44
Таблица 3.1
План мероприятий по совершенствованию деятельности организации
ООО «Иформ-Сервис¬ и управления персоналом
№
п/п
Проблема
Мероприятие
Описание
1
1. Низкие
финансовые показатели
ликвидности,
рентабельности,
финансовой
устойчивости;
2. Низкий
образовательный уровень
сотрудников
организации;
3. Увеличение доли
молодых сотрудников с
наименьшим опытом и
стажем.
1. Проведение
обучения персонала
основам эффективного
управления
имуществом
организации;
2. Проведение
аттестации
сотрудников
бухгалтерии;
3. Изменение системы
отбора кадров.
1. Предлагается привлечь
сотрудников бухгалтерии к
прохождению
соответствующих семинаров
и тренингов. После
прохождения обучения
необходимо провести
тестирование на
эффективность усвоения
знаний, по результатам
которого отсеять
неподготовленные кадры;
2. Рекомендуется регулярно
(раз в 0,5–1 года) проводить
аттестацию сотрудников не
только бухгалтерии, но и
других работников на
профессиональную
пригодность и соответствие
занимаемой должности;
3. Внедрение системы
тестирования соискателей
перед приемом на работу.
Установление минимального
образовательного порога
приема на работу.
2
1. Тенденция к
увеличению роста
текучести кадров;
2. Неэффективная
система
мотивации оплаты
труда персонала;
3. Увеличение
текучести кадров.
1. Разработка
материальной
мотивации для каждого
подразделения;
2. Разработка
нематериальной
мотивации
сотрудников.
1. Разработать сетку с
количественными и
качественными показателями
для каждого подразделения;
2. Разработать виды
нематериальной мотивации
для сотрудников
организации.
3
1. Уровень индексации
заработной платы
ниже уровня
инфляции.
1. Проведение
индексации заработной
платы.
1. Выделение
материальных средств на
ежегодную индексацию
заработной платы.
2. Проведение аттестации сотрудников бухгалтерии. Аттестация
может проводиться регулярно – раз в 0,5–1 года. При этом участие могут
45
принимать все сотрудники организации. Но в данном случае имеется в виду
разовая аттестация сотрудников бухгалтерии на соответствие занимаемым
должностям и замена кадров при необходимости.
3. Изменение системы отбора кадров. В данный момент в компании
нет единых требований для отбора кадров. Решение по приему персонала
единолично принимает менеджер по подбору. Такой способ найма
сотрудников не является эффективным, так как менеджер может предвзято
отнестись к соискателю, или напротив проявить симпатию к человеку, не
обладающему достаточным уровнем квалификации. Для того чтобы избежать
подобных ошибок предлагается выработать единую систему отбора
персонала на основе тестирования. Для каждого вида специальности создать
тестовые задания и предлагать их пройти соискателям на собеседовании. По
результатам тестирования и по другим критериям принимать решение о
найме соискателя. Можно выполнять отбор персонала в 2–3 этапа. Например:
– 1 этап – визуальное изучение представленной в анкете информации;
– 2 этап похождение собеседования, изучение квалификации,
специализации, опыта, стажа, навыков и умений сотрудника;
– 3 заключительный этап – прохождение квалификационного
тестирования.
Такой способ найма займет больше времени, однако в перспективе
сэкономит деньги организации на работе более профессиональных кадров, за
счет качественного выполнения работы и сокращения возможных ошибок из-
за непрофессионализма сотрудника [20, c. 386].
4. Разработка материальной мотивации. Предлагается для каждого
подразделения разработать градационную сетку с указанием критериев,
позволяющих получать большую или меньшую часть премирования. Для
примера в таблице 3.2 представим подобную сетку для отдела по работе с
клиентами.
46
Таблица 3.2
Сетка материальной мотивации сотрудников ООО «Иформ-Сервис¬
для сотрудников отдела по работе с клиентами
Критерии
премирования
Размер
премирования
Дополнительные
критерии
Размер
премирования
Выполнение плана на
90%
Оклад 30 000 +80%
оклада (премия)
Отсутствие жалоб и
грубых нарушений
+ 5 % от
оклада
Выполнение плана на
95%
Оклад 30 000 + 100%
оклада (премия)
Отсутствие жалоб и
грубых нарушений,
наличие
благодарностей от
клиентов
+10% к окладу
Выполнение плана на
100%
Оклад 30 000 + 120%
оклада (премия)
Выполнение плана на
110%
Оклад 30 000 + 140%
оклада (премия)
Выполнение плана
более, чем на 110%
Оклад 30 000 + 150%
оклада (премия)
Таким образом, предлагается для менеджеров по работе с клиентами
установить средний оклад вместо 44 800 рублей 30 000 рублей и увеличить
премиальную часть. Это позволит заинтересовать сотрудников в выполнении
планов организации (планов продаж, планов оплаты счетов, планов отгрузки
и т. д.).
Помимо перечисленных критериев оценки работников, могут
применяться и дополнительные, представленные в таблица 3.3 [17, c. 52].
Таблица 3.3
Дополнительные критерии премирования сотрудников ООО «Иформ-
Сервис¬
Показатели
Характеристика
Расчет премии
Соблюдение трудовой
дисциплины и исполнение
должностных обязанностей
- Выполнение месячного
плана.
- Выполнение иных
поручений в рамках
должностных обязанностей;
- Отсутствие нарушений и
замечаний.
Расчет представлен в
таблице3.2.
47
Продолжение таблицы 3.3
Эффективная работа с
документацией
Своевременная сдача
отчетности; соблюдение
сроков оказания услуг.
2% должностного оклада
(при обнаружении
нарушений сокращение
надбавки до 0 %).
Соблюдение Кодекса
профессиональной этики
Соблюдение норм и правил
Кодекса, доброжелательное
общение с клиентами
организации, проявление
корректности и
внимательности;
проявление терпимости и
уважения к традициям и
обычаям различных
национальностей, уважение
к религиозным и
культурным традициям,
толерантное отношение к
обслуживаемым лицам;
соблюдение
конфиденциальности.
3% должностного оклада
(при выявлении нарушений
уменьшение премии до
0%).
Удовлетворенность
клиентов качеством
оказываемых услуг
Наличие благодарностей
5% к должностному
окладу;
Наличие жалоб
-5 % от должностного
оклада;
Выполнение функций, не
относящиеся к
должностным
Выполнение
дополнительного объема
работы, не входящего в
должностные обязанности
До 5 % должностного
оклада
Надбавка за стаж
Для работников,
работающих более 3 лет
До 5% должностного
оклада
Надбавка за
профессионализм
Для работников, регулярно
подтверждающих свою
квалификацию, успешно
проходящих обучение и
повышение квалификации
До 5% должностного
оклада
5. Развитие нематериальной мотивации в компании. Для
повышения мотивации сотрудников рекомендуется использовать не только
материальные, но и нематериальные стимулы, такие как: корпоративные
праздники, награждения, знаками внимания от компании (дипломы,
сертификаты), предоставление внеурочных выходных, ведение газеты или
сайта компании, выбор лучших сотрудников месяца и т.д. Повышение
мотивации – важный фактор в обеспечении высокой производительности на
предприятии [18, c. 144].
48
6. Индексация заработной платы. Ежегодная индексация заработной
платы должна проводиться регулярно на уровне не меньше, чем годовая
инфляция. Это позволит сократить текучесть персонала и сделать зарплату в
компании конкурентоспособной.
3.2 Оценка эффективности предложенных мероприятий
Проведем оценку предложенных мероприятий. Для этого в таблице 3.4
оценим затраты на реализацию предложенных мероприятий [24, c.583].
Итак, экономический эффект от предложенных мероприятий был
оценен начальником клиентского отдела и главным бухгалтером в
увеличение выполнение плана продаж на 5%, что составляет 5% от выручки
2022 года. Тогда выручка организации в 2024 году составит 60 838 000
рублей.
Рассчитаем ожидаемый экономический эффект:
, (3.1)
Рассчитаем значение экономической эффективности предложенных
мероприятий:
(3.2)
, (3.3)
Таким образом, экономическая эффективность мероприятий не
оставляет сомнений.
49
Таблица 3.4
Затраты на реализацию предложенных мероприятий и ожидаемый
экономический эффект
№ п/п
Мероприятие
Затраты
1
Обучение персонала
Ежегодные затраты 820 000 рублей
2
Разовая аттестация сотрудников
бухгалтерии
38 000 рублей – кадровые и
организационные расходы
3
Изменение системы отбора кадров
165 000 рублей – привлечение
специалистов для разработки системы
тестирования для каждой специальности.
4
Разработка и внедрение
материальной мотивации
Среднее увеличение заработной платы на
15% составит затраты организации в
размере – 479 850 рублей. Планируемое
выполнение плана составит 95% вместо
90% в 2022 году. Ожидаемая выручка в
2024 году – 60 838 000 рублей вместо 57
млн в 2022 году.
5
Разработка и внедрение
нематериальной мотивации
143 000 рублей – разработка и внедрение
нематериальной мотивации
6
Ежегодная индексация заработной
платы (в первый год на уровне
ожидаемой инфляции– 4,5%).
178 955 руб. в первый год индексации
7
Итого
1 824 805 рублей
Помимо экономической эффективности следует отметить также и
социальную эффективность предложенного проекта. Рост заработной платы
сотрудников, проведение обучения, найм профессиональных кадров улучшит
морально-психологический климат коллектива, позволит снизить текучесть
кадров, увеличит удовлетворенность и заинтересованность сотрудников в
своей работе, и при организации должного контроля обеспечит повышения
качества выполняемой работы.
Вывод: для устранения узких мест деятельности организации были
разработаны и предложены следующие мероприятия:
1. Обучение персонала.
2. Разовая аттестация сотрудников бухгалтерии.
3. Изменение системы отбора кадров.
50
4. Разработка и внедрение материальной мотивации.
5. Разработка и внедрение нематериальной мотивации.
6. Ежегодная индексация заработной платы ежегодно.
Была проведена оценка затрат, экономического эффекта и
эффективности. Проект представляется экономически и социально
эффективным, о чем свидетельствуют проведенные расчеты.
51
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Заработная плата – это вознаграждение работнику за его труд,
выплачиваемый работодателем по установленным расценкам. Существует
несколько видов и форм оплаты труда. Основные виды оплаты труда:
основная, дополнительная, компенсационная и стимулирующая части
оплаты. Формы оплаты труда: повременная, сдельная, аккордная и их
разновидности.
К основным регулирующим нормативно-правовым актам можно
отнести Конституцию РФ, Трудовой Кодекс Российской Федерации,
Налоговый Кодекс Российской Федерации, Федеральные Законы, Указы и
Постановления, а также внутренние локальные нормативные акты
предприятия, которые подробно представлены на рисунке 2.
Основной целью создания различных видов и форм оплаты труда
является наиболее эффективное использование материальных и трудовых
ресурсов организации.
Проанализировав работу компании ООО «Иформ-Сервис¬, было
выявлено 6 основных проблем функционирования организации, которые
предлагается решить в следующей главе. Перечислим кратко выявленные
узкие места деятельности организации:
1. Финансовые показатели организации ниже нормативных значений.
2. Низкий образовательный уровень персонала.
3. Увеличение количества кадров в более молодом возрасте с
наименьшим опытом, навыками и стажем.
4. Тенденция к увеличению рта текучести кадров.
5. Неэффективная система мотивации оплаты труда персонала.
6. Уровень индексации заработной платы ниже уровня инфляции.
В главе 3 были разработаны и предложены соответствующие
мероприятия для устранения узких мест деятельности организации ООО
«Иформ-Сервис¬.
52
1. Обучение персонала;
2. Разовая аттестация сотрудников бухгалтерии;
3. Изменение системы отбора кадров;
4. Разработка и внедрение материальной мотивации;
5. Разработка и внедрение нематериальной мотивации;
6. Индексация заработной платы ежегодно.
Была проведена оценка затрат, экономического эффекта и
эффективности. Проект представляется экономически и социально
эффективным, о чем свидетельствуют проведенные расчеты. Экономическая
эффективность составляет 1,75.
53
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ
1. «Конституция Российской Федерации¬ (принята всенародным
голосованием 12.12.1993 с изменениями, одобренными в ходе
общероссийского голосования 01.07.2020) // СПС Консультант Бизнес:
Версия Проф. – [Электронный ресурс]. – Режим доступа:
http://www.consultant.ru
2. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ
(ред. от 28.06.2021, с изм. от 06.10.2021) (с изм. и доп., вступ. в силу с
01.09.2021) статья 129. – [Электронный ресурс]. – Режим доступа:
https://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_34683/2daf98fda536fce2a9
91a111c7dded9267900baf/
3. Налоговый кодекс Российской Федерации.– [Электронный
ресурс]. – Режим доступа: http://www.consultant.ru
4. «Семейный кодекс Российской Федерации¬ от 29.12.1995 N 223-
ФЗ (ред. от 31.07.2023) (с изм. и доп., вступ. в силу с 26.10.2023) –
[Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://www.consultant.ru
5. Федеральный закон «О внесении изменений в отдельные
законодательные акты Российской Федерации в части повышения
минимального размера оплаты труда до прожиточного минимума
трудоспособного населения¬ от 28.12.2017 N 421-ФЗ. – [Электронный
ресурс]. – Режим доступа: http://www.consultant.ru
6. Федеральный закон «О внесении изменений в отдельные
законодательные акты Российской Федерации¬ от 30.10.2017 N 299-ФЗ.–
[Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://www.consultant.ru
7. Федеральный закон «О внесении изменений в части первую и
вторую Налогового кодекса Российской Федерации и статьи 18 и 19
Федерального закона «О проведении эксперимента по установлению
специального налогового режима «Автоматизированная упрощенная система