43
Разный подход в оплате не способствует развитию Компании, не
отвечает современным реалиям.
Уйдя от сдельно-премиальной и повременно-премиальной оплаты
труда, можно упростить сам процесс начисления заработной платы,
исключить недостатки систем, такие как:
-низкий уровень мотивации для командной работы;
-наличие премиальной составляющей может влиять на мотивацию
работников выполнять только свои личные задачи для получения премии и
способствовать конкуренции между сотрудниками, что сказывается на
командном духе;
-сложность в расстановке приоритетов;
-желание получить больший доход заставляет людей больше трудиться,
это может привести к проблемам с психоэмоциональным состоянием
сотрудников;
-из-за стремления работников произвести большее количество единиц
товара возможны ухудшение качества продукции, рост бракованных изделий
и, как следствие, убытки Компании;
-возникновение разногласий в коллективе при сравнении сотрудниками
полученной заработной платы;
-повышенная текучесть кадров;
-гонка за большей выработкой может приводить к тому, что персонал
будет небрежно и неаккуратно обращаться с оборудованием. Как следствие,
техника может повредиться, возникнут простои. Также спешка при работе с
техникой может грозить сотруднику травмами и увечьями от неосторожности.
К тому же расчет норм затрат труда и тарифов при сдельно-премиальной
системе оплаты труда – очень трудоемкое и непростое задание, для
выполнения которого требуются нормировщики.
Для того чтобы заработная плата была понятной и объективной для
рабочих, необходимо привести системы оплаты труда в Компании к единой.
44
3 СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ ОПЛАТЫ ТРУДА
ПАО ГМК «НОРИЛЬСКИЙ НИКЕЛЬ¬ НОРИЛЬСКИЙ ДИВИЗИОН
3.1 Мероприятия по совершенствованию оплаты труда.
Одна из ключевых задач менеджмента, определяющих успех в
конкурентной борьбе на отечественных и зарубежных рынках, так
организовать труд персонала, и, в частности, его оплату и стимулирование,
чтобы все работники трудились максимально эффективно (с полной отдачей).
Учитывая, что ситуация на товарных рынках и рынке труда постоянно
меняется под воздействием технологических и продуктовых новаций,
изменения параметров социально-экономической среды, демографической
обстановки и ряда других факторов, задача совершенствования организации
оплаты труда персонала любой компании является постоянной и требует
постоянного внимания ее менеджмента.
Принцип материальной заинтересованности работника в результатах
своего труда является одним из основополагающих принципов организации
оплаты труда.
В данный момент в Норильском дивизионе переменная и постоянная
часть заработной платы по внутриструктурных подразделениях существенно
отличается друг от друга. Рассмотрим среднюю заработную плату рабочих
(см. прил. 10).
Переменная часть оплаты труда представляет собой совокупность
элементов заработной платы, которые непосредственно связаны с
количественными или качественными результатами работы.
Постоянная часть оплаты труда – сумма базового вознаграждения, на
которую сотрудник рассчитывает всегда и в полном объеме. Данная часть
зарплаты слабо связана с результатами труда сотрудника за конкретный
период времени, то есть она не зависит от объема работы и стабильная во
времени.
45
Постоянная часть заработной платы:
1. В 2022 году баланс рабочего времени при 40 часовой рабочей недели
1974 часа, средний баланс по году составит 164,5 часа. Тариф рассчитан от
средней тарифной ставки и баланса рабочего времени.
2. Процент устанавливается после проведения специальной оценки
условий труда и в среднем составляет 4%. Рассчитывается от тарифа.
3. Повышающий коэффициент, это ежегодная индексация заработной
платы, статья 134 ТК РФ. В 2022 году коэффициент составил 26%.
Начисляется на тарифную часть и доплаты.
4. Норильский дивизион, расположен в районе Крайнего Севера, к
заработной палате начисляется районный коэффициент 80% и северная
надбавка 80%, статья 317 ТК РФ.
Переменная часть заработной платы:
1. Ежемесячная премия по «Положению об оплате труда¬,
выплачивается по результатам производственно-хозяйственной деятельности,
с учетом выполнения производственного плана за ткущий месяц.
2. На премию также начисляется районный коэффициент 80% и
северная надбавка 80%.
Проведя анализ заработной платы, можно сделать вывод, что система
оплаты труда не позволяет обеспечить достаточный уровень мотивации
персонала.
В каждом внутриструктурном подразделении свои критерии
премирования, так выплата премии на предприятиях горного производства
зависит от выполнения плана по объему вывезенной руды/тонны, не зависимо
от содержания породы в руде. На транспортных предприятиях премия зависит
от выполнения плановых машино/часов, но учитывая климатические условия
Крайнего Севера, иногда выполнить план не представляется возможным, и
работник не может на это повлиять. У предприятий металлургии, обогащения
и предприятий обеспечения производственной деятельности (аппарат
управления) премия зависит от выпуска готовой продукции – тонны никеля.
46
В данной ситуации считаю целесообразным каскадировать систему
грейдов на рабочих.
