15
35]. Наиболее конфликтно звено «непосредственный руководитель
подчиненный»: на него приходится более 53% конфликтов. Это достаточно
распространенное явление в туристических организациях и в небольших
сервисных фирмах, численный состав персонала которых невелик (до 10
человек). На отношения «прямой руководитель — подчиненный» приходится
41,7% конфликтов и 5,2% — на другие отношения подчиненности. Особенно
велик удельный вес конфликтов в звеньях, где руководитель и подчиненный
близко взаимодействуют. По мере увеличения статусной дистанции частота
конфликтов уменьшается [27, с. 34–35].
Второй тип конфликтов организационного управления также может
быть использован для изучения конфликтного взаимодействия в системе
кадрового менеджмента в организациях административно-служебной сферы.
В литературе отмечаются следующие виды [31, с. 47]:
- Конфликты внутри малых производственных групп
(внутригрупповые): между рядовыми работниками; между руководителями и
подчиненными; между работниками разной квалификации и возраста.
- Конфликты между малыми группами (межгрупповые).
- Конфликты между производственными группами и управленческим
аппаратом.
- Конфликты между совладельцами предприятий (организаций).
В целом, мы полагаем, что возникновение конфликтов второго типа
приводит к разбалансированности деятельности туристской или сервисной
организации, отрицательно сказываясь на результатах труда, но в то же
время конструктивное разрешение подобных конфликтов приводит как к
росту сплоченности команды, так и к росту производительности труда
отдельных ее членов.
К третьему типу конфликтов исследователи относят организационно-
управленческие конфликты, которые подразделяются на следующие виды
[35, с. 14–16]:
16
- Конфликты планирования, возникающие в результате нарушения
тактического и оперативного планирования в системе управления
персоналом, субъективизма и волюнтаризма руководства.
- Конфликты организации, имеющие своим основанием нарушение
постоянных и временных взаимоотношений между подразделениями.
- Конфликты мотивации, возникающие как следствие нарушения
принципов мотивации и просчетов в подборе и расстановке кадров.
- Конфликты контроля, являющиеся закономерным результатом
нечеткости критериев контроля, неадекватности стиля управления
персоналом конкретным условиям и ситуациям.
В целом, организационные конфликты возникают вследствие
несовпадения формальных организационных начал и реального поведения
членов группы. Организационные конфликты содержат проблемы, связанные
в первую очередь с организацией и условиями деятельности. В этом случае
необходимо учитывать специфику административно-управленческой сферы,
которая способствует возникновению конфликтов третьего типа.
Для государственной организации свойственен еще один тип
конфликтов – конфликт интересов. Конфликт интересов возникает у лица,
когда он не свободен в своем выборе. Как утверждает Д.И. Дедов, «даже
формально независимые лица, которыми мы все являемся, в отдельных
случаях вынуждены встать перед выбором, и часто этот выбор оказывается
не в пользу тех интересов, которые нуждаются в правовой защите
(публичных интересов)» [42, с. 92].Наличие конфликта интересов -
показатель не только многочисленных издержек в системе и структуре
государственной власти, но и нерешенности проблем профессиональной
этики, служебного поведения, специфики личностных качеств чиновников.
Определение конфликта интересов на государственной гражданской
службе дано в статье 19 Федерального закона от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ (в
ред. от 01 декабря 2007 г.) «О государственной гражданской службе
Российской Федерации». Под ним понимается «ситуация, при которой
17
личная заинтересованность гражданского служащего влияет или может
повлиять на объективное исполнение им должностных обязанностей и при
которой возникает или может возникнуть противоречие между личной
заинтересованностью гражданского служащего и законными интересами
граждан, организаций, общества, субъекта Российской Федерации или
Российской Федерации, способное привести к причинению вреда этим
законным интересам граждан, организаций, общества, субъекта Российской
Федерации или Российской Федерации» [3].
По аналогии с определением конфликта интересов на государственной
гражданской службе определение конфликта интересов на муниципальной
службе содержалось в ч. 2 ст. 11 Федерального закона от 2 марта 2007 г. N
25-ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации» [4]. Затем
понятие конфликта интересов было заключено в специальную статью 14.1.
