53
3. РАЗРАБОТКА МЕРОПРИЯТИЙ ПО
СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА
В ООО «АНТЕРОС»
3.1 Предложения по совершенствованию системы оплаты
работников
ООО «АНТЕРОС» при реализации перспективных направлений
развития персонала имеет возможность в первую очередь задействовать
именно факторы внутренней среды с целью полного использования их
резервов. Недочеты в работе персонала являются критичными и оказывают
значительное влияние на удовлетворенность работой ООО «АНТЕРОС» в
целом. Результаты анкетирования помогли выявить необходимые
направления совершенствования деятельности в области оплаты труда
персонала предприятия:
- внедрение системы KPI в систему оплаты труда персонала;
- проведение оптимизации системы управления персоналом компании
ООО «АНТЕРОС», направленную на повышение квалификации и развитие
заинтересованности сотрудников посредством их мотивации.
Мероприятие 1. Внедрение системы KPI в систему оплаты труда
персонала.
На основании проведенного анализа в предыдущей главе следует, что
для большинства работников ООО «АНТЕРОС» наиболее значимыми
являются условия труда, уровень заработной платы, возможность карьерного
роста и чувство принадлежности к компании.
Поэтому необходима разработка и внедрение системы KPI основного
персонала ООО «АНТЕРОС» для повышения мотивации и эффективности
труда сотрудников, а также снижения текучести кадров. Основной целью
разработки системы KPI является мотивирование (премирование)
54
сотрудников для достижения своих личных целевых показателей и
повышения прибыльности компании гостиничного бизнеса, оценка их
результативности и использование данной оценки для развития сотрудников.
Разработка системы KPI основного персонала ООО «АНТЕРОС» будет
проведена по двум блокам:
- система KPI административно-управленческого персонала (АУП);
- система KPI рабочих и специалистов.
В качестве показателей KPI административно-управленческого
персонала ООО «АНТЕРОС» выбраны:
- финансовые показатели: увеличение выручки компании и повышение
чистой прибыли;
- показатели эффективности управления: текучесть линейного
персонала;
- клиентские индикаторы: удовлетворенность работой компании,
снижение числа негативных отзывов из всех источников.
Данные показатели выбраны по следующим причинам:
- чистая прибыль ООО «АНТЕРОС» – конечный продукт деятельности
любого коммерческого бизнеса отрасли, достигается в результате роста
объемов продаж (выручки) и сокращения затрат. Финансовые показатели
системы KPI напрямую связаны с главной стратегической целью компании –
рост прибыли и рентабельности;
- текучесть кадров отражает эффективность управления персоналом со
стороны высшего менеджмента, постоянный и обученный персонал - залог
качественной работы ООО «АНТЕРОС» и снижение расходов на подбор,
обучение адаптацию новых сотрудников.
Сумма премирования по ключевым показателям эффективности работы
находится по формуле:
KPI=Б*П*К
KPI
(1)
где Б – базовый оклад по грейду,
П – процент премии от базового оклада,
55
К
KPI
– коэффициент выполнения показателей должности.
Для более эффективной системы KPI основного персонала ООО
«АНТЕРОС» целесообразно также разработать систему грейдов для
определения обоснованных базовых окладов. Система грейдов показывает
связь базового оклада от профессиональных навыков сотрудника,
необходимых для занятия определенной должности. Преимуществом данной
системы является то, что оценивается должность, а не определенный человек.
В целях выпускной квалификационной работы в дальнейшем для
разработки системы грейдов и KPI будут рассмотрены такие должности как:
главный инженер (АУП), специалист по снабжению и мастер участка.
Были отобраны факторы оценивания должностей, в таблице 3.1,
представлено определение веса факторов, в таблице 3.2 установление
весомости уровней.
Таблица 3.1
Значимость факторов по должностям ООО «АНТЕРОС» в баллах
Фактор оценивания
Оцениваемые должности
Главный инженер
Специалист по
снабжению
Мастер участка
Ответственность (О)
5
4
5
Квалификация (К)
4
5
3
Коммуникации (Км)
5
3
5
Значимость факторов оценивалась по 5-балльной шкале, где 1 –
невысокая значимость, 5 – высокий уровень значимости фактора. Таким
образом, наиболее значимыми факторами для главного инженера признаны
коммуникация с рабочими и специалистами и ответственность, для мастера –
уровень квалификации, для специалиста по снабжению – ответственность и
коммуникации.
56
Весомость уровней сложности по факторам в таблице 3.2 также
оценивается в баллах. Уровни сложности для каждого фактора варьируются
по алфавиту (А, В, С, D, Е) по возрастанию важности. Например, для фактора
Ответственность уровень А соответствует значению «нет ответственности»,
уровень Е – «Деятельность напрямую связана с деятельностью компании,
прибылью, поддержанием делового имиджа».
