АННОТАЦИЯ
Выпускная квалификационная работа на тему «Оплата труда на
предприятии и ее совершенствование на примере ПАО ГМК «Норильский
никель¬ объемом 53 страницы состоит из введения, трех глав, заключения,
списка использованных источников и приложения.
Цель работы заключается в разработке мероприятий повышения
эффективности оплаты труда на предприятии.
Для реализации поставленной цели были сформулированы задачи,
решение которых содержится в работе.
В первой главе представлены теоретические аспекты проблемы:
раскрывается сущность и значение заработной платы, описываются
существующие системы оплаты труда, методы оценки труда.
Во второй главе дается экономическая характеристика ПАО «ГМК
«Норильский никель¬, оцениваются трудовые ресурсы Компани,
рассматриваются системы оплаты труда на предприятии.
В третьей главе вносятся предложения по совершенствованию системы
оплаты труда на предприятии и их эффективность.
Выпускная квалификационная работа включает в себя 13 таблиц, 7
рисунков, 6 формул, список 14 использованных источников и 11 приложений.
Ключевые слова: фонд оплаты труда, сдельно-премиальная и
повременно-премиальная оплата труда, грейды, численность.
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ..5
1 ТЕОРИТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ОПЛАТЫ ТРУДА ПЕРСОНАЛА7
1.1 Сущность и значение заработной платы.7
1.2 Формы и системы оплаты труда12
1.3 Нормирование труда...18
2 АНАЛИЗ ОПЛАТЫ ТРУДА ПАО ГМК «НОРИЛЬСКИЙ НИКЕЛЬ¬.21
2.1 Краткая характеристика и основные финансово-экономические
показатели деятельности предприятия21
2.2 Трудовые ресурсы Норильского дивизиона.....30
2.3 Анализ системы оплаты труда в Норильском дивизионе...34
3 СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ ОПЛАТЫ ТРУДА ПАО ГМК «НОРИЛЬСКИЙ
НИКЕЛЬ¬ НОРИЛЬСКИЙ ДИВИЗИОН44
3.1 Мероприятия по совершенствованию оплаты труда...44
3.2 Эффективность мероприятий по совершенствованию оплаты труда47
ЗАКЛЮЧЕНИЕ.52
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ54
ПРИЛОЖЕНИЯ.....56
5
ВВЕДЕНИЕ
Сегодня металлургическая промышленность меняется и развивается
быстрыми темпами, это происходит с учетом изменений мировой экономики.
Металлургия России – не исключение, у нее свои особенные и особые
тенденции в развитии. Она занимает важное место в экономике страны, ее
доля в ВВП около 5%.
ПАО «ГМК «Норильский никель¬ является лидером среди
горнодобывающих, металлургических компаний.
Главная ценность для «Норникеля¬ — это его сотрудники. Компания
нацелена на обеспечение безопасных и качественных условий труда,
достойной заработной платы и социального пакета. Компания рассматривает
сотрудников как свой основной актив и инвестирует в их профессиональное и
личностное развитие, а также стремится создавать условия, которые
способствуют повышению эффективности работы и вовлеченности в решение
корпоративных задач.
В период кризисных экономических явлений стимулирование персонала
играет важнейшую роль в дальнейшем развитии бизнеса, так как именно
персонал определяет отношение между бизнесом и клиентом,
предоставляемым сервисом и качеством.
Актуальность выбранной темы исследования подтверждается тем, что в
условиях выживания компаний основным активом становятся трудовые
ресурсы, способные удержать, а возможно и захватить новые рынки. На
передовой план в экономике организации выходит процесс управления и
стимулирования персоналом. Основным инструментом стимулирования
персонала является заработная плата.
Изучение сущности заработной платы были предметом многих
направлений и школ экономической науки. Основой исследования данной
темы послужили научные труды таких экономистов как У. Петти, А. Смит,
Дж.М Кейнс, К. Маркс и др.
6
Также помогли раскрыть тему и статьи современных аналитиков таких
как А.О. Курсова, Н.В. Обухович, Р.Х. Азиева, Л.Л. Гишкаева, П.М. Эдиева,
Т. А. Рябчикова.
Целью выпускной квалификационной работы является анализ оплаты
труда работников ПАО «ГМК «Норильский никель¬, предложения по
совершенствованию системы оплаты и оценка эффективности мероприятий.
Задачами исследования являются:
-изучить экономическую сущность заработной платы;
-провести исследования понятия, формы и системы оплата труда;
-изучить оплату труда как элемент материальной мотивации персонала;
-провести анализ методов, подходов и оценки системы оплаты труда в
ПАО «ГМК «Норильский никель¬;
-представить общую характеристику предприятия;
-провести анализ структуры трудовых ресурсов предприятия;
-проанализировать системы оплаты труда предприятия;
-предложить рекомендации по совершенствованию оплаты труда в ПАО
«ГМК «Норильский никель¬;
провести расчет эффективности предложенных мероприятий.
Научная значимость представленного исследования заключается в
предложении единого методологического алгоритма совершенствования
системы оплаты труда и разработке мероприятий, направленных на
повышение эффективности системы оплаты труда.