Сравнение определения конфликта интересов, содержащегося в Федеральном
законе от 2 марта 2007 г. N 25-ФЗ, с определением, используемым в
Федеральном законе от 27 июля 2004 г. N 79-ФЗ, указывает и на некоторые
существенные отличия.
Одним из таких отличий является то, что в Федеральном законе от 2
марта 2007 г. N 25-ФЗ представитель нанимателя отождествляется с
работодателем. В ст. 2 Федерального закона установлено, что нанимателем
для муниципального служащего является муниципальное образование, от
имени которого полномочия нанимателя осуществляет представитель
нанимателя (работодатель).
Определение конфликта интересов, введенное Федеральным законом
от 25 декабря 2008 г. N 273-ФЗ "О противодействии коррупции"[5] имеет
коллизионный характер в сравнении с положениями федеральных законов от
27 июля 2004 г. N 79-ФЗ и от 2 марта 2007 г. N 25-ФЗ. В определении
конфликта интересов (ст. 10), в отличие от определений, содержащихся в
вышеупомянутых федеральных законах, наряду с определением
18
"должностные" используется термин "служебные" обязанности
государственного или муниципального служащего.
Учеными были даны свои понятия конфликта интересов. Например, А.
А. Храмкин понимает конфликт интересов как ситуацию, в которой имеются
личные /частные интересы, которые в определенных ситуациях могут
вступать в конфликт с должностными обязанностями / функциями (Храмкин,
2010).
В Управлении государственной и муниципальной службы Московской
области под конфликтом интересов понимают конфликт между
общественно-правовыми обязанностями и частными интересами служащего,
при котором его частные интересы (вытекающие из положения служащего
как частного лица) способны неправомерным образом повлиять на
выполнение им официальных обязанностей или функций [42].
Очевидно, что в представленных определениях авторы пытаются
формализовать, материализовать государственный и общественный интерес
посредством именно обязанностей и функций служащего. С одной стороны,
это оправдано удобством в правоприменении, с другой — подобная
трактовка все же является несовершенной, так как не охватывает всей сферы
регулируемых отношений.
В связи с этим, по нашему мнению, наиболее полная формулировка
представлена К. Магомедовым: «Конфликт интересов в системе
государственной гражданской службы по своей природе и содержанию
представляет собой в большей степени моральную коллизию
государственных интересов в пределах компетенции должности
государственной гражданской службы и личностных интересов лица,
замещающего эту должность» [43].
О. В. Казаченкова под конфликтом интересов понимает противоречие,
возникающее не между личной заинтересованностью служащего и
законными интересами граждан, организаций, общества, субъекта РФ или
Российской Федерации, а между ненадлежащим исполнением служащим
19
возложенных на него должностных обязанностей и указанными законными
интересами [17, с. 28].
Автор мотивирует это тем, что вся служебная деятельность
гражданского служащего, в ходе исполнения которой может возникнуть
конфликт интересов, вызванный личной заинтересованностью гражданского
служащего, ограничена только его должностными обязанностями,
осуществляемыми в рамках компетенции того государственного органа, в
котором гражданский служащий осуществляет свою служебную
деятельность. При конфликте интересов государственный гражданский
служащий делает выбор между личной заинтересованностью как
возможностью получения им при исполнении должностных обязанностей
доходов (неосновательного обогащения) в денежной либо натуральной
форме, доходов в виде материальной выгоды непосредственно для себя,
членов своей семьи, иных граждан или организаций, указанных в Законе, и
интересами службы, т.е. задачами, для выполнения которых образованы
федеральные государственные органы, государственные органы субъектов
РФ, и полномочиями, выполнение которых непосредственно возложено на
гражданского служащего.
Можно не согласиться с данным мнением, так как при раскрытии
понятия конфликта интересов во всех случаях не были учтены цели и
предназначение данного института. Ведь его создание связано именно с
борьбой против субъективного (личностного) аспекта при реализации
функций государства. Главной ценностью рассматриваемого механизма, на
наш взгляд, является, прежде всего, «обезличивание» государственного
аппарата, а, следовательно, и борьба с коррупцией.
