42
2.4 Рекомендации по оптимизации элементов кадрового менеджмента
компании
На основании предоставленной информации далее будут сформированы
основные рекомендации, позволяющие улучшить систему управления в
компании. Были исследованы основные сильные и слабые стороны компании,
структура кадрового менеджмента и многое другое.
Создан алгоритм действий для повышения эффективности набора,
подбора и профессиональной адаптации сотрудников компании. Следующие
шаги:
1. На основании освободившейся вакансии сформировать требования
и обязанности, которые необходимо выполнять сотруднику на должности.
2. Назначить собеседование и провести его. Предварительно выписать
ряд вопросов, необходимых для определения навыков кандидата.
3. Проводить собеседование рекомендуется группой лиц для того,
чтобы более эффективно найти необходимого кандидата. Другие сотрудники
могут заметить то, что не увидел интервьюер.
4. Важно связываться с предыдущим работодателем, если ранее
человек работал в другом месте. Это позволит лучше узнать его качества.
5. При активном поиске кандидатов, важно не брать всех подряд на
должность, а немного подождать.
6. После выбора кандидата на должность, необходимо сформировать
ряд техник, которые будут использоваться для поддержки мотивации
сотрудника к работе.
7. Изменить стиль руководства и нормализовать психологический
климат компании.
На основании вакансии работодателю необходимо задать ряд требований
и обязанностей, которые бы позволили выполнять показатели. Важно понимать,
какими качествами должен обладать кандидат для того, чтобы успешно
справляться со своими задачами. Основные показатели: какие обязанности
43
входят в вакансию, будет ли человек заниматься только ими, или иногда ему
нужно подменять других сотрудников как разнорабочий, какая смена 5/2, 2/2 и
так далее, а также сколько часов в смене будет у работника, какая мотивация и
отношение к работе должно быть у кандидата, как он эти качества должен
проявлять во время стажировки или общения и так далее.
В ранее указанной компании, при оформлении вакансии и требований
указано недостаточное количество факторов, влияющих на выбор кандидата.
Низкое количество требований приводит к выбору сотрудников с минимальной
ответственностью на работе. Именно поэтому важно выделять все этапы для
эффективного подбора персонала.
Во время собеседования рекомендуется обращать внимание на гибкость в
условиях, обучаемость кандидата, мотивацию. Данные действия, в особенности
структура вакансии и определение ключевых навыков, позволят убрать
кандидатов, которые могут не справиться с обязанностями и их объёмом.
В процессе самого собеседования во втором пункте, важно выделять
сотрудника, который имеет навыки и опыт в подборе персонала. В компании
ООО «Unitycoffee¬ руководитель сам отбирает персонал и занимается
подбором и набором. Подобные действия приводят к тому, что недостаточное
количество навыков и умений не позволят в полной мере найти того кандидата,
который на долгосрочной перспективе останется на работе и будет качественно
выполнять свои обязательства.
Во время проведения собеседования нужно подготовить те вопросы,
которые будут подсвечивать необходимые качества человека.Важно
изначально предугадать ход собеседования и за ранее подготовить
дополнительные вопросы. Только в таком случае, при успешном проведении
интервью у кандидата, специалист сможет получить корректную информацию
о человеке без искажений. Во время интервью рекомендуется обращать
внимание на поведение кандидата и то, каким образом он выстраивает
предложение, чтобы донести свою мысль.
44
Компания при подборе персонала не связывалась ранее с предыдущими
работодателями. Для более эффективного подбора сотрудников, такие действия
необходимо делать. Поэтому данная рекомендация важна при выборе
персонала на должность. Бывший работодатель сможет дать полную и
корректную характеристику сотруднику, а также позволит узнать больше
информации, чем сможет рассказать о себе сам кандидат на собеседовании.
Данное действие позволяет сравнить полученную информацию на интервью с
той, которую предоставит предыдущий работодатель. Именно это позволит
избежать лукавства человека и определить истинные качества.
Следующей рекомендацией будет являться изменение стиля руководства.
Известно, что в организации присутствует авторитарный способ
взаимодействия начальника с коллективом. Данный метод эффективен только
при определённых ситуациях. Его постоянное использование приведёт к тому,
что качество работы сотрудников может снизиться, а психологический климат
в коллективе значительно ухудшится. Для каждой организации важны
показатели, эффективность работы, её качество, а также имидж. В настоящее
время, при набору, отбору и адаптации персонала недостаточно уделяется
внимание именно стилю руководства. Выбор способа взаимодействия
оказывает прямое влияние на перспективы компании, текучесть, адаптацию
кадров и многое другое. На рис. 6 представлен ситуативный подход, который
рекомендуется в управленческой деятельности.
На рис. 9 видно, что в зависимости от ситуации, степени поддержки,
директивности он принимает решение, какой именно стиль в данной ситуации
выбрать. То есть в зависимости от обстоятельств, начальником постоянно
могут использоваться различные стили руководств. Их комбинирование
позволяет повысить эффективность и остальные аспекты, влияющие на
компанию в целом. Выбор другого стиля руководства позволит изменить
многие недостатки, которые наблюдались при использовании авторитарного
подхода.
