53
Существующая в ФБУН «ГНЦ ПМБ¬ сегодня система оплаты труда
сочетает в себе несколько из перечисленных форм оплаты труда, которые
реализуются для отдельных групп персонала. Анализ возможных форм
организации системы оплаты труда на предприятии по предложенной
технологии, исходя из цели изменения текущей экономической ситуации
показал, что существующая система должна быть дополнена системой участия
работников в прибыли, результативности организации и построением
управления персоналом по целям, на основании достижения которых будет
оцениваться эффективность труда каждого работника.
Для оценки эффективности используем введение в систему оплаты труда,
систему расчета премиальной части по трем показателям для менеджеров ФБУН
ГНЦ ПМБ. (таблица 3.6.), руб.
№
п/
п
Наименование
показателя
Показатели 2022
года
Максимальный
показатель при
применении
расчета
премиальной
части по трем
показателям
Изменен
ие
1.
Доходы, руб.
776 175 466,79
1164263200,19
2.
Расходы, в том числе,
руб.
726 622 829,67
1022316434,81
3.
Заработная плата, руб.
180 280 124,96
342 532 237,42
4.
Отчисления на
заработную плату, руб.
43 509 381,62
82 667 825,08
5.
Расходование
материальных запасов,
руб.
336 281 380,59
504422070,88
6.
Постоянные затраты,
руб.
148931574,49
148931574,49
7.
Иные переменные
затраты, руб.
17620368,01
26430552,015
8.
Чистый операционный
результат, руб.
21 791 934,12
62424418,55
9.
Операционный
результат до
49 552 637,12
141946765,38
54
налогообложения),
руб.
10.
Налог на прибыль, руб.
27 760 703,00
79522346,83
11.
Рентабельность
(стр8/стр1*100), %
3,58
6,83
+3,25
Приведенный анализ нам показывает, что при введении расчета
премиальной части по трем показателям рентабельность возрастает до 6,83 по
сравнению с 2022 годом, что существенно влияет не только на уровень прибыли
организации, а также на финансовую заинтересованность сотрудников в
выполнении поставленных задач.
В случае роста финансовых результатов компании возможно внедрение
стимулирующей программы, называемой «процент от прибыли¬. Данная
стратегия мотивации включает создание фонда из предварительно определенной
части доходов, предназначенного для распределения среди сотрудников в виде
бонусов. Размер таких бонусов коррелирует с масштабом доходности, а также с
общими показателями работы и торговли компании. Отличительной
особенностью этой программы является награждение сотрудников за
достигнутые ими конкретные успехи в рамках производственного процесса.
Вознаграждения определяются на основе не только доходов сотрудника,
но и учитываются индивидуальные достижения и профессиональные качества,
такие как стаж работы, пунктуальность, вклад в улучшения и лояльность к
компании. Однако, следует осознавать, что финансовые результаты компании
могут колебаться из-за внешних экономических обстоятельств и могут нести
временный характер, что делает их не всегда надежной основой для повышения
заработной платы. Следовательно, данный подход влечет за собой долю участия
в финансовых рисках, поскольку компания подвержена различным внешним
воздействиям, выходящим за рамки ее контроля.
55
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Исходя из анализа, представленного в исследовании, можно выделить
следующее: оплата труда играет ключевую роль в распределении фонда
потребления, являясь той частью доходов, которая отражает вклад каждого
сотрудника в общий результат, учитывая не только объем и качество
выполненных задач, но и личное участие и вложенные средства. Это финансовое
вознаграждение служит прежде всего для мотивации работников, стимулируя их
к более продуктивной деятельности.
Основополагающую роль в эффективном применении рабочей силы и
достижении управленческих задач выполняет система вознаграждения и
стимулирования работников. Значительное влияние на долгосрочную
стратегическую эффективность оказывает стимулирующий аспект оплаты
труда. При этом важность этого аспекта не ограничивается просто высоким
процентом заработной платы в общем доходе работника, которая обычно
составляет свыше 70%. Восприятие заработной платы работниками часто
связано с узнаванием их вклада и авторитета внутри организации, что косвенно
отображает их социальное положение.
Сотрудник, узнавая, что его доход превышает зарплаты коллег,
испытывает повышение мотивации, поскольку он воспринимает это как
отражение своих достижений в сравнении с другими. Даже при условии, что
общий уровень дохода может быть не самым высоким, важность его
относительной величины остается значимой для работника.
Выбор между различными моделями оплаты труда определяется целым
рядом факторов. Основным из них является то, какие критерии используются
для оценки результативности труда, что, в свою очередь, определяет применение
либо сдельной, либо повременной оплаты. Важную роль в этом процессе играет
уровень учета трудовых норм и методы работы, которые предпочитает
организация.
56
Анализируя изменения в структуре заработной платы в ФБУН «ГНЦ
ПМБ¬ за период 2020-2021 годов, можно отметить, что произошло сокращение
использования сдельной системы оплаты с 45,4% до 41,8%. В то же время,
отчетливо прослеживается снижение числа сотрудников, получающих
заработок на основе повременных ставок, с 37,1% до 32,5%. В качестве
контраста, наблюдается увеличение пропорции тарифной системы оплаты с
17,5% до 25,7%. При этом, вместе с сокращением сдельной оплаты, наблюдается
рост стимулирующих выплат работникам, оплачиваемым сдельно, с 41,6% до
44,3%, в то время как бонусы работникам с повременной оплатой труда были
урезаны с 25,8% до 19,9%.