Традиционно в сфере интересов социологии находится конфликт как
явление социальное и как явление общественное, психология же
рассматривает конфликт как индивидуальное явление. Однако эти явления во
многом взаимосвязаны и взаимообусловлены. Определенно можно
утверждать, что конфликт интересов в служебных отношениях – это
20
объективно по внешним признакам социальный конфликт, но
психологический аспект играет более значимую роль в формировании
данного явления.
Иными словами, о конфликте интересов не может быть и речи, если
один из субъектов, а именно служащий (человек), не осознает противоречия
своих целей интересам государства. В данном случае нет противоречия
интересов, так как интерес как субъективная оценка служащего не вступает в
противоречие с интересом государства. Это скорее заблуждение, ошибка,
результат несоответствия занимаемой должности, с чем призваны бороться
другие механизмы, но не конфликт интересов как инструмент борьбы с
коррупцией, главным признаком которого, на наш взгляд, является фактор
субъективности, когда лицо заведомо действует в личных интересах,
противоречащих интересам государства. В связи с этим важными элементами
в данном случае являются как само противоречие, так и отношение субъекта
к нему, его восприятие.
Итак, понятие конфликта интересов можно представить как ситуацию,
при которой личная заинтересованность государственного служащего
мешает объективному исполнению его должностных обязанностей и
противоречит интересам государства. Графически конфликт интересов
можно представить следующим образом:
Рис. 1. Конфликт интересов в государственной службе [43]
21
Несмотря на простоту определения конфликта интересов как термина,
конфликт интересов как явление представляется очень сложной системой.
Конфликт интересов в сфере государственной службы нельзя рассматривать
односторонне как простое противоречие личных интересов государственного
служащего и государства. Это сложное социальное явление, обусловленное
различными факторами объективного и субъективного свойства.
Таким образом, после рассмотрения типов конфликтов, а также причин
их возникновения, можно сделать вывод, что в государственных
организациях конфликты возникают по разным поводам, без конфликтов не
обходится ни одна сфера деятельности государственной организации.
1.2 Современные подходы к урегулированию конфликтов
Судя по вышеприведенной информации, в государственной
организации в сфере кадрового менеджмента имеется большое число
факторов, которые при определенных условиях могут привести к
конфликтам не только между отдельными работниками, но и между целыми
группами. В отдельных случаях повод для возникновения конфликта создает
сам руководитель, если у него не недостаточно опыта по управлению
персоналом. Но и сами подчиненные порой провоцируют конфликты, как
сознательно, так и неосознанно. Любой конфликт не следует оставлять без
внимания, поэтому важнейшей задачей в рамках организационной
деятельности является умение прогнозировать возможности развития и
последствий конфликтов любого рода. Общим требованием для всех
руководителей является не уход от конфликта, а управление им [35, с. 23].
В соответствии с современной точкой зрения на конфликт, однозначно
негативное отношение к явлениям конфликта и стремление избежать их
считаются неправомерными. Вместе с тем, очевидно, что конфликты могут
оказывать деструктивное влияние на человеческие отношения, а потому
признается необходимость их регулирования.
22
Фундаментальная идея современного подхода к управлению
конфликтами с точки зрения менеджмента в разных формулировках сводится
к тому, что конфликт, может быть, управляем, причем управляем таким
образом, что его исход будет иметь конструктивный характер.
Л. Крисберг указывает на три главных фактора, делающих конфликты
трудноразрешимыми:
1) участники рассматривают свои интересы как взаимоисключающие и
воспринимают конфликт как борьбу;
2) различия в восприятии сути конфликта связаны либо с
изначальными расхождениями в ценностях сторон, либо с разной
интерпретацией сути происходящего;
3) институализация конфликта, которая его определенным образом
«консервирует» [10, с. 322].