Таблица 3.2
Весомость уровней по факторам для должностей ООО «АНТЕРОС»
в баллах
Значимость
фактора в
баллах
Фактор
Уровни
Итоговый балл
по фактору
1
2
3
4
5
Главный инженер
5
Ответственность
5
25
4
Квалификация
4
16
5
Коммуникации
4
20
Специалист по снабжению
4
Ответственность
3
12
5
Квалификация
4
20
3
Коммуникации
2
6
Мастер участка
5
Ответственность
3
15
3
Квалификация
2
6
5
Коммуникации
4
20
Факторов оценивания представлено описание в таблице 3.1.
Уровни оценены следующим образом в зависимости от сложности и
проявления уровня: уровень А – 1 балл, уровень В – 2 балла, уровень С – 3
балла, уровень D – 4 балла, уровень Е – 5 баллов. Значимость факторов
берется из таблицы 3.2. Итоговый балл по фактору в таблицу 3.3
определяется как значимость фактора в баллах умножить на уровень
57
соответствия фактора. Определение суммарного рейтинга должностей
представлено в таблицу 3.3, куда переносятся по каждому фактору итоговые
баллы из таблицы 3.2 и определяется общая сумма баллов.
Исходя из представленных ниже данных оценки и на основе
среднерыночной заработной платы установлено количество грейдов в
организации и «вилки окладов».
Таблица 3.3
Оценивание должностей ООО «АНТЕРОС» по факторам, в баллах
Должность/ фактор
Ответственность
Квалификация
Коммуникации
∑, баллы
Главный инженер
25
16
20
61
Специалист по
снабжению
12
20
6
38
Мастер участка
15
6
20
41
В компании ООО «АНТЕРОС» предусмотрено 5 грейдов,
максимальное количество набираемых баллов – 100. Исходя из этого,
разбалловка грейдов представлена следующим образом:
1 грейд: 0-20 баллов; 20-30 тысяч рублей
2 грейд: 21-40 баллов; 30-50 тысяч рублей
3 грейд: 41-60 баллов; 40-60 тысяч рублей
4 грейд: 61-80 баллов; 50-70 тысяч рублей
5 грейд: 81-100 баллов; 60-80 тысяч рублей
Определяем по суммарным баллам, что главный инженер находится в 5
грейде; специалист по снабжению во 2 грейде, а мастер участка в 3 грейде.
Исходя из этого, устанавливается окладная часть заработной платы в месяц:
главный инженер - 65000 руб., специалист по снабжению - 40000 руб., мастер
участка - 50000 руб. (рисунок 3.1).
58
Рисунок 3.1 - Грейдинговая система для оцениваемых должностей
компании ООО «АНТЕРОС»
окладная часть заработной платы в месяц главного инженера
окладная часть заработной платы специалиста по снабжению
окладная часть заработной платы в месяц мастера
По результатам определения грейдов для оцениваемых должностей и
определения вилки оплаты труда в соответствии с грейдом был построен
график грейдинговой системы для оцениваемых должностей на рисунке 3.1.
Предлагаемый процент премирования от оклада для анализируемой
компании по должностям составляет: главный инженер – 25%, специалист по
снабжению – 10%, мастер участка – 15%.
В таблицах 3.4-3.6 представлены разработанные показатели KPI и
уровни их выполнения на 1 месяц работы. После таблиц рассчитаны суммы
премирования и коэффициенты выполнения показателей по должностям.
65000
40000
50000
0
10000
20000
30000
40000
50000
60000
70000
61 38 41
Уровень зарплаты (руб.)
баллы
59
Таблица 3.4
Система KPI для главного инженера ООО «АНТЕРОС»
Цель
KPI
Вес,
%
Ед.
изм.
План
Факт
Вып.
плана,
%
Увеличение выручки
Объем продаж, тыс.
руб.
25
%
79072
83026
105,0
Увеличение прибыли от
продаж
Прибыль продаж, тыс.
руб.
35
%
2541
3049
120,0
Снижение текучести
кадров
Увольнение
сотрудников, макс.
число человек в месяц
20
чел.
5
4
125,0
Удовлетворенность
клиентов компании
Максимальное число
негативных отзывов
20
шт.
3
2
150,0
Рассчитаем KPI для главного инженера:
К
KPI
=1,003*0,25+0,942*0,35+1,250*0,20+1,500*0,20=0,28+0,1065+0,5=1,
1303.
KPI=Б*П*К
KPI
=65000*0,25*1,1303=18367 рублей.
Таким образом, премия главного инженера за месяц по системе KPI
составит 18367 руб.
Рассчитаем KPI для специалиста по снабжению:
К
KPI
=(1,003*0,20+0,942*0,30+1,500*0,50)=1,2330.
KPI=Б*П*К
KPI
=40000*0,10*1,2330=4932 рублей.
Таблица 3.5
Система KPI для специалиста по снабжению ООО «АНТЕРОС»
Цель
KPI
Вес,
%
Ед.
изм.
План
Факт
Вып.
плана,
%
Увеличение выручки
Объем продаж, тыс.
руб.
20
%
79072
80653
102,0
Увеличение прибыли
Прибыль от продаж,
тыс. руб.
30
%
2541
2795
110,0
Удовлетворенность
клиентов компании
Максимальное число
негативных отзывов
50
шт.
