13
ответственность за результаты деятельности организации. А следовательно
негативные экономические показатели компании не должны влиять на
уровень основной заработной платы.
Принцип дифференциации заработной платы реализуется при учете
объемов труда и требований социальной справедливости. На предприятиях
заработная плата может быть дифференцирована для работников в
зависимости от предъявляемых требований к квалификации, образованию и
опыту работы, физических и умственных возможностей персонала, условий
труда и применяемых средств труда. Также, на дифференциацию влияют
результаты деятельности работников, выражающиеся в количестве и
качестве произведенной продукции (услуг).
Принцип формирования заинтересованности сотрудников в
обеспечении эффективной личной и коллективной деятельности. Он
обеспечивается посредством формирования действенной системы
стимулирования персонала, в том числе посредством дифференциации
заработной платы и стимулирующих выплат. В формировании подобной
системы обычно заинтересованы как предприниматель, так и персонал.
Принцип воздействия динамики производительности на изменение
реальной заработной платы. Объем, изменение и периодичность увеличения
реальной заработной платы в любом социуме могут быть различными и
зависят от уровня, темпов роста и изменения структуры ВВП. В условиях
кризиса экономики в ходе распределения вновь сформированной стоимости
может отмечаться снижение реальной заработной платы, что исходит из
опыта различных государств. А в случае поступательного движения
экономики государства, обеспечения оптимальных пропорций в рамках
распределения вновь созданной стоимости, происходит повышение
производительности, и, как результат, реальная заработная плата
увеличивается
9
.
9
Белицкая, И.Я., Кузнецов, Д.Л., Орловский, Ю.П. Минимальные границы заработной платы.
Эффективный контракт: монография, отв. ред. Орловский Ю.П. – М.: КОНТРАКТ, 2019. – 267 с.
14
Выполнение представленных принципов предоставляет возможность
обеспечить грамотное, продуктивное регулирование и организацию
заработной платы в организациях. При этом следует учитывать, что
показатель оплаты труда разных категорий работников во многом зависит от
совокупности определенных хозяйственных решений, функционирования
профсоюзов и иных институтов социальных отношений, итоговых
результатов деятельности компании
10
.
Таким образом, в основе оплаты труда лежит множество принципов,
которые зависят от преобладающей в данном случае формы собственности
общественного производства, политики, уровня развития национальной
экономики, а также национального богатства страны
11
.
1.2 Формы и системы оплаты труда в соответствии с
законодательством РФ
В соответствии с положениями ст.135 ТК РФ, заработная плата
работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с
действующими у данного работодателя системами оплаты труда.
Соответственно, у каждого работодателя должна быть предусмотрена
собственная система оплаты труда работников. Базой для ее разработки
будут являться положения Трудового кодекса и другие нормы действующего
законодательства. Что подразумевает под системой оплаты труда
действующее законодательство и какие к ней предусмотрены требования?
Как ясно из самого названия, под системой оплаты труда подразумевается
некая совокупность условий получения работником заработной платы -
вознаграждения за свой труд.
10
Сперанский, А.А. Оптимизация системы оплаты труда и материального стимулирования [Текст]/
А.А. Сперанский, Н.В. Драгункина. – М.: Изд–во "Альфа Пресс", 2018. – 192 с.
11
Агбуру, Дж. И. Последние тенденции в области заработной платы и администрирования
заработной платы: Конспект по теоретическим и эмпирическим проблемам. Международный журнал
фундаментальных и прикладных наук; 1 (2) - С. 257-268.
15
В соответствии со ст.129 ТК РФ, заработная плата (оплата труда
работника) - вознаграждение за труд, которое зависит от:
- квалификации работника,
- сложности, количества, качества и условий выполняемой работы.
При этом, заработная плата каждого работника зависит от его
квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества
затраченного труда (ст.132 ТК РФ).
Также к заработной плате относятся:
- компенсационные выплаты,
- стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего
характера, премии, иные поощрительные выплаты),
- доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за
работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых
климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному
загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера.