Грейдовая система облегчит оценку и сравнение профессий, обеспечит
более справедливую и прозрачную оплату труда. Данная система исключит
разрыв по заработной плате работников по одной и той же профессии на
разных предприятиях. Упразднит количество видов оплаты, упростит расчет
заработной платы.
Постоянную части заработной платы определять по грейдам.
Переменную часть заработной платы (текущее премирование) привязать к
единому показателю выполнения текущего плана – к тонне никеля. Рычагом
для мотивации персонала сделать премию из фонда руководителя.
Табица 3.1
Среняя заработная плата рабочих с применениеем системы грейдов.
Предприятие
Постоянная
часть
заработной
платы (mid)
Переменная часть
заработной платы
Итого
заработная
плата, руб.
Текущая премия
РК и СН,
160%
%
Руб.
Горное
производство
135 487,0
20%
27 097,0
43 356,0
205 940,0
Обогащение
100 371,0
20%
20 074,0
32 119,0
152 564,0
Металлургия
119 775,0
20%
23 955,0
38 327,0
182 057,0
Транспортные
предприятия
116 560,0
20%
23 312,0
37 299,0
177 171,0
Предприятия
МТО
68 857,0
20%
13 771,0
22 035,0
104 663,0
Топливно-
энергетический
комплекс
67 163,0
20%
13 433,0
21 492,0
102 088,0
Ремонтный
комплекс
69 009,0
20%
13 802,0
22 083,0
104 894,0
Итого средняя
заработная плата
рабочих:
96 746,0
-
-
-
147 054,0
47
В случае необходимости привлечения рабочих к работе в выходные дни,
сверхурочное и ночное время, оплату рассчитывать от постоянной части
заработной платы, в соответствии с локально-нормативными актами и ТК РФ.
Установленные уровни достаточно внести в систему SAP HCM при
трудоустройстве, далее заложенный алгоритм расчета заработной платы
автоматически распределит оплату согласно отработанному времени.
Для учета рабочего времени внедрить систему «пропусков¬. Сама система
проста: работник подносит карточку к считывателю и только после этого
может пройти через пропускник, при этом сохраняется время прихода и ухода.
Программное обеспечение поддерживает сменные графики, скользящие и
даже индивидуальные, учитываются часы сверхурочной работы. В программу
можно вводить данные о больничных, оправдательные документы, причем
делать это на месте, непосредственно на посту охраны, если таковой имеется.
При этом табель учета рабочего времени формируется автоматически, а
сведения из него вносятся в программу SAP HCM
Одинаково выстроенными процессами в разы проще управлять, и можно
оптимизировать затраты времени и человеческих ресурсов.
Высвободившийся персонал возможно принять по договору оказания
услуг в аутсорсинг.
Аутсорсинг — это делегирование непрофильных задач или процессов
компании сторонним подрядчикам или организациям.
Аутсорсинг позволит компании сэкономить на выплатах штатным
сотрудникам и направить время и ресурсы на выполнения профильных задач
бизнеса.
3.2 Эффективность мероприятий по совершенствованию оплаты труда.
В настоящее время система оплаты труда по грейдам оценивается
экспертами всего мира как наиболее эффективная со всех точек зрения.
48
Оплата труда рабочих по системе грейдов позволит:
-оптимизировать структуру управления;
-устранить дублирующие функции;
-оптимизировать расходы ФОТ.
В каждом внутриструктурном подразделении Норильского дивизиона
созданы отделы труда и заработной платы (ОТиЗ).
Таблица 3.2
Количество сотрудников ОТиЗ по внутриструктурным подразделениям.
Предприятие
Численность сотрудников ОТиЗ
Горное производство
41
Обогащение
12
Металлургия
12
Транспортные предприятия
25
Предприятия МТО
10
Топливно-энергетический комплекс
5
Ремонтный комплекс
5
Итого:
110
В функции ОТиЗ внутриструктурных подразделений входит:
-нормирование труда;
-учет и контроль использования рабочего времени, табелирование;
-формирование приказов на работу в выходные дни, сверхурочное и
ночное время, на доплаты и надбавки;
-формирование статистической, финансовой и другой информационно
аналитической отчетности по показателям по труду, заработной плате и
среднесписочной численности работников.
При упрощении оплаты труда и автоматизации учета рабочего времени
предприятия не будут нуждаться в таком количество сотрудников-HR.
49
А при необходимости в сопровождении персонала Компания может
воспользоваться услугами аутсорсинга.
Цена на оказание услуги по начислению заработной платы персоналу в
месяц на рынке составляет 300 руб./чел. [14].
Таблица 3.3
Экономический эффект от внедрения мероприятия по оказанию услуг в
аутсорсинг.
Показатели
Услуга
аутсорсинг
Сотрудник-
HR
Эффект
Стоимость услуги, руб./чел.
300
Средняя заработная плата, руб.
187 000,0
Численность сотрудников HR, чел.
110
Численность всего персонала, чел.
23 268
Затраты в год, тыс. руб.
