33
ознаменовался значительными переменами в структуре зарплатных расчетов,
где заметен рост доли сдельной оплаты до 58,8%, что привело к уменьшению
процента тарифных и почасовых заработков.
Повышение пропорции оплаты труда, основанной на выполнении
конкретного объема работы, свидетельствует о стратегически верном курсе в
разработке политик оплаты на уровне компании. Сотрудники будут
мотивированы для достижения общих результатов в производственном
процессе, поскольку система поощрений финансовыми бонусами стимулирует
установление и превышение личных производственных стандартов.
Распределение фонда оплаты труда по видам премий в ФБУН «ГНЦ ПМБ¬
представлено в таблице 2.5.
Таблица 2.5
Распределение фонда оплаты труда по видам премий
Вид премии
Сумма премии
(тыс. руб.)
Темп роста, %
2020
2021
2022
2020
2021
2022
Премия сдельщикам
7850
10148
13116
41,6
44,3
48,2
Премия
повременщикам
3450
4559
3429
25,8
19,9
12,6
Премия из фонда
мастера
3041
4192
4190
15,1
18,3
15,4
Премия за снижение
издержек
производства
210
550
599
2,1
2,4
2,2
Премия месячная на
тариф
4199
3459
5878
13,8
15,1
21,6
Итого
18750
22908
27211
100
100
100
Анализ данных, представленных в таблице 2.5, показывает изменения в
структуре выплат за труд за 2021 год: наблюдается рост вознаграждений за
сдельную работу, их доля возросла с 41,6% до 44,3%. В противовес этому, доля
премий для тех, кто получает заработок на время, сократилась с 25,8% до 19,9%.
Параллельно с этим, произошло незначительное увеличение в процентном
отношении премий, основанных на тарифной системе оплаты, с 13,8% до 15,1%.
Однако существует тревожная тенденция к увеличению премий, выделяемых из
34
фонда мастера, которые подскочили с 15,1% до 18,3%. Такие выплаты часто
определяются на усмотрение руководства и могут не отражать реальный вклад
сотрудника в работу компании, что вызывает обеспокоенность. Более того, эти
премии составляют значительную долю от общего объема заработной платы.
В 2022 году наблюдалось улучшение в структуре выплат из фонда мастера,
где доля премиальных начислений сократилась с 18,3% до 15,4%, что является
признаком прогресса. Одновременно, возросли выплаты работникам,
получающим сдельную оплату труда – с 44,3% до 48,2%, а также увеличилась и
тарифная составляющая премии, подскочив с 15,1% до 21,6%. Однако в 2006
году произошло снижение поощрений за эффективность в уменьшении
производственных расходов, что представляет собой отрицательное развитие
событий. Следовательно, хотя наблюдается общее положительное изменение в
системе вознаграждений, стимулы, направленные на оптимизацию затрат,
потеряли в своей значимости.
Распределение фонда оплаты труда по категориям работников ФБУН
«ГНЦ ПМБ¬ представлено в таблице 2.6.
Таблица 2.6
Распределение фонда оплаты труда по категориям работников
Категория работников
Сумма (тыс. руб.)
Темп роста, %
2020
2021
2022
2020
2021
2022
Рабочие
4540
5100
5520
83,1
81
80
Руководители
3510
3620
3500
4,8
5,6
6,2
Специалисты
3251
3511
3110
11,6
12,7
13
Служащие
1259
419
680
0,5
0,7
0,8
Итого
12 560
12 650
12 810
100
100
100
По результатам таблицы 2.6, наблюдается понижение доходов
сотрудников на производстве на 2,1% за 2021 год, несмотря на стабильность их
количества в течение последних двух лет, что вызывает опасения. В то же время,
рост зарплатного уровня у менеджеров и специалистов указывает на более
быстрое увеличение их доходов. Следующий год показал дальнейшее
сокращение доходной части рабочих, хотя и в меньшей степени по сравнению с
35
предыдущими годами – если в 2021 году их зарплата упала до 0,97 от уровня
2020 года, то в 2022 году она составила 0,99 от зарплаты предыдущего года.
Произошедшее уменьшение числа рабочих мест связано с улучшением
эффективности производственных процессов.