Государство спокойно развязало руки и права предприятию, дав
возможность самолично устанавливать формы и системы оплаты труда, не
забывая о своевольной системе поощрения в виде материального
стимулирования для наемных рабочих.
Формы и системы оплаты труда представлены в виде материального
вознаграждения для наемной силы, которое выплачивается в связи с
затраченным временем или выполненного труда с помощью качественных и
количественных показателей, на основе которых делается и отражается
результат деятельности какого-либо рабочего
12
.
Основным назначением системы оплаты труда является выявление
правильного соотношения между трудом и его оплатой, не забывая о
стимулирование рабочей силы для улучшения его эффективности.
12
Кибанов, А. Я. Управление персоналом : учебник / А. Я. Кибанов, Л. В. Ивановская, Е. А.
Митрофанова. - Москва : РИОР, 2020. - 288 с. - (Высшее образование). - ISBN 978-5-369-00151-6. - Текст :
электронный. - URL: https://znanium.com/catalog/product/1047094 (дата обращения: 15.11.2022)
16
Роль заработной платы как средства стимулирования достижений
работников в выполнении своих обязанностей по росту объемов
производства и повышению качественного выполнения работником своих
обязанностей постоянно увеличивается. Размер заработной платы и ее
составные элементы оказывают влияние на деятельность предприятия, так
как для многих предприятий заработная плата занимает значительную часть
расходов.
Выплата финансовых средств в виде оплаты труда всегда был довольно
затруднительным процессом, который требует многочисленных усилий и
работы в первую очередь именно со стороны финансового персонала
компании. Для того, чтобы понять это можно вспомнить сначала даже те
трудности, которые возникают у работников при составлении смет, расчете
договоров, далее формирования правильных установок и даже при уплате
налогов и других затрат.
Заработная плата делится на основную и дополнительную заработную
плату
13
. К основной заработной плате относится вознаграждение за работу,
которую выполняет работник в соответствии с установленными нормами
труда, к которым относится норма времени, норма выработки, обслуживание
и должностные обязанности. Основная заработная плата может быть
установлена в виде тарифного оклада (ставки) для специалистов или же
сдельной расценки для рабочих.
К дополнительной заработной плате относится зарплата, которая
начисляется сверх установленных норм, за особые условия выполнения
работы, за трудовые успехи и изобретательность, за особые условия труда. К
дополнительной заработной плате можно отнести различные надбавки,
доплаты, премии за выполнение производственных заданий и функций.
13
Оплата труда персонала : учебник и практикум для вузов / О. А. Лапшова [и др.] ; под общей
редакцией О. А. Лапшовой. — 3-е изд., перераб. и доп. — Москва : Издательство Юрайт, 2022. — 349 с.
17
Также к дополнительной заработной плате относятся также
гарантийные и компенсационные выплаты, предусмотренные действующим
законодательством.
Другие источники трактуют оплату труда как цену, которая
выплачивается предприятием за использованием определенного времени, а
также растрачивания ресурсов работника, такие как умственные или же
физические
14
.
На практике становится понятно, что нередко работодатели
увеличивают размер заработной платы именно путем включения в нее
различных поощрительных выплат. Таким образом, оплата труда включает в
себя не только основную зарплату, но и различные премии.
Рисунок 1.1 - Структура заработной платы
15
На сегодняшний день большое количество экономистов сходятся на
мнении, что оплату труда сегодня проводят по таким моделям:
1) прямой сдельной;
2) сдельно-премиальной;
14
Генкин, Б. М. Организация, нормирование и оплата труда на промышленных предприятиях :
учебник / Б.М. Генкин. — 6-е изд., изм. и доп. — Москва : Норма : ИНФРА-М, 2022. — 416 с.
15
Федченко А.А. Оплата труда и доходы работников: учебное пособие. М.: Дашков и К, 2019.-548 с.
