2
Содержание
Введение ....................................................................................................................... 3
1 Теоретические основы кадрового менеджмента .................................................. 6
1.1 Кадровый менеджмент и его задачи ................................................................... 6
1.2 Особенности работы по набору, отбору и профессиональной адаптации
персонала .......................................................................................................... 12
1.3 Подходы к оптимизации кадрового менеджмента в современных компаниях
..................................................................................................................................... 17
2 Анализ организации работы по набору, отбору и профессиональной
адаптации персонала в ООО «Unitycoffee¬ и разработка предложений по ее
оптимизации .............................................................................................................. 22
2.1 Краткая характеристика деятельности организации ООО «Unitycoffee¬ ..... 22
2.2 Анализ внутренней и внешней среды организации ........................................ 30
2.3 Анализ организации работы по набору, отбору и профессиональной
адаптации персонала в ООО «Unitycoffee¬ ............................................................ 35
2.4 Рекомендации по оптимизации элементов кадрового менеджмента
компании .................................................................................................................... 42
Заключение ................................................................................................................ 48
Библиографический список ..................................................................................... 51
3
Введение
В настоящее время ежегодно количество создаваемых компаний
постоянно растёт. Повышается конкуренция между организациями. Как
никогда важно создавать определённые механизмы в компании, которые
позволят удерживать мотивацию сотрудников, их адаптацию, а также
психологический климат. Для того чтобы компания была успешной,
необходимо подбирать сотрудников таким образом, чтобы их работа позволяла
сохранять положительные результаты организации и их преумножать.
Создание перспективного коллектива и его управление позволяет
определять жизненный цикл организации, его этапы. Стоит отметить, что
управленческая деятельность оказывает прямое влияние на имидж компании.
Именно поэтому наиболее важной профессией является управление
персоналом. Сотрудник такого направления, имеет важное значение в жизни
компании. Это связано с тем, что профессионализм сотрудника по подбору и
адаптации персонала позволит повышать эффективность получаемых
результатов. Отмечено, что управленческая деятельность включает в себя
экономику, статистику, философию и психологию.
Управление персоналом позволяет совершенствовать работу компании и
её производительность, а также качество предоставляемых услуг. Основная
цель такого сотрудника заключается в том, чтобы подобрать персонал на
основании корпоративной культуры компании. Корректный подход позволит
подобрать персонал таким образом, чтобы сотрудники имели высокую
мотивацию к работе, производительности, результатам, а также у них создалась
общая взаимосвязь с компанией, как единство.
Ежегодно система кадрового набора персонала претерпевает изменения и
адаптируется под них. Меняются условия подбора сотрудников,
разрабатывается новая политика взаимодействия. Данная система включает в
себя подбор, отбор, наём, размещение сотрудников и распределение
должностей, обучение, подготовку, адаптацию, созданию мотивации у
4
сотрудников, образование формальных и неформальных связей, преодоление
конфликтов в коллективе и многое другое. На основании предоставленной
информации можно отметить, что система кадрового обеспечения в компании
является совокупностью разных аспектов, влияющих на качество работы
организации в целом.
Важно отметить, что руководителю компании необходимо уделять особое
внимание кадровой системе персонала. Именно выбор сотрудника на эту
должность напрямую будет оказывать влияние на дальнейшую работу.
Исследование кадрового состава позволит проанализировать возможности
организации и повысить эффективность работы.
Таким образом, актуальность работы заключается в том, что подбор,
набор и адаптация персонала является важным аспектом в формировании
конкурентоспособности организации с аналогичными предприятиями.
Корректный подбор персонала также позволит изменить этап жизненного
цикла организации и повысить качество и эффективность работы, влияя на
имидж компании.
Цель работы заключается в исследовании подходов к набору, отбору и
адаптации сотрудников в компании ООО «Unitycoffee¬, а также формировании
рекомендаций и разработок для повышения их эффективности.
Предметом исследования является система набора, отбора и
профессиональной адаптации персонала.
Объектом исследования является организационно-управленческая
деятельность ООО «Unitycoffee¬.
Для достижения цели, необходимо решить ряд задач:
1. Изучить теоретические основы кадрового менеджмента.
2. Провести анализ организации работы по набору, отбору и
профессиональной адаптации персонала в ООО «Unitycoffee¬ и разработать
предложения по ее оптимизации.