3
2
150,0
Таким образом, премия специалиста по снабжению за месяц по системе
KPI составит 4932 руб.
60
Таблица 3.6
Система KPI на основе грейдинга для мастера участка
ООО «АНТЕРОС»
Цель
KPI
Вес,
%
Ед.
изм.
План
Факт
Вып.
плана,
%
Увеличение выручки
Объем продаж, тыс.
руб.
15
%
79072
81444
103,0
Увеличение прибыли
Чистая прибыль, тыс.
руб.
20
%
2541
2922
115,0
Удовлетворенность
клиентов компании
Максимальное число
негативных отзывов
65
шт.
3
4
75,0
Рассчитаем KPI для матера участка:
К
KPI
=(1,003*0,15+0,942*0,20+0,750*0,65)=0,8262.
KPI=Б*П*К
KPI
=50000*0,15*0,8262 =6197 рублей.
Таким образом, премия мастера участка за месяц по системе KPI
составит 6197 руб.
Исходя из результатов разработанной системы KPI основного
персонала ООО «АНТЕРОС», можно сделать вывод, что сотрудники
компании могут развиваться, повышать свои профессиональные знания и
навыки, тем самым претендуя на более высокую заработную плату в своем
грейде или при переходе в соседний грейд, а также получать дополнительные
премии на основе показателей KPI при выполнении результативных
показателей.
Алгоритм внедрения системы KPI основного персонала ООО
«АНТЕРОС» будет включать следующие этапы:
1) Определение стратегии и стратегических целей организации в целом
и подразделений. Стратегическую цель организации определяет генеральный
директор ООО «АНТЕРОС» и она выражается в увеличении доли рынка,
увеличении выручки и выход на чистую прибыль.
61
2) Построение системы грейдов и утверждение вилки окладов для
каждого грейда осуществляется директором ООО «АНТЕРОС».
3) Определение KPI для каждой должности и веса KPI. Показатели KPI
для каждой должности АУП и ЧБР разрабатываются и утверждаются
генеральным директором.
4) Расчет шкалы значений KPI (плановые значения ключевых
показателей) на релевантный период исходя из поставленных целей проведен
директором ООО «АНТЕРОС».
5) Разработка системы оплаты труда на основе KPI. Определение
базового оклада на основе системы грейдов и премиальной части,
определение процента премии для переменной части оплаты труда. Данный
этап выполняют HR-специалисты компании под руководством директора.
6) Тестовый расчет заработной платы на основе данных за прошлые
периоды осуществляет бухгалтер ООО «АНТЕРОС».
7) Доведение до персонала нового подхода к расчету заработной платы
на основе KPI, объяснение формул, используемых для расчетов.
8) Корректировка диапазонов значений, весов KPI при необходимости
осуществляется директором ООО «АНТЕРОС». Переходный период к новой
системе оплаты труда может занять примерно 3 месяца. В этом период
расчеты заработной платы ведется параллельно и по старой системе, и по
KPI.
9) Обучение, объяснение, подготовка персонала и введение в компании
ООО «АНТЕРОС» системы оплаты труда на основе KPI. Составление
дополнительных соглашений к трудовому договору (эффективных
контрактов) с сотрудниками. Подписание эффективных контрактов (на 1 год)
с таблицей KPI и указанием целевых значений.
Таким образом, общие затраты на разработку и внедрение системы KPI
в компании ООО «АНТЕРОС» составят 155 тыс. руб. Наиболее
длительными и дорогостоящими этапами являются составление
стратегических целей проекта, определение KPI для каждой должности и
62
веса KPI, расчет шкалы значений показателей, подготовка презентации и
раздаточного материала для сотрудников с полным пояснением новой
системы мотивации, тестовый период апробации системы на фокус группе.
Мероприятие 2. Материальная мотивация специалистов и рабочих
ООО «АНТЕРОС» на повышение производительности труда.
Предварительное исследование методов управления, применяемых в
ООО «АНТЕРОС», показало, что, целью применения административных
(организационных) методов является строгое исполнение подчиненными
всех приказов, распоряжений руководителя отеля, положений, нормативов и
др. документов. Данные положения четко и в срок исполняются: количество
и качество изданных приказов и распоряжений равняется количеству и
качеству их исполнения. Нарушений не выявлено. Для улучшения работы
сотрудников ООО «АНТЕРОС» рекомендовано более активно внедрять
экономические методы, целью которых является поддержание
конкурентоспособного уровня компании за счет применения методов
экономики к персоналу (а именно инструменты экономического
стимулирования):
- справедливая оплата труда;
- система премирования (бонусы и премии).
Основным достоинством бонусов является то, что сумма выплаты
зависит от производительности труда каждого работника ООО «АНТЕРОС».
Для управленческого персонала - директора назначается премия, размер
которой зависит от итогов деятельности ООО «АНТЕРОС» за отчётный
период, как правило, полугодие, год и назначается учредителями.
3.2 Оценка эффективности предложенных мероприятий
В результате внедрения системы KPI в систему оплаты труда ООО
«АНТЕРОС» по прогнозам фонд оплаты труда работников предприятия по