18
3) сдельно-прогрессивной;
4) косвенно-сдельной;
5) аккордной.
Также существует еще отдельная группа, к которой склоняются многие
экономисты, именуемая «коллективная» сдельная система.
Все же все признают только две формы оплаты труда: повременная и
сдельная. Однако и тут находятся специалисты, выдвигающие в эти ряды
третьей группы - бестарифная система оплаты труда, что не представляется
правильным в системе по некоторым причинам.
Рисунок 1.2 - Формы и модели оплаты труда
В данном случае форма оплаты труда выражается основным
признаком, что является начислением заработной платы. Если же
рассматривать бестарифный подход, тогда вышеописанная система не будет
определяться также понятно, как должна; нередки случаи, когда
бестарифный тариф понимается как всего лишь «оплата по возможностям»
или просто основывается на том, как была осуществлена работа сотрудников,
19
оценивая ее по критериям; или вовсе оценка происходит на восприятии
стороннего специалиста, что и объясняет субъективизм данного подхода
16
.
На самом деле, существует мнение о том, что форма заработной платы
характеризует лишь способ, с которым ведется учет затраченного труда,
который и применяется во время вычисления платы за труд. В результате
учет затраченного труда предоставляется возможным вести в рабочем
времени, причем такой учет может вестись как по индивидуальному способу,
так и по групповому способу; так и с помощью продукции, которая была
произведена, а в последствии продана.
Для того, чтобы усилить заинтересованность работников именно в
материальной сфере, то есть чтобы мотивировать их на выполнение планов
по их работе, а также выполнение правильных обязательных норм,
улучшения качества работы и повышение продуктивности, зачастую
предприятие применяет в своей работе различные поощрительные системы, в
частности к ним относятся и награды, премии, дополнительные надбавки к
заработной плате по результатам эффективности и другие премии. (КЗоТ РФ
ст. 83 «Система оплаты труда»).
Если рассматривать повременную форму заработной платы, то стоит
отметить, что данный термин обычно применяется к случаям, когда
начисляемый и выплачиваемый заработок работника соответствует
отработанному им времени. Получается, что механизм, заложенный в этой
системе, отражает форму оплаты труда, если в его фокусе находится
подвергающееся учету рабочее время
17
.
Проблема организации и оплаты труда на предприятии заключается в
специфике навыков и знаний, которыми должны обладать работники.
Уникальность знаний и опыта работников должно быть использовано
руководством предприятия максимально эффективно. А для этого необходим
16
Тебекин А. В. Стратегическое управление персоналом. Учебник. — М.: КноРус. 2020. 720 с.
17
Пронин А.А. Вопросы оплаты труда как формы управления персоналом на страницах журнала
«человек и труд» // TheGenesisofGenius. - 2018. - Т.2. - №2. - С. 20.
20
выбор наиболее рациональных форм и методов оплаты труда, которые бы
стимулировали работников на качественный и эффективный труд, на благо
предприятия.
Оптимизация затрат на персонал может включать следующее:
– привлечение дополнительной рабочий силы в выходные и
праздничные дни, дабы оплатить переработку, вместо простоя из-за
большого количества штатных сотрудников;
– изменение социального пакета, замена на более дешевую страховку,
снижение компенсации за использование мобильной связи;
– предоставление работы в дистанционном формате;
– ужесточение дисциплины и внутренней политики предприятия
18
.
Подводя итоги, можно сказать, что современны формы и системы
оплаты труда имеют множество вариаций и ответвлений, постоянно
развиваясь и меняя свое направление в то или иное русло. Необходимость в
совершенствование, изменение, внедрению новых технологий должно
мотивировать сотрудников увеличивать свою продуктивность и получать за
это достойное вознаграждение.
Социально-экономическая роль заработной платы заключается в
следующем
19
:
- обеспечение потребностей работников;
- является экономическим средством стимулирования работников;
- способствует развитию экономики в стране за счет роста
производительности труда и снижения производственных затрат.