7
1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ОПЛАТЫ ТРУДА ПЕРСОНАЛА
1.1 Сущность и значение заработной платы
Экономическая сущность заработной платы – предмет научных
дискуссий, ведущихся не одно столетие. Различные трактовки природы
заработной платы сводятся к двум основном концепциям.
Согласно первой, заработная плата – это цена труда, то есть доход в
денежной форме, получаемый наемным работником за предоставление
трудовой услуги. Теоретически основы данной концепции составили идеи
классиков английской политической экономии и их предшественников,
считавших труд фактором производства и объектом рыночной сделки межу
наемным работником и работодателем.
У. Петти (1623-1687) полагал, что заработная плата должна
обеспечивать не более минимума средств существования наемного работника
и его семьи. В противном случае работник сократит свои трудовые усилия, а
это приведет к потере обществом определенного количества труда.
А. Смит (1723-1790), как и его предшественник, утверждал, что в основе
величины заработной платы лежит стоимость средств существования рабочего
и его семьи, физический минимум которых определяется с учетом
исторических, культурных и национальных различий. Уровень оплаты руда
зависит от стоимости обучения делу, сложности заполнения данной вакансии,
уровня ответственности, вероятности успеха в овладении специальностью и
«цены выполнения работы (нервы, вредные условия труда и другое) [2, С.8].
Т. Мальтус (1766-1834), Дж.Миль (1806-1872) и другие представители
классической политэкономии XIX в. Развивал теорию «рабочего фонда¬.
Согласно данной теории, капитал, авансируемый на приобретение рабочей
силы, является величиной постоянной, предопределённой до начала
производства. Величина «рабочего фонда¬ формируется массой жизненных
8
средств, приобретаемых работниками. Она ограничена и составляет
стабильную и обособленную часть национального богатства.
Согласно второй концепции, заработная плата – это цена рабочей силы,
то есть денежное вознаграждение стоимости товара -рабочая сила.
Теоретические основы данной концепции составили идеи К. Маркса, Ф.
Энгельса и других политических представителей политической экономии
труда, считавших рабочую силу фактором производства и объектом рыночной
сделки между наемным работником и работодателем – капиталистом. Так, К
Маркс (1818-1883) утверждал, что выраженная в деньгах стоимость рабочей
силы определяется стоимостью предметов потребления, необходимых для
существования работника и его семьи, причем наёмный работник получает
заработную плату за необходимое рабочее время, создавая прибавочную
стоимость в прибавочное рабочее время. Таким образом, заработная плата
компенсирует работнику его трудовые затраты лишь частично [2, С.9].
Более поздние представители экономической науки развивали теорию
заработной платы на основе ранее сложившихся концепций или их критики.
Например, теоретики придельной полезности, такие как К. Менгер (1840-1921,
У. Джевонс (1835-1882), Л. Вальрас (1834- 1910), величину заработной платы
определяли на основе принципа убывающей предельной полезности на уровне
дохода, который приносит дополнительно нанимаемый работник.
Неоклассики А. Маршал (1842-1924) и П. Самуэльсон (1915-2009) считали
заработную плату основным регулятором спроса и предложения на рынке
труда, устанавливающим их равновесие. Представитель «легального
марксизма¬ М. Туган-Барановский (1865-1919) разработал социальную
теорию заработной плат, в рамках которой отрицал стоимость рабочей силы
как основу заработной платы, поскольку считал последнюю категорией
распределительной, а не производственной, равной доле рабочего класса в
общем продукте, которая зависит от производительности общественного
труда и социальной силы рабочего класса. Г. Беккер (1930-2014),
основоположник теории человеческого капитала, утверждал, что более
9
образованные работники должны получать заработную плату большую, чем
менее образованные, поскольку более производительны благодаря
имеющимся знаниям [2, С.10].
Возникновение в XX веке теории регулируемой заработной платы
связано с появлением теории регулируемого капитализма, основоположником
которой был Дж.М. Кейнс (1883-1946). В рамках данной теории указывается
на необходимость разработки и использования жесткой политики доходов в
виде политики замораживания заработной платы на некоторый период,
применения ориентиров повышения заработной платы. Так, темп роста
заработной платы не должен превышать индекса потребительских цен. Рост
занятости в рамках данной теории осуществляется воздействием на
совокупный спрос со стороны государства через меры бюджетного и
кредитно-денежного регулирования. Как сторонники кейнсианского подхода,
представители школы монетаристов, в первую очередь М. Фридмен (1912-
2006), исходят из жесткой структуры цен на рабочую силу, более их
однонаправленного движения вверх. Монетаристы вводят понятие некого
естественного уровня безработицы, отражающей структурные характеристики
рынка труда, что делает на нем негибкими цены, предотвращая его
нормальное функционирование, отягчая его дисбаланс и, следовательно,
уровень безработицы [3, С.5].
