,
предусмотренных трудовым договором с работником.
Эффективность применяемой системы вознаграждения заключается в
достижении двух основных целей. Во-первых, материальное стимулирование
должно учитывать реальную деятельность сотрудника организации, во-
вторых мотивировать его на повышение результативности и
производительности труда.
Материальное вознаграждение хотя и играет основополагающую роль
в мотивации, но без учета других факторов не достигает своих целей. Оно
должно сочетаться с социально-психологическими и организационно-
административными факторами: признанием коллектива, участием в
принятии управленческих решений, властью, привилегиями, интересной
работой, продвижением по службе, комфортными условиями труда и т. д.
Финансовой стимулирование деятельности работника рассматривается
не только в качестве материальной выплаты денежных средств для
реализации потребностей человека, но и как способ обеспечения потребности
в безопасности.
50
Также следует отметить, что материальное мотивирование может
являться средством реализации и социальных потребностей человека. Такая
потребность определяется степенью уважения к работнику, а также уровнем
соответствия занимаемой им должности. Для персонала очень важна оценка
работодателем профессиональных качеств сотрудников. Персонал
организации, независимо от своих потребностей или определения ценности,
стремиться к получению определенного статуса на занимаемой им
должности.
Потребности и ценности у каждого человека различные, от этого и
будет зависеть эффективности применяемой системы вознаграждения для
определенного сотрудника.
В случае применения неэффективной системы вознаграждения у
сотрудника теряется мотивационная составляющая его деятельности. В связи
с эти может происходить снижение производительности труда, учащаются
недопонимания между сотрудниками предприятия, увеличивается текучесть
кадров. Не редко на практике неэффективно мотивированные работники
вступают в конфликтные ситуации с другими сотрудниками фирмы и с
руководящим составом. Демотивация может привести к забастовкам и даже к
прекращению работы на предприятии.
Применение системы вознаграждения, эффективно влияющей на
мотивацию персонала, безусловно, повышает производительность труда,
помогает и направляет сотрудников на достижение целей организации,
обеспечивает оптимальную систему управления текущей деятельностью,
увеличивает доходные показатели предприятия.
При создании и реализации системы мотивирования руководству
необходимо рассчитать все материальные затраты, так как применение
денежного вознаграждения не только влияет на организацию труда
сотрудников, но и отражается в расходной части финансовой составляющей
деятельности фирмы.
51
Во избежание возможности появления убытков, материальные затраты
должны быть четко и точно спланированы. Эффективность управления
организацией заключается во взаимосвязи между стратегическими целями
предприятия и материальными ценностями сотрудников.
В связи с вышесказанным при организации системы вознаграждения
персонала перед руководством ставятся следующие задачи:
1. Привлечение в организацию высококвалифицированной рабочей
силы. В условиях современной конкуренции каждая организация стремиться
привлекать в свой штат персонал, отличающийся своей
профессиональностью, опытом, умениями и знаниями в определенной
области. В связи с этим применяемая система мотивации должна
заинтересовывать профессиональные кадры при выборе конкретного места
работы.
2. Минимизация текучести кадров в организации. В случае
неэффективного использования системы мотивации и стимулирования
персонала, сотрудники могут начать увольняться из организации с целью
поиска нового места работы, в котором реализуется оптимальная, с учетом
потребностей каждого человека, система вознаграждения. Также следует
отметить, что рост текучести кадров непосредственно может привести к
увеличению расходов на подбор и обучение нового персонала.
Таким образом, следует отметить, что система вознаграждения в
организации должна быть конкурентоспособной.
3. Мотивация производительности труда. Эффективная система
стимулирования должна направлять работников на достижение им
результатов деятельности, определенных целями и миссией организации.
4. Придерживание оптимальной величины затрат на организацию
системы вознаграждения персонала. В связи с тем, что такая статья расходов,
как оплата труда, является существенной в общей величине всех расходов
предприятия, необходимо четко планировать и прогнозировать все
материальные последствия применяемой системы. Предприятие должно
52
непрерывно обеспечивать свою финансовую устойчивость, быть
максимально ликвидным и платежеспособным. В противном случае
необоснованные затраты могут привести к банкротству организации.
5. Прозрачность и простота системы стимулирования. Применяемая
система вознаграждения должна быть понятна каждому сотруднику фирмы.
В случае недопонимания сотрудниками фирмы механизма вознаграждения,
цели, на которые направлена такая система, могут быть не достигнуты.
Организация оплаты труда также не должная нести за собой привлечение
дополнительных инструментов по ее реализации.
6. Законность системы вознаграждения. При формировании системы
оплаты труда и материального стимулирования персонала должны
соблюдаться все требования нормативно-правовых актов Российской
Федерации. В противном случае несоблюдение российского
законодательства приведет к привлечению нарушителей к административной
ответственности и дополнительным денежным штрафам и судебным
санкциям.
Вышеуказанные задачи по построению оптимальной системы
вознаграждения могут противоречить друг другу. Например, привлечение в
организацию высококвалифицированной рабочей силы может привести к
дополнительным финансовым затратам. Данный факт расходится со смыслом
задачи фирмы по придерживанию оптимальной величины затрат на
организацию системы вознаграждения персонала.
В зависимости от видов деятельности, целей и уровня финансового
развития организации, руководство должно находить оптимальный баланс
между вышеуказанными задачами. Например, если организация испытывает
трудности с платёжеспособностью и финансовой устойчивостью, главной
целью руководства в данный период не подбор квалифицированного
персонала, а снижение издержек производства, (включая снижение
заработной платы) и нормализация финансового состояния фирмы.