В современных условиях одной из главных задач является развитие
стимулирующей функции оплаты труда. Грамотное использование этой
функции позволяет повысить не только результативность производства, но и
экономический рост. Стимулирующая функция оплаты труда – это
18
Митрофанова И. А. Управление экономикой труда на предприятии: учеб. пособие. Волгоград:
ВолгГТУ, 2018. – 35 с.
19
Демина, К.М. Сущность труда и его оплаты / К.М. Демина // Современное развитие
экономических и правовых отношений. Образование и образовательная деятельность. – 2018. – № 1. – С. 101
– 105.
21
особенность направлять интересы работников на достижение ими большего
количества и качества за счет обеспечения вознаграждения, которое выдается
в зависимости от вложенного трудового вклада
20
.
1.3 Правовое регулирование, мотивация и стимулирование оплаты
труда персонала
Методами регулирования оплаты труда с точки зрения права считается
комплекс процедур, направленный на то, чтобы обеспечивать наемных
работников достойным вознаграждением за их труд, а в случае несоблюдения
их прав – гарантировать им правовую защиту. Это необходимо во всех
случаях, если в компании действуют наемные сотрудники, работа которых
должна своевременно оплачиваться.
Принципы, на которых основана правовая поддержка трудового
вознаграждения:
- самый низкий показатель оплаты труда не может быть меньше МРОТ,
утвержденного на государственном уровне;
- запрещается дискриминировать людей по оплате их труда (за равную
занятость персонал равных квалификаций должен получать одинаково);
- размер заработной платы может меняться в зависимости от
следующих факторов: специализация, конкретные трудовые функции (их
объем и сложность), условия для их выполнения, качество работы;
- нюансы относительно расчета окладов, премиальных и иных
отчислений регламентируются компаниями самостоятельно в
соответствующих внутренних документах (кроме бюджетных организаций,
где это происходит централизованно).
20
Савенок Е.С. Механизм совершенствования корпоративных систем оплаты труда // Вестник
Российского экономического университета им. Г.В. Плеханова. Вступление. Путь в науку. - 2017. - № 1 - С.
137-143.
22
Грамотная политика в области оплаты труда позволяет повышать его
эффективность. Для повышения эффективности использования трудовых
ресурсов в настоящее время используются системы мотивации
21
.
Индивидуальный подход к мотивации важен, но не стоит забыть и про
базовые принципы мотивации, которые могут влиять положительно и не
вызывать у сотрудников постоянного желания сравнивать себя с коллегами.
Таковыми принципами служат
22
:
1. Доступность информации. Знание сотрудников о том, что в
организации выстроена система мотиваторов, уже само по себе мотивирует
их на активность;
2. Простота, понятность критериев оценки. Сотрудник должен четко
знать, за какие достижения он получит мотивирующее вознаграждение;
3. Объективность оценки – это отсутствие фаворитизма в команде,
одинаковый и объективный подход к оценке работы всех сотрудников;
4. Учет временного фактора – своевременность вознаграждения;
5. Оценка руководителя и самооценка сотрудника. Нередко мотиваторы
руководителя и мотиваторы сотрудников не совпадают;
6. Ожидания сотрудников – мотивируют те вознаграждения, которые
лежат в зоне интересов, потребностей и, соответственно, ожиданий
сотрудников;
7. Закон доминирующей потребности. Эффективные мотиваторы
направлены на удовлетворение ведущей потребности сотрудника,
доминирующей в его мотивационном профиле.
В качестве инструмента мотивации также выступает система бонусов, в
соответствии с которой сотрудник может получить какую-то разовую
21
Мухина Е.Р. К вопросу о классификации систем материального стимулирования / Е.Р. Мухина //
Международный научно-исследовательский журнал. – 2018. – №1 (32), ч.2 – С.83-84.
22
Кондраков, Н. П. Основы стимулирования персонала [Текст]: учебник / Н.П. Кондраков. – 2-е
изд., перераб. и доп. – М.: Главбух, 2017. – 112 с.