83 764,0
246 840,0
163 076,0
Таким образом экономический эффект от внедрения мероприятия
составит 163,1 млн.руб.
Также мероприятие в целом повлияет на показатель производительности
труда.
Рис. 3.1 Рост производительности труда за счет внедрения мероприятия
по оказанию услуг в аутсорсинг.
351 533 351 533
23 268
23 158
100%
100,5%
До внедрения После внедрения
Выручка, тыс.руб. Численность, чел. Производительность,%
50
Переход оплаты труда рабочих по системе грейдов не только позволит
вознаграждать выдающиеся индивидуальные достижения, но и послужит
мощным стимулом для личного и профессионального роста сотрудников, что
в итоге поднимет общую производительность труда.
Таблица 3.4
Пример распределения постоянной части заработной платы рабочих, руб.
Предприятие
min
mid
max
Горное производство
108 390,0
135 487,0
162 584,0
Обогащение
80 297,0
100 371,0
120 445,0
Металлургия
95 820,0
119 775,0
143 730,0
Транспортные предприятия
93 248,0
116 560,0
139 872,0
Предприятия МТО
55 086,0
68 857,0
82 628,0
Топливно-энергетический комплекс
53 730,0
67 163,0
80 596,0
Ремонтный комплекс
55 207,0
69 009,0
82 811,0
Итого:
77 397,0
96 746,0
116 095,0
В оценке профессий при установлении уровня заработной платы
необходимо учитывать:
- область ответственности и задачи, закрепленные за профессией в
данный момент времени;
- профессию, а не работника ее замещающий;
- место профессии в организационной структуре;
- выполнение закрепленных за профессией задач на достаточном уровне
эффективности;
- факты о профессии, а не мнения.
Люфт между min/mid и mid/max составляет 20 %, что дает возможность
регулировать базовое вознаграждение в зависимости от достигнутых
результатов.
51
На примере 2022 года учитывая в среднем прием персонала 3 508
сотрудников в год, можно спрогнозировать экономию фонда заработной
платы.
Таблица 3.5
Анализ экономического эффекта оплаты труда рабочих по системе грейдов.
Показатели
Существующая
система оплаты труда
Система грейдов
Принятые сотрудники, чел.
3508
3508
Средняя заработная mid, руб.
96 746,0
-
Средняя заработная min, руб.
-
77 397,0
Сумма затрат на принятых
сотрудников (год), тыс.руб.
4 072 620,0
3 258 104,0
Эффект от внедрения
мероприятия, тыс.руб.
814 516,0
Анализ показал, что экономия фонда оплаты труда составит 814,5
млн.руб.
При существующей системе оплаты труда работнику гарантируют
размер базового вознаграждения в размере 96 746 рублей, мотивацией
является только переменная часть заработной платы - текущее премирование
при выполнении плана за месяц.
После внедрения системы грейдов, вновь принятому работнику
устанавливается минимальное базовое вознаграждение, соответствующее
77 397 рублей. В этом случае рабочий будет заинтересован в достижении
максимального результата, и получении среднего базового вознаграждения в
сумме 96 746 рублей.
Максимальный уровень заработной платы в сумме 116 095 руб.
устанавливается если:
- работник постоянно повышает квалификацию;
- вносит рационализаторские предложения и инициативы по улучшению
производства;
- понимает бизнес-концепцию Компании, способствует достижению ее
целей.
52
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Несмотря на снижение рентабельности в 2022 году на 5,8%,
«Норникель¬ сохраняет свою приверженность реализации стратегии
устойчивого развития вне зависимости от воздействия внешних факторов.
Ресурсо- и энергоэффективность, экономика замкнутого цикла, социально-
трудовая сфера, качество корпоративного управления, экологические и
социальные программы в регионах присутствия остаются ключевыми
приоритетами Компании.
Мероприятия по переходу рабочих на систему грейдов приведут к
единой системе оплаты труда в Компании, позволят уйти от сдельно-
премиальной и повременно-премиальной системы оплаты труда.
А первоначально установленный минимальный уровень заработной
платы вновь принятым работникам позволит сэкономить порядка 814,5
млн.руб. и в дальнейшем заинтересовать работника в достижении
максимального базового вознаграждения, выявить стремление
усовершенствовать производственные процессы, оптимизировать затраты
рабочего времени, тем самым повысить производительность труда.
Мероприятия по выводу специалистов оплаты труда и заработной платы
в аутсорсинг устраняет дублирующие функции и экономит 163,1 млн.рублей.
Оптимизация 110 работников улучшает показатель производительности
труа на 0,5%.
Предложения по переводу всех категорий персонала на систему грейдов
соответствует современным реалиям.
Система грейдов способна решать следующие задачи:
-устранить из штата предприятия «ленивых¬ сотрудников, которые
привыкли не зарабатывать, а получать.
-помочь лучше понимать сотрудникам бизнес-процессы Компании.
Грейдинг делает атмосферу в компании прозрачной и понятной. Это влияет на
вовлеченность сотрудников в достижение общих целей прибыль компаний с