5
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ………………………………………………………………………..6
Глава 1. Подходы к исследованию конфликтных ситуаций в государственных
организациях………………………………………………………………….…. 9
1.3 Особенности конфликтных ситуаций в современных государственных
организациях..........……………………………………..………………………. 9
1.4 Современные подходы к урегулированию конфликтов…….…..…... 21
Глава 2. Проект электрической сети нескольких районных подстанций
Челябинской области……………………………………………………..…… 31
2.1 Анализ работы электроэнергетической сети………..…………………31
2.2 Исходные данные для проектирования…………..…………………... 34
2.3 Разработка схем электросетей района……………….…………………42
2.4 Определение перетоков мощности…………………….………………..44
2.5 Выбор номинальных напряжений линий………………………………48
2.6. Выбор сечений и марки проводов………………………….…………..50
2.7. Выбор трансформаторов на подстанциях……………………………..56
2.8 Технико-экономическое сравнение вариантов……………….………..60
2.9 Расчёт основных режимов сети……………………………….……….. 66
Глава 3. Направления совершенствования методов регулирования
конфликтов в анализируемых организациях и технико-экономическое
обоснование проекта ……………………………………………………….…..77
3.1 Рекомендации по управлению конфликтами………………………...77
3.2 Капитальные вложения в элементы сети…………….…………………86
3.3 Затраты на эксплуатацию……………………………………………….87
3.4 Расчёт денежных потоков……………………………………………….88
3.5 Расчёт чистого дисконтированного дохода……………………….……90
ЗАКЛЮЧЕНИЕ………………………………………………………………….92
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ ……………………………96
6
ВВЕДЕНИЕ
Организационные конфликты – это специфическая разновидность
социальных конфликтов, они вызываются особыми свойствами организации.
Любая организация, в том числе и в сфере государственного управления, как
правило, внутренне противоречива, и это обстоятельство ведет к
возникновению конфликтов в организациях даже с эффективным
управлением.
Государственная служба представляет собой профессиональную
деятельность определенных граждан, служащих своему народу. Она
осуществляется людьми, призванными обществом для выполнения его
полномочий по реализации интересов всех граждан страны и работающими в
органах государственной власти. Ныне только гражданских госслужащих
более 1 млн. человек. Добавим к этому не меньшее число
правоохранительных служащих и военнослужащих, которые согласно
Федеральному закону от 27 мая 2003 г. N 58-ФЗ «О системе государственной
службы Российской Федерации» (ст. 2, 6, 7) также относятся к
государственным служащим.
Однако организация и эффективность работы органов государственной
власти российское общество не удовлетворяет, что является одной из причин
продолжающегося реформирования системы государственного управления и
системы государственной службы.
Как в любом другом коллективе, в государственной гражданской
службе возникают конфликтные ситуации, и в современных условиях
проблема управления конфликтами особенно актуальна именно в сфере
государственного управления, поскольку сегодня на деятельность
сотрудников власти обращено усиленное общественное внимание.
Несомненно, что конструктивное управление конфликтами в
государственной гражданской службе является одним из факторов
7
повышения общей эффективности деятельности органов государственного
управления.
Сегодня в России в результате глубоких социальных противоречий
наблюдается конфликт личных и общественных интересов, негативно
отражающийся в системе организации власти, законодательстве, морали.
Таким образом, актуализируется проблема исследования конфликта
интересов в государственной службе.
На сегодняшний день российская и зарубежная конфликтологическая
наука располагает специальными исследованиями по вопросам типологии
конфликтов, методик управления ими в менеджменте организации: в ряде
работ, посвященных комплексному изучению конфликтов, данной проблеме
отводится важная роль. Среди российских авторов - это работы А.Я.
Анцупова, С.М. Здравомыслова и др. С другой стороны, мы отмечаем полное
отсутствие работ, описывающих конфликты в сфере управления
организацией государственной гражданской службы. В последнее время
можно встретить лишь некоторые исследования в отношении конфликта
интересов, носящие, как правило, правовой характер.
Таким образом, тема исследования в современных условиях имеет
особую актуальность, и в соответствие с этим целью исследования
определяется анализ специфики управления конфликтами на
государственной службе и разработка рекомендаций по их регулированию.
Объектом исследования является энергосистема Челябинской
области.
Предметом исследования является электрическая сеть нескольких
районных подстанций Челябинской области.
Цель работы разработать проект электрической сети нескольких
районных подстанций Челябинской области.
В соответствии с поставленной целью определены следующие задачи:
- Рассмотреть теоретические основы проектирования
территориальных электрических сетей;
8
- Проанализировать состояние рассматриваемого участка
электрической сети;
- Определить параметров линий;
- Выбор оборудования подстанций;
- Определить технико-экономических параметров проекта.
Практическая значимость ВКР заключается в возможности
использования на практике для разработки рабочего проекта электрической
сети результатов работы.
Теоретическая значимость заключается в изучении нормативной
документации разработки проектов электрических сетей, а также в изучении
проведения расчетов для разработки данных проектов.