45
Рис. 9. Ситуативный подход в стилях руководства
В последнее время наибольшую популярность набирает ситуативный
стиль руководства. Он позволяет адаптироваться руководителю в любых
условиях и применить именно тот способ взаимодействия, который будет
выгоден в настоящее время.
Отчасти, выбранный стиль руководства позволит улучшить
психологический климат коллектива. Также необходимо внедрить ряд техник,
способствующих улучшению атмосферы в компании. В качестве предложений
будут выдвинуты совместные планёрки или встречи, которые позволят
повысить сплочённость команды, улучшат психологический климат, повысят
мотивацию и рабочий дух компании и многое другое. Данные нововведения
можно проводить один раз в месяц. Для этого необходимо нанять человека,
который обладает навыками корпоративного психолога или социального. В
арсенале таких специалистов есть множество техник, позволяющих
оптимизировать и улучшить психологический климат коллектива.
46
Обнаружено, что в компании недостаточно развиты системы и
программы по повышению, а также системе премирования. В качестве
рекомендации будут выдвинуты конкурсы, где в сезон работы в компании,
каждый сотрудник может получить большую паремию, или например, подарок
от руководства. Подобная дополнительная мотивационная система будет
стимулировать желание сотрудника выполнять работу быстро и качественно.
На рис. 10 представлена основная система премирования.
Рис. 10. Система премирования в компании по показателям
В качестве премирования отмечено основные аспекты, по которым будет
проводиться дополнительный конкурс, повышающий мотивацию к работе. Для
того чтобы ввести систему премирования, у компании есть резервы, которые
позволят внедрить изменения. Для решения вопроса о введении новой системы
премирования можно внести дополнительное поощрение. Им будут поощряться
любые сотрудники, которые выполнили в полной мере свои целевые
показатели и сохранили качество работы и производительность. Если при
большой нагрузке сотрудник берёт на себя дополнительный объём работы, то
премиальная часть повышается. Предложенная система дополнительного
премирования представлена в таблице 3.
47
Таблица 3
Новая дополнительная система премирования
Условия
Дополнительное премирование
Качественное выполнение всех
своих целевых показателей по
работе 9означает 100% результат)
8% от заработной платы
Дополнительный объём работы и
сохранения её качества
18% от заработной платы
Из таблицы 3 видно, что в зависимости от того, как будет работать
сотрудник. От этого будет зависеть его премирование. В данном случае у
каждого работника поднимется мотивация для сохранения качества работы, а
также для взятия дополнительных обязанностей.
Так как у компании достаточно большой резерв, который был указан
ранее, данную систему будет легко внедрить для того, чтобы удержать
сотрудников на долгосрочные взаимоотношения с работодателем, а также это
позволит работникам образовывать мотивацию к работе, а также улучшит
психологический климат в коллективе, так как закроется больше потребностей.
Важно отметить, что при расширении структуры компании и повышении
количества вакантных мест в условиях увеличения объёма производства,
необходимо заблаговременно подготовить сотрудников и выдвинуть
возможный карьерный рост. Для этого необходимо также составить план,
требования и характеристики, по соответствию с которыми сотрудник сможет
претендовать на повышение. Повышение в должности является важным
показателем к стимуляции долгосрочной работе с руководителем. Стабильный
и крепкий коллектив. Отмечено, что чем меньше кадровая утечка, тем более
сплочённый коллектив в работе. Таким образом, в данном разделе были
рассмотрены основные рекомендации по совершенствованию набора, отбора и
профессиональной адаптации персонала компании.
48
Заключение
Отмечено, что кадровый менеджмент играет важную роль в становлении
компании и её конкурентоспоосбности. Умение корректно и эффективно
подбирать персонал позволяет создать коллектив с определённым
психологическим климатом, выполняемыми показателями. В совокупности
весь персонал отчасти влияет на имидж компании. Образ организации у
целевой аудитории является самым важным критерием при выборе продукции
среди конкурентов. Если имидж компании и его история будут недостаточно
благоприятными, это может привести к снижению лояльности целевой
аудитории, уменьшении потока клиентов и многому другому.
Выбор сотрудника на должность очень важная и ответственная задача.
Чтобы выполнить её качество, необходимо исследовать цели, идеи и другие
важные значения для компании. На основании полученной информации
выстраивается алгоритм действий, под который подбираются различные
технологии при наборе, отборе и профессиональной адаптации сотрудников.
Помимо набора персонала, его необходимо адаптировать в новые условия
компании и предоставить различные перспективы для удерживания на
должности. Своевременное обращение внимания специалиста не недостатки
набора, подбора и адаптации персонала, можно изменить будущие результаты
организации.
Направление кадрового менеджмента недостаточно оценено
организациями, так как большая часть руководителей считают, что подобные
специалисты не смогут должным образом повлиять на работу компании.
Именно поэтому чаще всего начальники сами занимаются наймом сотрудников
на освободившиеся должности. Такое решение обусловлено экономией найма
менеджера по работе с кадрами. На самом деле при таком выборе компания,
наоборот, теряет достаточное количество средств и выгоды, которое могла бы
получить при найме подобного сотрудника на поиск кандидатов.
