12
1.2 Особенности работы по набору, отбору и профессиональной адаптации
персонала
В кадровом менеджменте существует ряд задач, которые необходимо
выполнять для получения эффективного результата в компании. При
выполнении рабочих обязанностей, существуют некоторые особенности.
В отличие от широко известного понятия «управление персоналом¬,
понятие «кадровый менеджмент¬ появился в научной литературе в конце ХХ
века, но, несмотря на это, его смысл и статус еще недостаточно точно
определен и употребление ограничено [7, c. 40-44].
Основным преимуществом кадрового менеджмента является воздействие
на сотрудников с применением техник управления. Умение управлять ресурсом
компании позволит использовать сотрудников для повышения эффективности
работы в организации. Кадровый менеджмент является важной частью
организационной культуры, удерживающий систему и структуру компании в
надлежащем состоянии [39, c. 91-115]. К отличающимся чертам подбора
персонала моно отнести управление персоналом таким образом, чтобы ресурсы
организации были высоки. Кадровый менеджмент с использованием приёмов и
подходов позволяет создавать различные системы, структурирующие
адекватную работу компании. Смысл кадрового менеджмента сводится к
обеспечению организации персоналом необходимого качества и количества
[20, c. 45-60].
Как показывает анализ деятельности мировых и отечественных компаний
в области набора, отбора и профессиональной адаптации персонала, ситуация
складывается следующим образом: в успешно развивающихся компаниях
набор, отбор и профессиональная адаптация персонала высокоэффективен и
занимает, как функция кадрового менеджмента, ведущее место в технологиях
кадровой работы [51, c. 24-38]. В компаниях, которые встали на путь
13
стандартизации менеджмента, важность данного процесса только официально
декларируется, но не всегда реализуется.
Рассмотрение особенностей в процессе набора, отбора и
профессиональной адаптации персонала предполагает, прежде всего,
определение его понятия [32, c. 242-244].
И.Б. Дуракова рассматривает набор, отбор и профессиональную
адаптацию персонала как серию мероприятий и действий, осуществляемых
предприятием или организацией для выявления из списка заявителей лица или
лиц, наилучшим образом подходящих для вакантного места работы.
Е.В. Куприянчук под набором, отбором и профессиональной адаптацией
понимает процесс исследования личности кандидата и принятия решения о
соответствии его знаний, умений, навыков, профессионально важных качеств и
здоровья конкретной деятельности.
Для того чтобы была достаточная эффективность отбора и
профессиональной адаптации персонала, необходимо соблюдать принципы
селекции, понимание и соблюдение которых позволит осуществить грамотный
набор, отбор и профессиональную адаптацию и существенно повысить
качественный уровень кадрового менеджмента [16, c. 500-503].
Существуют основные принципы набора, отбора и профессиональной
адаптации персонала. К ним отнесли:
1. Обеспечить соответствие индивидуальных качеств человека
требованиям, представленным на вакансии. В это понятие обычно входят
возраст, стаж работы, опыт, образование, навыки и так далее.
2. Предоставить равный доступ людей в организацию. Основным
требованием является профессиональная подготовка и способности,
соответствующие вакансии.
3. Ориентироваться на сильные стороны человека. В настоящее время
не существует кандидатов, которые бы не имели слабые стороны. Именно
поэтому стоит уделять внимание только положительным качествам.
14
4. Ориентироваться на более квалифицированные кадры. Если на одну
вакансию будет большое число соискателей, то необходимо делать выбор в
пользу кандидата, у которого наибольшая квалификация.
5. Отказывать людям, которые не прошли этапы собеседования или
работодатель нашёл необходимого сотрудника, у которого есть все
необходимые качества.
6. Создавать качественный набор, отбор и профессиональную
адаптацию сотрудников. При таком объёме работы, необходимо включать
психологию, социологию. Эти науки позволят создать профессиональные
навыки, помогающие провести работу эффективно.
7. Соблюдать основные законы и нормы законодательного характера.