Основными нормативными документами, которые применяются при
написании данной ВКР являются СТО 56947007-29.240.10.028-2009 «Нормы
технологического проектирования подстанций переменного тока с высшим
напряжением 35-750 кВ», Правила устройства электроустановок, СО
00.03.03–2007 «Укрупненные стоимостные показатели электрических сетей».
Основными авторами, труды которых были использованы при
написании данной ВКР, являются Файбисович Д.Л., Карапетян И.Г., Шапиро
И.М., Рожкова Л.Д., Козулин В.С.
Выпускная квалификационная работа включает в себя пояснительную
записку объемом 70 листов, три чертежа формата А1.
9
Глава 1. Подходы к исследованию конфликтных ситуаций в
государственных организациях
1.1 Особенности конфликтных ситуаций в современных
государственных организациях
Отечественная социология организаций рассматривает
организационные отношения как проявление более широких общественных
отношений, прямо связывая построение и функционирование организаций со
спецификой социального строя, конкретных проблем и задач общественного
развития. Отечественные социологи разрабатывают проблематику
социологии организаций с середины 60-х годов. В центре их внимания –
оптимизация соотношения формальной и неформальной структур,
совершенствование стиля руководства, повышение управляемости
организаций и т.д.
Государственная организация – это сложное целое, которое включает в
себя не только индивидов с различными статусами, социальными
установками и интересами, но и различные социальные образования,
стремящиеся занять более высокое место в структуре организации, изменить
существующие нормы деятельности или систему отношений внутри
организационной структуры. Кроме того, различные подразделения
организации могут подвергаться управленческому воздействию в различной
степени (Мириманова, 2004).
Таким образом, имеют место неравенство в распределении ресурсов, а
также различия в возможностях высшего руководства реализовать властные
функции. Все эти причины подводят нас к выводу о том, что если
организация есть комплекс противоречий, то она содержит в себе потенциал
напряженности и она (организация) конфликтна по природе своей.
Подчеркнем, что в данной работе понимание категории социальной
государственной организации равнозначно пониманию организации как
10
объединения людей, созданного для реализации определенных целей.
Организация характеризует, в первую очередь – форму социальной связи
между людьми, сплачивающую их в некоторую социальную общность,
обеспечивающую функционирование этой общности упорядоченным
образом. Любые объединения людей есть организации, в том числе –
институты государственного, регионального и местного управления.
Развитие любого общества, любой социальной общности, группы или
организации, даже отдельного индивида представляет собой сложный
процесс, который отнюдь не всегда развертывается гладко, а нередко связан с
возникновением, развертыванием и разрешением противоречий. Фактически
вся жизнь любого человека, любого коллектива или организации соткана из
противоречий (Волков, 2005).
На этом фоне противоречия перерастают в противоборство между
людьми в государственной организации, занимающими различные позиции,
имеющими различные интересы, преследующими различные цели. Каждая из
противоборствующих сторон стремится реализовать свои потребности,
интересы и цели.
Такое противоборство, ведущееся путем спора, применения угрозы или
запугивания, использования физической силы или оружия, называется
конфликтом.
Данное явление (конфликт) применительно к латинскому слову
«сonfliсtus» состоит из приставки «сon», означающей: «с», «вместе с кем-
либо», «против кого-либо», «одновременно», а также глагола «fliсtus»
(«fligo»), который означает: «удалять», «толкать», «сталкивать». Таким
образом, интегрирование в одном слове этих лингвистических элементов,
дает основание переводить и трактовать его как столкновение, спор, борьбу,
противостояние [16, с. 15]. Такова общепринятая трактовка понятия
«конфликт».
Применительно к организационным конфликтам, в том числе и в
государственных организациях, необходимо, считает А.И. Пригожин,
11
выделить следующие три составляющие. Во-первых, общий предмет. Во-
вторых, активные действия (агрессивного или защитного порядка)
заинтересованных сторон одна против другой: аргументы в свою пользу,
стремление нанести ущерб противнику, привлечь на свою сторону третью
силу и т.д. В-третьих, эмоциональное возбуждение всегда сопровождает
конфликт (гнев, обида, ненависть, раздражение, страх и т.п.). Только
совокупность всех трех составляющих – предметной, деятельностной и
эмоциональной – образует конфликт (Пригожин, 2003). Без какой-то одной
из этих составляющих конфликты если и возникают, то не составляют для
организации серьезной проблемы.
Итак, под организационным конфликтом обычно имеют в виду не
всякий конфликт, происходящий в рамках организации, а такой, который
вызван какими-либо специфическими ее свойствами, структурными
особенностями, взаимодействием с другими организациями.
Современная точка зрения на сущность организационного конфликта
заключается в том, что даже в государственных организациях с эффективным
управлением некоторые конфликты не только возможны, но даже
желательны и необходимы. Как считают Е.Н. Богданов и В.Г. Зазыкин,
«…это объясняется, парадоксальностью самой государственной организации.
С одной стороны, она должна быть инструментальной по своей структуре. С
другой стороны, не все средства функционирования организации четко
определены, и далеко не все стороны ее функционирования формализованы»
[10, с. 24].