Таким образом, под заработной платой будем понимать вид дохода,
который получают наемные работники в результате экономической
реализации принадлежащего им ресурса труда (рабочей силы). Наемные
работники, будучи лично свободными, обладают правом собственности на
рабочую силу, но отчуждены от средств производства. Соединение рабочей
силы со средствами производства происходит в процессе труда на условиях
найма за вознаграждение. Поскольку заработная плата включена в
предметную область социально-трудовых отношений, ее суть может быть
истолкована с позиции наемного работника, работодателя государства.
С точки зрения работника, заработная плата представляет собой:
10
- форму экономической реализации права собственности на рабочую силу-
основной вид дохода наемного работника (государственные трансферты,
частые трансферты, дивиденды и другое);
- цену рабочей силы, соответствующую стоимости предметов потребления и
услуг, которые удовлетворяют потребности работника и членов его семьи и
обеспечивают воспроизводство рабочей силы в определенных исторически
сложившихся условиях (природно-климатических особенностей, культурных
традиций, уровня социально-экономического развития)
С точки зрения работодателя, заработная плата:
- элемент издержек в виде суммы средств, которую работодатель платит
наемному работнику за использование его рабочей силы;
- доля чистой продукции (дохода) предприятия, которая зависит от конечных
результатов работы предприятия и распределяется между ними в соответствии
с количеством и качеством затраченного труда, реальным трудовым вкладом.
С точки зрения государства, заработная плата представляет собой
выраженную в денежной форме долю национального дохода, которая
распределяется между организациями и отдельными работниками в условиях
рыночной экономики в соответствии с количеством и качеством затраченного
труда по видам экономической деятельности. Уровень и динамика заработной
платы в различных профессионально-квалификационных группах влияют на
дифференциацию доходов в обществе. Заработная плата определяет объем
платежеспособного спроса наемных работников на рынке потребительских
товаров и услуг: ее низкий уровень порождает дефицит совокупного
потребительского спроса и сдерживает рост экономики; завышенный уровень
становиться фактором инфляции [2, С.11]. В свою очередь, динамика
экономической конъектуры отражается на объеме и структуре
потребительской корзины, доступной наемным работникам за их заработную
плату. Это привело к пониманию различия между номинальной и реальной
заработной платой еще в XIX веке.
11
Номинальная заработная плата представляет собой денежную сумму,
которую получает работник за определенный объем отработанного времени
(час, день, неделя, месяц) или выполненных работ. В свою очередь, различают
начисленную (до выплаты налогов и располагаемую (за вычетом налогов)
номинальную заработную плату.
Основной недостаток данного вида заработной платы состоит в том, что
с его помощью очень сложно отобразить и понять реальный уровень
благосостояния работника. Чтобы понять, насколько изменится его
покупательная способность при количественном росте зарплаты в два, три или
более раз используется такой показатель, как реальная заработная плата.
Реальная заработная плата представляет собой покупательную
способность номинальной, то есть объем товаров и услуг, которые можно
приобрести за номинальную заработную плату при сложившемся уровне цен
на товары и услуги. Реальная заработная плата определяется в динамике по
формуле:
(1)
????
????????
=
????
????н
????
????
х 100%
где ????
????????
-индекс реальной заработной платы;
????
????н
-индекс номинальной заработной платы;
????
????
-индекс потребительских цен.
Очевидно, что динамика реальной заработной платы обусловлена, с
одной стороны, динамикой номинальной, а с другой, -динамикой
потребительских цен. Важно учитывать, что на потребительские товары и
услуги, а также сбережения расходуется располагаемая номинальная
заработная плата [2, С.12].
12
1.2 Формы и систем оплаты труда
История развития систем оплаты труда включает в себя несколько
основных этапов, которые отражают социально-экономические изменения и
требования времени.
Первый этап - ручная оплата труда. На первом этапе развития систем
оплаты труда, когда преобладала ручная работа, оплата труда осуществлялась
в виде натуральных продуктов или услуг. Работники получали определенное
количество продуктов или услуг в обмен на свой труд. Эта система была
характерна для древних обществ, где существовала прямая связь между
производителем и потребителем.
Второй этап - денежная оплата труда. С развитием торговли и
появлением денег в качестве универсального средства обмена, система оплаты
труда перешла на денежную основу. Работники начали получать за свой труд
определенную сумму денег, которую они могли использовать по своему
усмотрению. Это позволило работникам иметь большую свободу в выборе
потребительских товаров и услуг.
Третий этап - формализация системы оплаты труда. С развитием
промышленности и появлением крупных предприятий, система оплаты труда
стала более формализованной. Были разработаны стандарты и нормы оплаты
труда, которые учитывали различные факторы, такие как квалификация
работника, сложность работы и условия труда. В этот период появились
первые тарифные сетки и шкалы оплаты, которые определяли уровень оплаты
в зависимости от должности и стажа работы [4, С.1].
Четвертый этап - гибкие системы оплаты труда. В современном мире
наблюдается тенденция к гибким системам оплаты труда, которые учитывают
не только количество отработанных часов, но и результаты работы, качество
выполненных задач и вклад в достижение целей организации. Вместо
традиционных тарифных сеток все чаще используются системы