Соответствовать этике во время набора, отбора и профессиональной адаптации
персонала [3, c. 82-94].
Стоит отметить, что пункт 6, а именно набор, отбор и адаптация
сотрудников не является отдельной кадроведческой технологией. Это
интегративная функция, пронизывающая весь кадроведческий цикл,
включающий в себя: планирование персонала, набор, отбор и
профессиональную адаптации, систему мотивации и стимулирования, обучение
персонала, оценку деятельности сотрудников, управление карьерным
продвижением персонала, формирование корпоративной культуры [10, c. 56-
58]. Поэтому независимо от принципов, на которые организация опирается при
наборе, отборе и профессиональной адаптации персонала, эта работа будет
успешной только при условии полной интеграции данной функции в общую
систему кадрового менеджмента [16, c. 160-169].
Следующая особенность заключается в необходимости определения
критериев, на основании которых будет приниматься решение о преимуществах
кандидатов, имеет первостепенное значение для успешности набора, отбора и
профессиональной адаптации [11, c. 133-135]. Разные компании используют
разные критерии, но для минимизации ошибок эти характеристики должны
15
обладать валидностью, полнотой, надежностью, необходимостью и
достаточностью.
Многие российские компании в настоящее время в качестве основного
критерия используют наличие или отсутствие профессионального образования.
Но уровень, характер и качество образования должны учитываться наряду с
другими требованиями, предъявляемыми конкретной должностью или
конкретной работой. Определенно можно сказать, что существуют базовые
критерии набора, отбора и профессиональной адаптации персонала, к которым
относятся: образование кандидатов, уровень профессиональных навыков, опыт
работы, личные качества кандидата, а для целесообразности их использования
каждая организация должна самостоятельно дополнять данные характеристики
другими, которые соответствуют целям. Важно отметить, что все
критериидолжны быть известны всем кандидатам на занятие вакантной
должности и одинаковы для всех [20, c. 15-22].
Основные этапы при наборе, отборе и профессиональной адаптации
сотрудников в компании:
1. Планирование кадров и специальностей для закрытия цели в
компании.
2. Исследование вакансии и её основные обязанности, объём работы,
уровень заработной платы и многое другое.
3. Составление карты сотрудника (компетенция и умения). Это
необходимо для определения дальнейшего карьерного роста.
4. Исследование имеющихся способов и приемов, позволяющих
привлекать и заинтересовывать потенциальных сотрудников.
5. Исследовать подходы, определяющие профпригодность человека к
вакансии.
6. Создание алгоритма проведения набора, отбора и адаптации
сотрудников в организации [9, c. 37-76].
Известно, что наилучший результат достигается в том случае, когда
методы набора, отбора и профессиональной адаптации представляют собой
16
действенную систему. Также методы быть экономически обоснованными,
юридически допустимыми, этически выверенными и применяться в
соответствии со статусом вакантной должности и в зависимости от иерархии
[19, c. 21-44].
Следует заметить, что в современной теории и практике управления
персоналом все методы для селекции кандидатов, подразделяются на две
группы: классические (традиционные) и современные (нетрадиционные).
Традиционными методами для набора, отбора и профессиональной
адаптации персонала, специально разработанными и многократно
апробированными на практике, являются: анализ анкетных данных
(анкетирование), анализ резюме, наведение справок о кандидате,
собеседование, тестирование, метод деловых игр, метод групповой дискуссии,
испытательный срок как метод, оценка по реферату (по письменному заданию),
метод экспертных оценок, метод «Центр оценки¬, метод психологического
анализа личности (ПАЛ), матричный метод оценки кадров, метод графического
профиля [17, c. 65-79].
Из всех вышеперечисленных классических методик, чаще всего
применяют: анализ анкетных данных (анкетирование), резюме, наведение
справок о кандидате, различные виды собеседований, тестирование,
испытательный срок и метод деловых игр. При этом первые три селективные
методики являются «заочными¬ способами оценки кандидатов на соответствие
их имеющимся вакансиям в компании, а остальные – «очными¬ методами [49,
c. 52-67].
Таким образом, основные особенности кадрового менеджмента
заключаются в повышении эффективности набора, отбора и профессиональной
адаптации, то есть нужно проводить его с минимальными затратами и
максимальным эффектом.
17
1.3 Подходы к оптимизации кадрового менеджмента в современных
компаниях
В жестких экономических условиях организации вынуждены искать
новые способы деятельности, обеспечивающие их выживаемость на рынке.
Одним из инструментов повышения эффективности компании, выступает
оптимизация работы с персоналом. Несмотря на широкое применение данного
термина в научной и практической литературе, в настоящее время отсутствует
его четкое трактование [47, c. 326-334].
Утверждается, что обеспечение устойчивого экономического положения
организации возможно только за счет реализации программ, направленных на
использование потенциала человеческих ресурсов, повышение
заинтересованности персонала в деятельности компании, формирование
поведения гражданина организации [33, c. 43-52].Главный ориентир
современных управленческих концепций — признание значимости личности
каждого сотрудника.
Стратегические и тактические задачи кадрового менеджмента:
1. Разработка структуры коллектива и образование здорового
психологического климата.
2. Формирование кадровой политики на основании этических
принципов и законов РФ.
3. Создавать контроль над дедлайнами и исследовать эффективность
распоряжения рабочего времени в течение дня.
4. Отобрать кандидатов и обучить их обязанностям. Ввести в курс
дела, показать рабочую деятельность, обязанности и многое другое.
Познакомить с коллективом.
5. Повышать квалификацию сотрудников.
6. Проводить мониторинг работы сотрудников.
7. Помогать получать новые навыки для повышения в должности.
18
8. Планировать кадровый резерв. Отслеживать кадровую утечку
сотрудников. Создавать здоровый психологический климат, для удержания
сотрудников на вакансии, а также повышение их мотивации к работе [22, c. 18-
20].
Если ресурс сотрудника будет применяться не эффективно, это может
привести к тому, что в компании начнут происходить негативные последствия
по всем процессам и этапам. Только корректный подбор системы управления
позволит достичь корректной работы компании, а также удовлетворить
основные потребности руководителя и самих сотрудников. При условии
выполнения выявленных технологий, кадровый менеджмент оказывает прямую
помощь закрытии основных потребностей и целей компании [31, c. 30-33].
К функциям управления персоналом можно отнести основные цели
руководителя. HR-специалисты и кадровики позволяют оптимизировать работу
сотрудников в компании. Каждая функция отражает конкретный шаг в
выстраивании взаимоотношений с подчиненными. Далее будут рассмотрены
основные функции кадрового менеджмента и определены основные методики
по набору, отбору и профессиональной адаптации сотрудников в
организации[28, c. 54-59].
Рекрутмент — анализ рынка труда, поиск и найм сотрудников на
вакантные рабочие места.
Цикл рекрутинга начинается с этапа изучения рынка вакансий и
завершается принятием найденных кандидатов на испытательный срок.
Кадровое администрирование и планирование — подготовка и ведение
документации. Специалисты по кадровому делопроизводству обеспечивают
соблюдение норм закона при рекрутменте. Также составляют отчеты для
контролирующих органов, разрабатывают внутреннюю документацию —
должностные инструкции, штатное расписание и так далее.
Планирование — разработка и внедрение методов, с помощью которых
компания достигнет своих целей. Кадровый менеджмент доводит до персонала
смысл, цели и задачи работы, очерчивает перспективы [26, c. 68-72].
19
Адаптация персонала. Эта HR-функция рассчитана на выбор
инструментов введения новых работников в деятельность компании. К ним
относятся наставничество, welcome-тренинги, кадровые школы, дистанционное
обучение, тимбилдинг. Качественный онбординг позволяет сотруднику быстро
и органично влиться в работу [18, c. 72-76].
Компенсации и льготы— функция, от которой зависят размер дохода,
форматы поощрения сотрудников, организационное развитие и социальная
политика. Система компенсаций и льгот — это статья расходов компании и
инвестиция в кадровый потенциал [30, c. 216-231].
Обучение и развитие— функция для совершенствования навыков
сотрудников, чтобы они справлялись с поставленными задачами при разных
обстоятельствах. Менеджеры планируют и организовывают обучающие
программы с целью улучшить тяжёлые и лёгкие умения и навыки персонала, то
есть профессиональные и личностные качества.
Оценка и развитие. HR-функция позволяет:
1. Найти перспективы развития каждого сотрудника.
2. Определить его соответствие занимаемой должности [18, c. 115-
125].
Руководители проводят эту оценку для установления обратной связи с
сотрудниками и анализа их потенциала.HR-брендинг. Функция охватывает
управление персоналом и маркетинг. Специалисты развивают, продвигаюти
создают условия, при которых в компании сотрудник хочет работать на
долгосрочной перспективе. Это имидж и репутация организации на рынке
труда.
Стратегии управления персоналом.Принципы и методы управления
персоналом — основа кадровой политики. Внедрение стратегической модели
управления персоналом в деятельность организации — зона ответственности
высшего руководства компании [13, c. 73-75].
Далее будут рассмотрены основные стратегии для оптимизации
адаптации в компаниях.
20
Предпринимательская стратегия. Если компания влечет высокие
финансовые риски и руководитель не может исследовать стратегию и
жизненный цикл развития бизнеса из-за дефицита кадров, бюджета и времени.
Эту стратегию используют только при ранее оговорённых и критических
условиях. Это позволяет легче адаптироваться и создать систему компании, в
которой сотрудники смогут иметь среднюю адаптивность [14, c. 20-25].
Такая техника может быть эффективной и для только что
сформировавшихся компаний, которые находятся в трудной ситуации.
Например, когда компанию могут спасти от банкротства несколько крупных
сделок, которые нужно заключить в ближайшей перспективе [42, c. 27-32].
Необходимо найти сотрудников, которые имеют следующие принципы:
1. Способны идти на риски.
2. Доводят начатое до конца.
3. Отличаются новаторскими взглядами, инициативностью.
4. Коммуникабельны.
5. Берут на себя ответственность.
Сотрудники получают вознаграждение на конкурсной основе, согласно
личным результатам труда. Для укрепления командного духа и
профессионального развития подчиненных подойдут неформальное общение и
мягкое наставничество.
Стратегия динамического роста. Если у компании есть четко
сформулированные текущие цели, данная техника будет эффективной.
Разработан долгосрочный план развития и имеется достаточный для его
реализации бюджет. Сотрудники должны обладать следующими умениями:
1. Проявляют гибкость и адаптивность.
2. Умеют разрабатывать и применять антикризисные меры.
3. Эффективно работают в команде.
4. Умеют действовать в режиме многозадачности.
5. Находят и принимают нетривиальные решения.
21
В развитии личности каждого специалиста делайте акцент на рост уровня
профессиональной компетентности. Необходимо чётко оговаривать критерии
оценки эффективности труда, продумать систему материальных поощрений за
продуктивную работу, результат которой — достижение KPI в конце месяца,
квартала, года [12, c. 227-301].
Таким образом, реализация стратегии менеджмента персонала — это
запуск непрерывного управленческого цикла. Он включает ряд этапов, на
каждом из которых используют общие и специальные методы управления
персоналом.
Кадровый менеджмент позволяет проанализировать и рассчитать
трудовые ресурсы, составить прогноз, планы и программы действий, верно
определить потребность бизнеса в специалистах [23, c. 563-568]. Используются
экономические и распорядительные методы, в том числе формирование
управленческой структуры, подбор и расстановку кадров, agile-планирование
на краткосрочную перспективу.
На основании предоставленной информации можно сделать вывод о том,
что для оптимизации адаптации сотрудников в компании необходимо выбирать
стратегии, позволяющие, в зависимости от структуры организации, повышать
эффективность работы.