49
В современном мире количество открывающихся компаний растёт.
Большая часть организаций имеет короткий жизненный цикл в связи с тем, что
уделили недостаточное внимание набору, подбору и профессиональной
адаптации персонала в компании. Некачественный подбор может привести к
негативным последствиям, что в свою очередь приведёт к скорому кризису
организации за счёт неэффективных сотрудников на должностях.
В работе были рассмотрены основные понятия по кадровому
менеджменту. На конкретном примере изучена техника приёма сотрудника и
его адаптации в компании.
Цель работы заключалась в изучении подходов к набору, отбору и
адаптации сотрудников в компании ООО «Unitycoffee¬, а также в
формировании рекомендаций и разработок для повышения их эффективности.
На основании поставленной цели в работе был решен ряд задач:
1. Изучены теоретические основы кадрового менеджмента.
2. Проведён анализ организации работы по набору, отбору и
профессиональной адаптации персонала в ООО «Unitycoffee¬ и разработаны
предложения по ее оптимизации.
Задачи выполнены в полном объёме. Данные исследования послужат
теоретической базой исследования других специалистов по более глубокому
изучению набора, отбора и профессиональной адаптации сотрудников в
компании.
На основании проведённого анализа сделаны следующие выводы:
1. Любая компания на рынках услуг имеет свои позиции и
конкурентоспособность. В зависимости от совокупности факторов,
включающихся в структуру компании формируется имидж, который играет
роль в конкурентной среде. На имидж оказывают влияние трудоустроенные
сотрудники. Их навыки, качества, умение выполнять качественно и быстро
работу отчасти формируют и видоизменяют образ организации.
2. Набор, отбор и профессиональная адаптация являются важным
аспектом, для формирования дружного и сплочённого коллектива. При
50
качественном отборе и своевременной адаптации, сотрудник сможет быстрее
давать компании необходимые результаты.
3. Изменение стиля руководства, психологический климат в организации
влияет на адаптацию персонала в процессе отбора. Когда сотрудник вступает
на должность, как никогда важно привыкнуть к изменившемся условиям и
адаптироваться к требованиям, правилам, социальным нормам, которые
внедрила компания для коллектива. Если адаптация пройдёт успешно, то
сотрудник сможет повысить эффективность предприятия и улучшить качество
предоставляемых услуг или товаров.
4. В компании ООО «Unitycoffee¬ выбран авторитарный стиль
руководства. За счёт такого решения, психологический климат коллектива
считается достаточно нестабильным. Заметна текучка кадрового состава по
должностям уборщик, комплектовщик и оператор. Также отмечено снижение
лояльности целевой аудитории, что подтверждается снижением рейтинга
компании.
Изменение ряда правил, а также внедрение новых рекомендаций позволят
улучшить и оптимизировать систему подбора, отбора и профессиональной
адаптации сотрудников, а также повысить конкурентоспособность компании,
качество работы, а также улучшить её имидж.
51
Библиографический список
1. Аверин А.Н. Управление персоналом, кадровая и социальная
политика в организации/ А.Н. Аверин. - 3-е изд. - М. : Флинта: МПСИ, 2019. -
224 с.- Текст: непосредственный.
2. Аветисян К.А. Совершенствование процедур подбора персонала в
организации // Проблемы экономики и менеджмента. 2020. №1 (1). С. 56-59.-
Текст: непосредственный.
3. Алехина О.Ф. Ключевые персонал-технологии: практический
инструментарий / Оксана Алехина. - М.: LAP Lambert Academic Publishing,
2019. - 392 c.- Текст: непосредственный.
4. Архипова, Н.И. Современные проблемы управления персоналом :
монография / С.В. Назайкинский, О.Л. Седова, Рос. гос. гуманитар. ун-т, Н.И.
Архипова. – М. : Проспект, 2019 .– 161 с.- Текст: непосредственный.
5. Базаров, Т. Ю. Психология управления персоналом : учебник и
практикум для вузов / Т. Ю. Базаров. – Москва : Издательство Юрайт, 2020. –
381 с.- Текст: непосредственный.
6. Барбарская М.Н. Сущность процесса управления персоналом
организации на современном этапе // Основы ЭУП. 2020. №4 (16). С. 91-96.-
Текст: непосредственный.
7. Баташева М.А., Баташева Э.А. К вопросу о методах подбора
персонала // Вестник науки и образования. 2020. №12 (24). С. 40-44.- Текст:
непосредственный.
8. Беседина, О. И. Инновационные методы в кадровой политике / О.И.
Беседина, Д.И. Зновенко, Е.В. Малахова // Экономика. Менеджмент.
Инновации. – 2019. – №1(19). – С. 3-10.- Текст: непосредственный.
9. Бизюкова, И.В. Кадры управления: подбор и оценка: учеб. пособие.
– М.: Экономика, 2020. – 219 с.- Текст: непосредственный.
10. Валдеева Е.М., Парфенова Н.И. Организация работы по подбору
персонала // Human Progress. 2019. №4. С. 56-58.- Текст: непосредственный.