Если же конфликт признается принципиально управляемым, то
возникает вопрос, какие особенности конкретного конфликта могут иметь
существенное влияние на его протекание и исход. По мнению Р.Дарендорфа,
успешное урегулирование конфликтов определяют следующие факторы:
1) признание участниками самого факта конфликта, признание
существующих разногласий, а также права сторон на свои позиции;
2) направленность работы с конфликтом на регулирование самих
проявлений конфликта, предполагающее отказ от бесполезных попыток
устранения причин;
3) организация конфликтных групп в целях манифестации конфликтов;
4) согласие сторон относительно соблюдения определенных правил
игры, что, собственно, и делает возможной эффективную коммуникацию
между ними [11, с. 143].
Авторы сборника по проблемам конструктивного управления
конфликтами, проанализировав разные точки зрения, выделяют ряд
фундаментальных, по их мнению, факторов, оказывающих влияние на
23
конструктивный или деструктивный характер развития конфликта. К ним
относятся:
1) характер проблем затронутых конфликтом;
2) характеристики конфликтующих сторон;
3) степень сходства-различия между сторонами;
4) факторы ситуации;
5) навыки управления конфликтом;
6) стратегии поведения в конфликте [41].
По мнению М. Дойча, такие характеристики конфликта, как тип
проблемы, жесткость стоящих проблем и величина конфликта, имеют
большое значение для конструктивного или деструктивного развития
конфликта, чем само его конкретное содержание [33].
По мнению Х. Келли, если конфликт затрагивает проблемы власти,
статуса, ценностей, обладания ресурсами, тенденция к соперничеству сторон
и деструктивному развитию ситуации будет более вероятной. Сложность
проблемы снижает вероятность соглашения [40].
Жесткость стоящих проблем может определяться объективными
ограничениями (например, недостаточными ресурсами) или субъективным
восприятием конфликта его участниками как более жесткого, чем диктует
реальность, например, в силу особой значимости предмета конфликта для
кого-то из них.
По мнению М. Дойча, чем больше конфликт, тем менее он доступен
конструктивному разрешению. В целом, конфликты «здесь и теперь»,
которые локализованы в терминах отдельных, ограниченных действий и их
последствий, легче разрешаются конструктивно, чем конфликты, которые
определяются в терминах принципов, прецендентов или прав, где проблемы
растянуты во времени и пространстве и за частными действиями восходят к
общим законам личностей, групп, рас или другим большим социальным
единицам или категориям [33].
24
По мнению С. Бордман и С. Горовиц, к факторам, оказывающим
влияние на развитие конфликта, относятся такие индивидуальные
характеристики, как атрибутивные тенденции, потребность во власти и
контроле, личная кооперативная или конкурентная ориентация, способность
личности к генерированию возможных альтернатив решения и т. д. [41].
Степень сходства-различия между сторонами интерпретируется через
социокультурный контекст. Интергрупповые различия усиливают
социальные противоречия.
К факторам ситуации относится общий климат в коллективе, который
может ослаблять или ужесточать конфликт, наличие социальных норм
регулирования, история отношений сторон, наличие третьих сил,
заинтересованных в усилении или уменьшении конфликта и т. д.
Навыки управления конфликтом включают в себя коммуникативные
навыки и навыки принятия решений – конструктивные приемы и техники
активного слушания, ведения диалога, способность к различению
позиционных требований и базовых интересов, видения перспективы и др.
Эффективная коммуникация – решающий инструмент конструктивного
управления конфликтами. М. Дойч описывает стратегии управления
конфликтом через кооперативное или конкурентное измерение, т. е.
ориентацию участников конфликта на свои интересы и нужды и/или на
интересы и нужды другой стороны. Конструктивный процесс разрешения
конфликта подобен эффективному кооперативному процессу, тогда как
деструктивный процесс подобен процессу конкретного взаимодействия.
Соответственно для понимания конструктивного или деструктивного
процессов развития и разрешения конфликта могут использоваться данные о
стратегиях поведения участников конфликта [33].
Применительно к межгрупповым конфликтам Х. Келли подчеркивает
значимость для эскалации или деэскалации конфликта таких факторов, как: