75
Потери мощности в линии ЭС-ПС2
????
????
(2.45)
????
????
Мощность в начале линии ЭС-ПС2
S
н.ЭС-ПС2
= S
к.ЭС-ПС2
+ ΔS
w.ЭС-ПС2
; (2.46)
S
н.ЭС-ПС2
= 10,667 + j5,638 + 0,509 + j0,617 = 11,176 + j6,255 МВА.
Мощность, потребляемая линией ЭС-ПС2 с шин электростанции
????
= S
н.ЭС-ПС2
- jQ
c.ЭС-ПС2
/ 2; (2.47)
????
= 11,176 + j6,255 – j0,045 / 2 = 11,176 + j6,233 МВА.
Ток в линии в послеаварийном режиме равен
Так как
то выбранный ранее провод проходит проверку в послеаварийном режиме.
Потеря напряжения в линии ЭС-ПС2 равна
Напряжение на шинах ВН подстанции 2
U
ВН.ПС2
= U
ЭС
– ΔU
ЭС-ПС2
= 38,5 – (2,09 + j2,20) = 36,41 – j2,20 кВ.
Величина напряжения на шинах ВН подстанции 2
Потеря напряжения в трансформаторах ПС2 равна
Напряжение на шинах НН подстанции 2, приведенное к стороне ВН
U
НН.ПС2
= U
ВН.ПС2
– ΔU
ПС2
= 36,41 – j2,20 – (1,70 + j1,88) = 34,71 – j4,08 кВ.
76
Величина напряжения на шинах НН подстанции 2, приведенное к
стороне ВН
Величина напряжения на шинах НН подстанции 2 равна
(2.48)
Отклонение напряжения на шинах НН подстанции 2 от желаемого в
послеаварийном режиме (U
ж.ав
= 10 кВ) составляет
(2.49)
Так как на силовом трансформаторе на ПС2 установлен РПН,
позволяющий регулировать напряжение в диапазоне ±12%, то рассчитанное
отклонение напряжения на шинах НН подстанции 2 можно привести к
желаемого при помощи РПН.
77
Глава 3. Направления совершенствования методов регулирования
конфликтов в анализируемых организациях и технико-экономическое
обоснование проекта
3.1 Рекомендации по управлению конфликтами
Организация - многомерное явление. В ее состав входят люди,
оборудование, здания, деловые бумаги, инфраструктура и т. д. Она состоит
из элементов разной природы.
Организация - явление живое, подвижное: люди работают, вступают в
различные отношения - личные, управленческие, сотрудничества,
конфликтные, официальные и неофициальные, властные и дружеские и т. п.
Организация - явление иерархическое. В ней неизбежны отношения
руководства и подчинения, распределение ролей - как формальное - по
выполняемым функциям, так и неформальное - лидерство, межличностные
отношения и т. п. Организация меняется во времени. Жизнь организации во
многом предопределена средой. Организация вынуждена строго следить за
своими отношениями со средой.
При организации любого коллектива главная задача в том, как
объединить интересы всех его членов вокруг целей организации на всех ее
уровнях. История развития организаций и теорий управления ими знает
немало поисков и заблуждений на этот счет. Индивиды приходят в
организацию со своими интересами, и степень совпадения - расхождения их
с должностными функциями, целями подразделения и всей организации во
многом определяет эффективность предприятия и учреждения.
Взаимодействие индивидуального и общего пронизывает все
организационные отношения и предопределяет многие другие, более частные
проблемы. Не случайно такое большое значение придается в наше время
профессиональному подбору, тестированию, психологическому тренингу и
другим способам адаптации личности к должности.
78
Организация, будучи сама системой, имеет свою, относительно
независимую от общества жизнь и, в частности, специфику деятельности,
цели и интересы, социальный микроклимат, ролевое распределение. Все это
и многое другое заставляет социум учитывать «индивидуальность»
организации и приспосабливаться к ней.
Наиболее практически важным свойством организаций является
прирост дополнительной энергии, превышающий сумму индивидуальных
усилий их участников, который они обеспечивают. Это явление названо
синергией. Причем в организациях это явление оказывается управляемым,
его можно усиливать, видоизменять. Именно в этом состоит одна из причин
столь частого обращения человека к организационным формам.
Социальное управление есть отношение субъект - субъектное, при
котором объект воздействия также имеет свои цели, интересы, волю. И он
отнюдь не равнозначно реагирует на разные методы и формы управления. В
то же время опыт, интуиция, здравый смысл занимают в управлении большое
место, а иногда и господствуют в нем. Руководители, хорошо владеющие
искусством управления, - ценное общественное достояние. Но в чем-то такой
способ управления и ограничен. Во-первых, это искусство почти не
передаваемо другим, как и всякое искусство, основанное на таланте. А во-
вторых, способными к искусству управления оказываются далеко не все,
отчего управление становится похожим на таинство.
В управление социальными субъектами вносит большую трудность
присутствующий здесь сильный субъективный момент, выражающийся в
интересах. Любые отношения между людьми, отношения по управлению
тоже, никогда не могут быть чисто рациональными, только служебными,
исключительно официальными. В них неизбежно проявляются личные,
групповые интересы, воздействуя на эти отношения, преломляя их через
себя. В организации происходит сложное взаимодействие целей с
организационными, групповыми, индивидуальными организациями ее
работников. И это важнейшее отличие социального управления.
79
Управление везде имеет свои пределы. Некоторые из них порождаются
самой природой управления, другие - особенностями процесса управления,
его субъектов. Поэтому управляющее воздействие связано с риском: как
отреагирует объект, осуществится ли намеченное? Чем больше
неопределенного, непредвиденного, тем выше риск. И чем выше риск, тем
менее прогнозируемы результаты управления. [26, с. 49]
Социальная организация не может существовать и функционировать
без организационного порядка, т. е. системы норм, которые задаются этой
организации в качестве постоянных образцов, стандартов деятельности. Для
придания стандарту большей однозначности он закрепляется в
формулировке, нередко официальной. В формулировке определяются место
и вклад каждого из этих образцов деятельности в процессе движения к
установленному результату. Основной принцип отбора этих образцов -
выделение из различных действий, норм того, что можно назвать «чистой
целесообразностью», т. е. элементов исключительно функциональных,
«работающих» только в направлении общей цели. Такая целесообразность
является здесь синонимом рациональности - как в смысле осознанности, так
и в смысле экономичности, эффективности.
Существуют два пути формализации социальных систем. Первый - это
легализация естественно сложившиеся состояния, основная на осмыслении
предыдущего опыта. При этом анализ сложившейся практики
функциональных отношений приводит к поиску и вычленению из них
наиболее повторяющихся, постоянных, непреходящих элементов.
Формальная организация здесь как бы выводится из опыта. Такого рода
формализацию можно назвать «рефлексивной».
Второй путь формализации - это «конструирование» социальной
организации. В этом случае создание программы предшествует
формированию организации. Это определяется как «конструкторский»
способ формализации.
80
Однако, несомненно, что любая организация не исчерпывается
формальной частью, хотя и определяется ею. Социальная организация всегда
сложнее своей функциональной программы. По разным причинам наряду с
формальным типом поведения, складывается и функционирует система
незапрограммированных, спонтанно возникших связей, т. е. иной, отличный
от предыдущего способ социальной упорядоченности, организованности. Это
- неформальное поведение. В общем виде под неформальными понимаются
организационные связи и процессы, незапланированные программой
деятельности организации, самопроизвольно, непреднамеренно возникшие.
Важно подчеркнуть одно: неформальное - это явление в социальной
организации, стоящее вне организационной формальной программы.
Рассмотрение субъектов деятельности в рамках многомерной
классификации по наиболее значимым для их организационного поведения
признаков (основаниях). Один из признаков - иерархический уровень
субъектов деятельности. Т. е. исследуются субъекты деятельности трех
иерархических уровней - индивидуального, группового и организационного.
1 уровень: индивидуальные участники совместной деятельности. При
изложении проблематики дисциплины упор делается именно на
индивидуальном уровне. В силу этого наиболее разработанной является
проблематика поведения человека (индивида, личности) в группе и в
организации (социальной организации).
2 уровень: организационные группы - относительно устойчивая
совокупность индивидуальных участников в рамках социальной
организации.
3 уровень: социальная организация - относительно устойчивая
совокупность участников (индивидуальных и организационных групп),
функционирует в рамках определенных систем совместной деятельности
между индивидуальным участником и индивидом.
Также необходимо разграничивать номинальные и реальные субъекты
деятельности.
81
Номинальный субъект деятельности - субъект деятельности со
свойствами, которые диктуются необходимостью сохранения существования
и развития системы совместной деятельности, в которую он включен.
Предпринимается попытка четко разграничить социальное и
организационное поведение субъекта деятельности в рамках более общей
системы - системы совместной деятельности. Любые индивиды и социальные
общности могут существовать и развиваться только в процессе совместной
жизнедеятельности, что предполагает формирование относительно
обособленных и устойчивых систем совместной деятельность людей.
Основные элементы данной системы - субъекты деятельности, средства
деятельности, способы деятельности. Еще система характеризуется
совокупным продуктом деятельности и дополнительными ресурсами,
привлекаемыми в систему в целях воспроизводства и развития ее
компонентов.
Модель кодирования и декодирование относится к связи, передачи
информации с помощью кодов. Это самая простая модель, которая
представляет собой процесс, через который закодированное сообщение будет
отправлено получателю (у которого есть коды, необходимые для
декодирования) через канал связи.
Интернациональная модель. В разных обстоятельствах, передаваемое
сообщение может иметь один или несколько значений, требующих
необходимого различия между буквальным смысл и действительное,
истинное значение (значение по замыслу отправителя) в сообщении. Пример:
когда стороны конфликта используют различные языки для общения и даже
если перевод сделан, иногда бывают предложения, которые теряют свое
предполагаемое то есть при переводе, ситуация межкультурного конфликта.
Модель «захват перспективы» относится к тому факту, что каждый
человек воспринимает мир определенным образом, в связи с жизнью каждого
человека опыта и культуры, так что, при передаче, сообщения должны быть
сформулированы таким образом, как включить этот фактор в его состав.
82
Поскольку представляется совершенно невозможным разработать
универсальные сообщения, которые подойдут к опыту каждого получателя.
Таким образом, недоразумение произойдет, и тем самым исчезнут
конфликты.
Модель диалога - эта модель ориентирована на совместное общение,
когда участники пытаются понять друг друга, и также пытаются получить те
же представления о значении каждого сообщение перед передачей нового.
Активное слушание делает общение эффективным на этом уровне. Важно,
чтобы условия были обговорены с самого начала и установлена эффективная
обратная связь, что хорошо понимают все стороны в конфликтной ситуации.
Эти четыре модели взаимодействия сосредотачиваются на присущие
связи сложности и, как результаты его неправильное использование может
ускорить конфликт, вместо того, чтобы помочь его решить.
Роль связи в управлении конфликтами в государственных
учреждениях.
Для предупреждения, предотвращения, управления и перспективы
решения конфликтов, межличностные связи очень важны.
Коммуникации и конфликты в отношениях взаимозависимости, могут
породить новые конфликты, конфликты могут перерасти и также могут быть
предотвращены.
Блокирование связи является важным источником конфликта, поэтому
необходимо определить те факторы, которые считаются препятствиями на
пути процесса коммуникации. Можно определить набор этих
разрушительных факторов (барьеров в общении) в любой организационной
системе:
• вопрос о доверии или недоверии к получателю сообщения в
содержании сообщении, мнение отправителя, намерения;
• вопрос о развитии личной взаимозависимости, общих целей и
сотрудничества для достижения этих целей;
83
• вопрос о правильной системе распределения вознаграждения. Это
приведет к повышению мотивации государственных служащих на своем
рабочем месте;
• проблема истинного коллективного понимания структуры группы, т.е.
вида деятельности, способа действия, тип группы, статус-кво и типа
взаимоотношений внутри группы.
Руководители в каждом типе организации приходится иметь дело с
конфликтом, а те, в общественных организациях могут быть больше, чем в
частных и некоммерческих организациях. В чрезвычайно бюрократической
среде, с постоянно растущим давлением, сложно делать больше с меньшими
затратами, с учетом слоев закон и правил, и под постоянным общественным
контролем. Государственные учреждения сталкиваются с градом факторов,
которые катализируют внутренние и внешние конфликты. Будучи часто не в
состоянии признать, решить и разрешить конфликты.
Работа с конфликтами, конечно, редко бывает легкой задачей. На
самом деле, она требует навыков, которыми не так уж много
государственных руководителей обладают. Некоторые не признают их
существование, а другие предпочитают игнорировать сложные вопросы,
избегать конфронтации, или чувствуют себя бессильными внести изменения.
К сожалению, игнорирование конфликтов не решит их, даже если сам
конфликт уходит, побочные эффекты могут задерживаться, такие как
репутация менеджера, могут оказать в дальнейшем неэффективное или
негативное влияние. Предлагается создать для государственных служащих
структурированный процесс управления организационными конфликтами.
Конфликт – это результат того, когда человек или группа, поведение
или действие, негативно влияет на одно на другое. Эти отрицательные
поведения или действия, как результат убеждения, ценности, отношения,
идеи, потребностей, целей, представлений, ожиданий, или интересов,
расходятся. В организациях, конфликт возникает, когда поведение или
действие лица, группы или отдела противоречит правилам, положениям и
84
даже социальным норам части организации (группы, команды, секции,
филиала, отделения или управления), организации в целом или внешних
объектов, такие как регулирующие органы.
Типичные организационные вопросы также могут стать причиной
конфликтов, таких как плохие коммуникации, отсутствие эффективного
руководства и противоречивые приоритеты. Новые конфликты могут также
возникнуть в результате старых, которые не были полностью решены.
Одной из основных причин конфликтов в общественных организациях
являются часто меняющиеся, часто неопределенные условия, в которых они
функционируют. Федеральные, государственные и местные лидеры
постоянно меняются, а вместе с ними, их политические команды. Законы и
нормативные акты изменяются с учетом потребностей клиентов, миссии
изменяются в связи с мировыми событиями, и государственные учреждения
изменяются в ответ на частный сектор воздействия (в частности,
исторически, к предоставлению государственных услуг).
Организационный конфликт может иметь отрицательные или
положительные последствия. Негативные последствия включают
прерывистую производительность, снижение морального духа сотрудников,
снижением творчества и креативности, отсутствие инноваций, нарушения
работы в команде, и деградации обслуживания клиентов. Сотрудники могут
стать антагонистическими. Нерешенные конфликты могут привести к
вмешательству внешних сторон, таких как высшее руководство, клиенты,
политики и СМИ. В организации конфликт можно рассматривать как
неумелое и некомпетентное руководство. Конечно, это зависит от типа и
тяжести конфликта, но даже самые маленькие проблемы имеют «тенденцию
грибка», если остались нерешенными.
Когда менеджеры разрешают конфликты путем формирования
консенсуса и команды, а также обеспечения мер, которые принимаются в
интересах организации и ее клиентов, конфликт может иметь положительные
последствия. Заниматься умело, это может привести к усилению связи,