Отношение руководителей государственных организаций к
конфликтам в рабочих группах должно быть разным. Недопустимо все
конфликты одинаково оценивать. Одни конфликты должны разрешаться
немедленно, например, связанные с нарушением дисциплины. Другие
конфликты требуют рационального анализа причин и выбора способа
устранения. Но игнорировать конфликты, крайне опасно, так как они могут
возникнуть с большей силой [25, с. 23]. В процессе деятельности
12
государственной организации случается, что отдельные рабочие группы
начинают действовать таким образом, что это может привести к срывам
сроков выполнения планов и управленческих решений.
Это имеет большое значение именно для организаций
административно-служебной сферы, т.к. продукт данной сферы не может
«храниться» на складе, действует жесткий принцип «точно в срок».
Среди конкретных причин конфликтов в государственных
организациях обычно выделяют следующие:
1. Неточность правил, регламентов как таковых, так как они
разрабатываются людьми. Вносимый в регламенты субъективизм и ошибки
способствуют их неполноте, снижают эффективность работы организации и
размывают ее структуру. Например, распределение функциональных
обязанностей может быть несоразмерным.
2. Расхождение, различие или пересечение интересов членов
организации. Объективно могут расходиться цели и интересы работников и
разных подразделений в организациях. Например, работники одного отдела
организации рассчитывают на вознаграждение за разработку перспективного
проекта; в то же время и работники другого отдела организации также
предполагают получить значимое вознаграждение, если в производство
примут их проект. Столкновение различных интересов приводит к блокаде
потребностей одного из отделов, конкуренции между ними, а в случае
появления агрессии – и к конфликту.
3. Различие в ценностных ориентациях. Индивидуальные и групповые
ценности могут иметь разную значимость для членов организации. Так, одни
работники считают ценностью интересную и содержательную работу, а
другие ориентированы только на получение вознаграждения любым
способом. Очевидно, что различие в ценностных ориентациях в ходе
совместной деятельности может привести к конфликту.
4. Различные формы экономического и социального неравенства.
Следует сказать, что само неравное распределение ценностей
13
(вознаграждений, информации, власти, признания, престижа и т.д.) между
отдельными членами организации, группами и подразделениями служит
лишь основанием для возникновения конфликта. Самым важным моментом,
провоцирующим возникновение и развитие конфликтной ситуации по
причинам неравенства, следует считать осознание членами организации
несправедливости распределения вознаграждения и сложившихся
социальных отношений (прежде всего отношений власти – подчинения).
5. Неудовлетворенность отношениями между отдельными
структурными единицами организации, т.е. тем местом или статусом,
которые работники или социальные группы занимают в структуре
организации. Этот тип причин вызывает структурные конфликты (Анцупов,
2004).
Группа причин, носящих субъективный характер:
а) нечеткое распределение прав и обязанностей членов организации;
б) неправильные действия одного или нескольких членов организации,
наносящие ущерб общему делу или срывающие достижение общей цели;
в) ситуационная несовместимость двух или большего числа членов
организации, проявляющаяся в несоответствии поступков одного члена
организации ожиданиям, ценностным установкам, жизненным правилам
другого (других);
г) расхождение во мнениях, оценках, суждениях тех или иных членов
группы;
д) личная неприязнь одного члена организации к другому (другим),
мешающая их сотрудничеству и достижению общей цели;
е) зависть одного или нескольких членов группы к успехам, престижу,
авторитету другого, более преуспевающего в каком-либо отношении члена
той же организации;
ж) психологическая несовместимость двух или нескольких членов
данной организации (Мириманова, 2004).
14
Практика функционирования различных организаций показала, что не
существует таких способов и методов управления, которые защитили бы от
необходимости работать в условиях конфликтов. Виной тому является сам
человек с его индивидуальной мотивацией [36, с. 17].
Остановимся на моделях типологии конфликтов сферы управления
персоналом, которые могут быть использованы для анализа конфликтного
взаимодействия в организациях административно-служебной сферы. В
конфликтологической литературе выделяется три основных типа моделей
[31, с. 31]:
1. Межличностные конфликты или конфликты между субъектами
взаимодействия.
2. Групповые конфликты или трудовые конфликты.
3. Организационно-управленческие конфликты.
Рассмотрим виды моделей конфликтов, приведя примеры
использования моделей для изучения конфликтов в деятельности сервисной
или туристской организации. К первому типу конфликтов относятся:
- Конфликты между руководителем и подчиненным (подчиненными)
или конфликты по вертикали.
- Конфликты между сотрудниками организации или конфликты по
горизонтали.
В.А. Розанова, проведя изучение управленческих конфликтов,
получила любопытные данные: около 96% конфликтов между
руководителями и подчиненными связано с их совместной деятельностью.
На 6 месяцев, связанных с выполнением основных заданий года, проверками
вышестоящими инстанциями, сдачей аттестаций, подведением итогов и т.п.,
приходится около 60% всех конфликтов «по вертикали». На остальное время,
когда деятельность организуется обычным порядком (тоже около 6 месяцев),
приходится примерно 40% конфликтов между руководителями и
подчиненными. Наиболее «спокойный» месяц в отношениях руководителей и
подчиненных — июнь, а наиболее «конфликтные» - май и январь [27, с. 34–