В последнее время наблюдается рост процентной части премий в
структуре заработной платы, основанный на тарифной системе оплаты, с уровня
13,8% до 15,1%. Однако вызывает беспокойство усиление влияния премиальных
выплат из фонда, контролируемого руководителем, где увеличение составило с
15,1% до 18,3%. Такие выплаты часто подвержены субъективному влиянию,
завися от решений начальства, и не всегда коррелируют с реальным вкладом
сотрудника в достижения компании. При этом их доля составляет значительную
часть от общего дохода сотрудников. В то же время, заметно сократилась доля
премий, предназначенных за уменьшение затрат в процессе производства, что
указывает на снижение стимула к экономии ресурсов в целях оптимизации
затрат на производство продукции.
В 2021 году наблюдалось сокращение процента зарплаты, выплачиваемой
рабочим, от общего фонда оплаты труда, что вызывает опасения, учитывая
стабильность численности рабочих в течение последних двух лет. Это указывает
на то, что доходы менеджеров и специалистов увеличиваются быстрее, чем у
рабочего персонала, что свидетельствует о росте разрыва в оплате труда между
управленческими работниками и рабочими.
57
В системе оплаты труда происходят значительные изменения в 2022 году.
Доля сдельной оплаты труда резко возросла, достигая 58,8%, в то время как доля
тарифной и повременной части зарплаты уменьшилась. Это свидетельствует о
правильном направлении развития форм оплаты труда на предприятии. Теперь
рабочие будут заинтересованы в достижении конечного результата
производственной деятельности, поскольку вознаграждение за превышение
нормы производства стимулируется материально.
В 2022 году произошли положительные изменения в ситуации с премиями
из фонда мастера. Доля премии сократилась с 18,3% до 15,4%, что является
положительным результатом. В то же время, премия для сдельщиков
увеличилась с 44,3% до 48,2%, а тарифная часть премии выросла с 15,1% до
21,6%. Однако, премия за снижение издержек производства снова уменьшилась
в 2022 году, что можно считать негативным фактором.
В 2022 году доля зарплаты рабочих снова сократилась, хотя в меньшей
степени, чем в предыдущие годы. В 2021 году зарплата рабочих была на 0,97
меньше, чем в 2020 году. В 2022 году зарплата уменьшилась на 1% по сравнению
с 2021 годом. Однако, зарплата управленцев, включая руководителей,
специалистов и служащих, в 2022 году выросла на 1,06 по сравнению с 2021
годом, в то время как соотношение между 2021 и 2020 годами составляло 1,12.
На предприятии организация оплаты труда разработана не эффективно,
таким образом, сделаем выводы после проведенного анализа.
Для повышения эффективности оплаты труда в ФБУН «ГНЦ ПМБ¬
следует учесть следующие меры.
1. Гибче применять различные формы оплаты труда для разных категорий
работников.
2. В положение о премировании необходимо внести дополнительные
условия, по которым рабочие получают премию, стимулирующие работников на
рационализацию, соблюдение правил техники безопасности и санитарных
правил, экономию энергоресурсов.
58
3. Эффективнее применять распределение коэффициента трудового
участия, чаще использовать этот показатель для поощрения или наказания
работников. Усилить гласность при распределении КТУ. Этот показатель
является действенным средством повышения заинтересованности рабочих в
качестве их труда, и скорее даже не материальным, а моральным.
Реализация предложенной программы при достижении прироста объема
сбыта на 3 % от уровня 2022 года позволит увеличить общий фонд оплаты труда
ФБУН «ГНЦ ПМБ¬ в 3 раза, получив при этом прирост валовой прибыли в
размере 18 млн. руб. (21 % от уровня 2022 года).
Таким образом, для достижения предложенной системой материального
стимулирования нужной степени эффективности необходимо дополнить
экономическую систему стимулирования адекватными социально-
психологическими мерами стимулирования.
59
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ
Нормативные правовые акты
1. «Гражданский кодекс Российской Федерации (часть первая)¬ от
30.11.1994 № 51-ФЗ (ред. от 25.02.2022) // СПС Консультант Бизнес: Версия
Проф. – [Электронный ресурс]. –Режим доступа: http://www.consultant.ru
2. «Налоговый кодекс Российской Федерации (часть первая)¬ от
31.07.1998 № 146-ФЗ (ред. от 28.06.2022)
Учебники, монографии, диссертации, статьи
3. Аббазова Л.М., Пирогова С.В. Анализ экономического
состояния организации // Экономика и бизнес: теория и практика. 2021.
№5-1. С. 6-8
4. Абдукаримов, И. Т. Анализ финансового состояния и финансовых
результатов предпринимательских структур : учеб. пособие / И.Т.
Абдукаримов, М.В. Беспалов. – Москва : ИНФРА-М, 2022. – 214 с.
5. Анализ и диагностика финансово-хозяйственной деятельности
предприятия : учебник / под ред. А.П. Гарнова. – Москва : ИНФРА-М, 2022. –
366 с.
6. Анализ финансовой отчетности : учебник / под ред. М.А.
Вахрушиной. – 4-е изд., перераб. и доп. – Москва : ИНФРА-М, 2022. – 434 с.
7. Арский А.А. Повышение эффективности методики
комплексного экономического анализа // Вестник МФЮА. 2021. №2. С. 7-
11
8. Бабайцев, В. А. Математические методы финансового анализа :
учебное пособие для вузов / В. А. Бабайцев, В. Б. Гисин. – 2-е изд., испр. и доп.
– Москва : Издательство Юрайт, 2021. – 215 с.