Теоретической базой исследования являются труды Печёркина, И.Ф.,
Тебекина, А.В., Лапшова, О.А., Чулановой, О.Л. и другие.
5
Полученные результаты данной работы на примере конкретной
компании, послужат теоретической базой исследования следующих работ
других исследователей для более детального изучения оптимизации системы
отбора, набора и профессиональной адаптации сотрудников.
6
1 Теоретические основы кадрового менеджмента
1.1 Кадровый менеджмент и его задачи
Кадровый менеджмент последние годы претерпевал изменения в своих
названиях. Он включал в себя различные термины, которые отражают
управленческие системы, связанные с созданием и адаптацией коллектива в
компании [21, c. 28]. В настоящее время основное значение этого термина
заключается в управлении сотрудниками.
При рассмотрении кадрового менеджмента в 2000 годах отмечено, что
ранее этому направлению уделялось недостаточное внимание. Считалось, что
сотрудник, который выполняет обязанности кадрового управления, не
оказывает большого влияния на результаты компании, её производительность,
качество работы сотрудников, сплочённость коллектива, имиджа организации и
много другого. Подобное восприятие значительно ухудшало деятельность
организации и её показатели [15, c. 50-53]. Из-за текучести кадров, нездорового
психологического климата, а также снижения конурентосопосбности,
жизненный цикл организации значительно уменьшался.
В последние годы отмечено, что кадровый менеджмент также имеет
значительное влияние на всю компанию, её жизнедеятельность, состояние,
качество работы и другие аспекты [29, c. 118-152]. Именно умение создавать
систему и подбирать нужных людей на определённые должности позволяет
удерживать систему и качество выполняемой работы в совокупности.
Кадровый менеджмент создаёт множество систем и методик, с помощью
которого формирует состав сотрудников в компании, поддерживает структуру,
а также следит за функционированием всех специальностей [36, c. 224-238].
Совокупность таких процессов принято называть технологией управления. На
рисунке 1 представлена структура кадрового менеджмента.
7
Рис. 1.Структура кадрового менеджмента
Из рисунка 1 видна основная структура кадрового менеджмента. На её
основании выстраивается работа сотрудника, занимающегося набором, отбором
и профессиональной адаптацией сотрудников [40, c. 112-114]. Данная система
позволяет сформировать основные методы и подходы для реализации планов
компании. Благодаря ранее изложенной структуре, управление персоналом
упрощается.
В зависимости от целей компании, основных обязанностей и функций,
объёма предоставляемой работы, финансирования, имеющихся технологий,
сотрудник организует подбор людей на открытые вакансии [34, c. 67-82]. Таким
образом осуществляется найм и отбираются люди на должности.
Стоит отметить, что в управление персоналом также входят следующие
обязанности:
1. Организация набора, отбора и найм людей на открытые вакансии.
2. Деловая оценка сотрудника.
3. Прохождение сотрудников профориентации.
Цель
Структу
ра
Технолог
ии
Финансы
Управлен
ие
Персонал
8
4. Профессиональная адаптация сотрудника.
5. Консультирование и управление карьерным ростом внутри
организации.
6. Стимулирование мотивации сотрудника и организация труда.
7. Регулирование конфликтов внутри компании.
8. Обеспечение социального развития компании.
9. Поддерживание здорового психологического климата коллектива и
многое другое [27, c. 264-271].
При рассмотрении современных технологий управлений отмечено, что
наиболее востребованным является структура, в основе которой стоит личность
сотрудника [35, c. 24-37]. В этот термин входят мотивация человека при
трудоустройстве, умение формулировать свои мысли и сопоставлять их с
задачами, умение достигать поставленной цели, умение распределять своё
время и успевать завершать работы в установленные временные рамки и
многое другое [5, c. 301-308].
Трудоустройство для сотрудника является важным жизненным этапом.
Новая социальная среда, обязанности и внешние условия могут вызывать
стресс. Основной задачей кадрового менеджмента является умение
адаптировать работника к новым условиям таким образом, чтобы за короткий
промежуток времени он смог внедриться в структуру организации и давать
благоприятные результаты. Во время профессиональной адаптации сотрудника
важно учитывать его личностные характеристики [25, c. 310-312].
В настоящее время выделено три фактора, которые влияют на персонал
во время работы в компании. К ним относят саму структуру организации. В
стране в большинстве компаний и предприятий основной структурой
организации является иерархия [1, c. 105-107]. Существуют различные
должности, которые между собой имеют связь управление-подчинение.Данная
структура представлена на рисунке 2.