В 2022 году при сравнении с предыдущим годом рост зарплатных
показателей среди управляющего персонала, а именно руководителей,
специалистов и обслуживающего персонала, был на уровне 1,06, в то время как
предшествующий год показал более высокий прыжок в 1,12. Это вычисление
основано на сравнении совокупной заработной платы группы специалистов за
один год с общим заработком за предыдущий год. В численном выражении, это
выглядит так:
- для 2022 года по отношению к 2021: (5,6+12,7+0,7) деленное на
(4,8+11,6+0,5) равняется 1,12;
- для 2021 года по отношению к 2020: (6,2+13,1+0,8) деленное на
(5,6+12,7+0,7) равняется 1,06.
Исходя из анализа оплаты труда на изучаемом предприятии, можно
сделать вывод о том, что в течение 2020 и 2021 годов преобладала сдельная
система оплаты.
Произошло снижение процента работников, получающих заработную
плату по повременной схеме, с 37,1% до 32,5%, в то время как удельный вес
тарифной системы заработной платы возрос с 17,5% до 25,7%. Одновременно с
этим, процент сдельной оплаты сократился с 45,4% до 41,8%. Кроме того,
наблюдается увеличение премий для сотрудников, работающих на сдельной
основе, с 41,6% до 44,3%, в отличие от сокращения премий для тех, кто
зарабатывает повременно, с 25,8% до 19,9%. Заметен также рост процента
премий в рамках тарифной системы с 13,8% до 15,1%. В то же время вызывает
беспокойство увеличение доли премий из фонда мастера с 15,1% до 18,3%.
В 2021 году было замечено сокращение процентного выражения
заработков рабочих в рамках общего фонда оплаты труда, что вызывает
36
беспокойство, учитывая стабильность численности сотрудников за последние
два года. В то же время, наблюдается повышение зарплатных ставок для
управленцев и специалистов, что указывает на более быстрый рост их доходов в
сравнении с остальными сотрудниками. Вдобавок, некоторые формы
вознаграждения, которые значительно влияют на общий размер заработной
платы, определяются на усмотрение руководства и не всегда коррелируют с
реальным вкладом сотрудника в достижение целей компании.
В течение 2022 года наблюдался заметный сдвиг в структуре заработных
плат, где компонент, зависящий от объема выполненной работы, увеличил свою
пропорцию до 58,8%, взлетев с уровня 41,8%, отмеченного в предыдущем году.
Это сопровождалось пропорциональным уменьшением окладной и временной
частей дохода работников. Такие подходы в оплате труда стимулируют
работников к более эффективному стремлению к производственным
результатам, предоставляя финансовые стимулы за превышение личных
производственных норм, что отражает грамотное управление вознаграждениями
на уровне предприятий.
В прошлом году наблюдалось сокращение величины вознаграждения из
фонда руководителя, снижение составило с 3% до 15%. Это позитивное
изменение. Параллельно, возросла оплата для тех, кто работает на сдельную
плату – она выросла с 44% до более чем 48%, а фиксированный раздел премий
также показал рост, достигнув 21%. Однако премия за эффективность и
сокращение затрат в производстве в 2006 году снова уменьшилась, что является
отрицательным моментом.
Прошедший год также принес уменьшение процента зарплаты рабочих,
хоть и не такое значительное, как в предыдущие два года. В 2021 году доходы
рабочих сократились по сравнению с 2020 годом, составив лишь 97% от
предыдущего уровня. В 2022 году доходы снизились еще на 1% по сравнению с
2021 годом. В то же время, доходы менеджерского персонала, включая
37
руководителей и специалистов, показали рост на 6% по сравнению с
предыдущим годом, хотя их рост в предыдущем периоде был на уровне 12%.
Чтобы детально оценить, как в ФБУН «ГНЦ ПМБ¬ расходуются средства
на заработную плату, крайне важно также исследовать, как используется время
работников, поскольку это напрямую определяет размер фонда заработной
платы. Понятие рабочего времени охватывает ту часть общего времени, которая
тратится на создание товаров или выполнение определенных услуг. Чтобы
оценить эффективность его использования, применяют различные метрики, в
числе которых основная - это календарный фонд времени. Этот показатель
отражает количество дней в месяце, квартале или году, распределенное на
одного сотрудника или группу сотрудников.
В вычислении общего времени, когда сотрудники активно работают в
компании, не учитываются периоды, когда они отсутствуют по признанным
обоснованным причинам. К таким периодам относят отпуска, обычно равные 24
рабочим дням, и дни болезни, для оценки которых используют среднее
количество потерянных из-за болезни дней, основываясь на данных прошлого
периода. Если такая информация отсутствует, предполагается, что эти потери
составляют 2% от общего времени, отведенного на работу в организации.
Особняком стоят декретные и образовательные отпуска, их планирование
ведется в индивидуальном порядке. Согласно законодательству, есть и другие
основания для отсутствия на работе, например, с разрешения руководства или
для выполнения государственных обязательств, но такие случаи сейчас
встречаются редко и учитываются по факту прошедшего времени.
Рабочее время организации за определённый период складывается в
общий объём времени, доступного для работы. Этот объём определяется путём
расчета: число сотрудников умножается на количество дней в периоде, учитывая
выходные, праздничные дни и сокращенные рабочие часы в соответствии с
законодательными нормами для определенных групп работников. Основной для
оптимизации используемого времени является максимальный временной фонд,
38
который включает в себя как время, когда работники фактически присутствуют
на работе, так и время их отсутствия. Кроме того, в полный нормативный фонд
входят периоды ежегодных и дополнительных отпусков.
В состав временных ресурсов входят как моменты активной трудовой
деятельности, так и периоды, когда работа не выполняется, например, из-за
законных причин отсутствия на рабочем месте, таких как болезнь, обучение или
другие уважительные причины, разрешенные управлением или
законодательством, включая незапланированные отсутствия. Среди эффективно
использованного времени выделяется время, фактически затраченное на
выполнение рабочих задач, и время, потерянное в течение рабочего процесса из-
за различных задержек и перерывов. Этот полезный интервал охватывает все
этапы работы: основные операции, вспомогательные действия,
подготовительные и завершающие этапы, а также поддержание рабочего
пространства в надлежащем состоянии и плановые технические или
организационные перерывы.
Процесс работы включает в себя не только прямое достижение цели, такое
как разработка документа или выступление перед коллективом, но и
подготовительные действия, такие как сбор информации, необходимой для
основной задачи. Эти подготовительные этапы в совокупности с ключевыми
задачами формируют общее рабочее время.
Также часть времени посвящается обслуживанию рабочего пространства,
чтобы обеспечить его функциональность и порядок. Это включает в себя уборку,
организацию и подготовку рабочих материалов и оборудования к предстоящим
задачам. Иногда это время может подразделяться на организационные и
технические аспекты, хотя такое разделение не является обязательным.
Чтобы оценить, насколько хорошо используется время на работе, надо
сравнить, сколько времени было запланировано работать, с тем, сколько
времени на самом деле работали, и также с тем, сколько времени работали в
прошлом. Отклонения от плана часто происходят из-за того, что работа
39
прерывается по разным причинам, которые не были заложены в план: например,
кто-то взял дополнительный отпуск, кто-то заболел, кто-то просто не пришёл на
работу, а иногда и работать просто нечего. Нужно внимательно изучать каждый
случай потери времени, чтобы понять, почему это произошло.
Рассчитывается фонд рабочего времени (ФРВ):
ФРВ=ЧР Д П
где Д- среднее количество дней, отработанных одним работником;
П - средняя продолжительность рабочего дня.
Индикатор календарного объема времени охватывает периоды трудовой
активности и времени отсутствия на рабочем месте, то есть подсчет дней, когда
сотрудники были и не были на работе.
Под днями присутствия на работе подразумеваются дни, когда сотрудники
фактически работали, а также дни, когда произошли целодневные простои. В
общую сумму дней фактической работы входят все дни, когда работники
присутствовали на предприятии, вне зависимости от того, работали ли они
полный день или неделю, или проводили трудовую деятельность вне основного
места работы по заданиям своей организации.
Когда рассчитываются общие потери времени работы, учитываются дни,
когда персонал не был задействован в своих обычных обязанностях из-за
простоев, например, когда не хватало сырья или энергии. Это включает те
случаи, когда работники не могли выполнять другие задачи в рамках основной
деятельности компании. Кроме того, в эту категорию входят дни, когда
сотрудникам разрешено было не приходить на работу из-за остановок
производства, санкционированных руководством. Отдельно стоит упомянуть
дни отсутствия сотрудников на работе, которые могут быть как с оправданными,
так и с неоправданными причинами.
Рабочие дни, которые работник пропускает, могут быть оправданы
различными обстоятельствами, в том числе официальными отгулами,
национальными праздниками, болезнью, участием в государственных
40
мероприятиях или другими законными основаниями, такими как отсутствие по
причине заботы о здоровье других лиц, подтвержденное медицинскими
документами. Это также относится к случаям, когда отсутствие допускается для
лиц, занимающих определенные государственные должности, при условии, что
они включены в общий список сотрудников организации. В отличие от этого,
пропуски рабочего времени без уважительной причины включают в себя дни,
когда сотрудник не является на работу с разрешения руководства или без него,
что считается прогулом.
Когда работники отсутствуют на своем рабочем месте без объективных
причин или если их отсутствие превышает три часа за рабочий день, будь то
непрерывно или в совокупности, такие периоды квалифицируются как прогулы
и записываются как потерянные человеко-дни. С другой стороны, когда
отсутствие связано с личными событиями, имеющими весомое значение,
например, свадьбой, рождением ребенка или другими семейными нуждами, и
при этом согласовано с руководством, такие дни рассматриваются как
оправданные и не засчитываются как прогулы, хотя и ведут к временному
отсутствию работника без оплаты.
Человеко-часы и человеко-дни представляют собой основные меры для
подсчета времени, затраченного на работу, а также времени, когда работа не
была выполнена. Когда работник приходит на работу и начинает выполнять свои
обязанности или отправляется в командировку по инструкции компании, такие
дни засчитываются как полноценные рабочие дни, вне зависимости от того,
сколько времени было фактически потрачено на работу. Каждый час,
проведенный в труде, считается отработанным человеко-часом.
В свете проведенного исследования становится ясно, что система оплаты
труда на данном предприятии страдает от ряда недостатков. Она не поощряет
сотрудников к повышению эффективности и качества их работы, ведь все
получают одинаковую оплату независимо от личных результатов. Это создает
риск недовольства и конфликтов среди персонала. Чтобы система была
41
справедливой и эффективной, требуется четкое определение целей и критериев
оценки производительности.
Поэтому в 3 главе дипломной работы будут разработаны мероприятия,
направленные на повышение эффективности оплаты труда на ФБУН «ГНЦ
ПМБ¬.
42
3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ ОРГАНИЗАЦИИ ОПЛАТЫ ТРУДА ФБУН
«ГОСУДАРСТВЕННЫЙ НАУЧНЫЙ ЦЕНТР ПРИКЛАДНОЙ
МИКРОБИОЛОГИИ И БИОТЕХНОЛОГИИ¬ РОСПОТРЕБНАДЗОРА
3.1 Мероприятия по совершенствованию организации оплаты труда
ФБУН «ГНЦ ПМБ¬
В ФБУН «ГНЦ ПМБ¬ существующий механизм вознаграждения за работу
страдает определенными недочетами. Преимущественный изъян заключается в
слабой связи между выплатами и результатами работы.
Примечательно, что прирост заработков не отражает повышение
производительности, особенно это заметно в случае заработков персонала
управленческого звена и технических руководителей; имеющаяся модель
вознаграждения не поддерживает взаимодействие в коллективе; а также не
обладает нужной адаптивностью.
Упомянутое отсутствие нацеливания на взаимодействие внутри
коллектива в рамках нынешней системы вознаграждения отражает отсутствие
единства между руководством и подчиненными.
Основывая систему вознаграждения работников на их участии в доходах
компании, предприятия приходят к более эффективной модели распределения
зарплаты, соответствующей потребностям сегодняшнего рыночного хозяйства.
В рамках такой модели, доля определенной прибыли заранее выделяется в
бонусный фонд, который затем используется для выплат сотрудникам,
стимулируя их заинтересованность в результате работы фирмы.
Вознаграждения в рамках системы, основанной на разделении прибыли,
непосредственно связаны с достигнутыми показателями в хозяйственной сфере
и успешностью торговых операций компании. Ключевыми факторами для
расчёта премий являются индивидуальные достижения и профессиональные
качества работников, такие как опыт в производстве, пунктуальность,