9
Рис. 2. Иерархическая структура управления
Подобная структура из рисунка 2 создаёт определённое давление между
сотрудниками разных иерархических линий. Подобная система создает стиль
управления, который приводит к принуждению, страху, контролю и многому
другому [4, c. 32-59].
Ко второму фактору принято относить корпоративную культуру. С
начала образования компании данная культура создаётся в процессе и также
может изменяться в ходе роста компании или её перехода на новый этап в
жизненном цикле [33, c. 89-93]. В организационную культуру входят цель
компании, её ценность, социальные нормы, установленные нормы поведения в
организации и так далее.
К третьему фактору относят рынок. В данном случае происходит
равноправие между сотрудником и потребителем. На основании созданной
связи купли-продажи, происходит взаимодействие.
Руководитель
Первый
уровень
управления
Первый уровень
управления
Второй
уровень
управления
Второй
уровень
управления
Второй
уровень
управления
Второй
уровень
управления
Работники
10
Отмечено, что в современных компаниях стиль руководства постепенно
начинает меняться [37, c. 43-46]. Если ранее был самым актуальным
иерархический способ взаимодействия, то в последние годы отмечено, что в
трудах специалистах наибольшую эффективность набирает ситуативный
подход. На любом этапе жизненного цикла организации существуют различные
задачи, а также создаются разные ситуации. Постоянное применение одного и
того же стиля руководства в разных ситуациях приведёт к снижению
эффективности работы компании [41, c. 15-24]. Стили руководства имеют свои
положительные и слабые стороны. В зависимости от этого, необходимо
комбинировать способы взаимодействия руководителя с сотрудниками для
того, чтобы повысить эффективность получаемых результатов [45, c. 55-57].
В современных компаниях в последнее время используется ситуативный
стиль руководства. Такой подход позволяет разрабатывать новые способы
взаимодействия, приводящие к повышению эффективности и улучшению
производительности сотрудников, а также оздоровлению психологического
климата компании [44, c. 83]. На основании таких подходов создаются новые
управленческие службы, которые отличаются от ранее обучаемых сотрудников.
Благодаря подобному подходу кадровый менеджмент расширяет свои
функции и возможности. Создаются различные методики, позволяющие
находить необходимых сотрудников для заданной вакансии и учитывать все
аспекты, включающие требования при поиске, отборе и адаптации персонала
[2, c. 56-59]. Управленческая система позволяет регулировать мотивационную
деятельность персонала, а также регулировать психологический климат
компании, позволяя предупреждать возможные конфликты внутри компании.
Кадровый менеджмент основывается на различных правилах и законах,
изучаемые науками, исследуют закономерности, позволяющие выявить
основные причины ухудшения или улучшения работы компании в целом [12, c.
90-93]. При использовании созданных систем управления, компания сможет
получить наибольшие результаты по производству или предоставлению услуг.
Важно отметить, что в кадровом менеджменте также учитываются законы и
11
принципы, которые описаны в экономике [24, c. 73-80].Таких принципов
множество, но при всех условиях управление персоналом осуществляется на
основе следующих традиционно утвердившихся в отечественных организациях
принципов. К ним отнесли:
1. Научность, демократический централизм, плановость, первого
лица, единство распорядительства.
2. Отбор, подбор и расстановка кадров, а также его адаптация в
компании.
3. Сочетание единоначалия и коллегиальности, централизация и
децентрализация.
4. Линейное, функциональное и целевое управление, контроль
исполнения решений и многое другое [8, c. 3-10].
На основании полученных данных видно, что основная задача
современного кадрового управления заключается в том, чтобы
совершенствовать и оптимизировать работу сотрудников, для повышения
эффективности компании и её конкурентоспособности [38, c. 321-400].
Таким образом, кадровый менеджмент позволяет совершать
качественный кадровый набор, отбор и дальнейшие адаптивные процессы,
позволяющие сотруднику быстро включиться в новые рабочие условия и
социальную среду. Также в задачи кадрового обеспечения входят различное
создание систем и программ, направленных на развитие сотрудников,
карьерный рост, финансирование (заработная плата) и многое другое.Сегодня
все больше преобладают не учетные, а содержательные аналитические и
организационные аспекты деятельности. Резко возрос профессиональный
уровень специалистов кадровых служб.