75
- Наружная и светодиодная индикация;
- Время автономной работы Flair 22D составляет 15 лет;
- Более точное определение аварии обеспечивается подключением
Flair 22D к индикатору наличия напряжения VPIS VO;
- Устройства могут быть установлены в RM6 как на заводе, так и
доукомплектованы.
Реле напряжения:
Реле VD23 предоставляет информацию о наличии/отсутствии
напряжения.
Оно подключается к индикаторам наличия напряжения и
используется в системах бесперебойного питания.
Возможны различные комбинации индикации напряжения:
- Линейное напряжение нулевой последовательности: V1 + V2 + V3 +
V0
- Линейное или фазное напряжение: V1 + V2 + V3 или U12 + U13 +
U23
- Линейное, фазное или напр. нулевой последовательности: V1, V2,
V3, U12, U13, U23, V0.
Реле VD23 может отображать уровень напряжения в %. Выходное
реле R1 срабатывает при потере напряжения минимум в одной фазе, реле R2
срабатывает при наличии напряжения минимум в одной фазе.
- Оперативное питание: от 24 до 48 В (=);
- Монтаж: монтируется в том же месте, что и индикаторы тока КЗ и
тока нагрузки, подключается к индикатору наличия напряжения VPIS VO;
- Реле напряжения VD23 совместимо со всеми системами заземления.
2.9. Выбор кабельно-проводниковой продукции
Распределительная сеть цеха выполнена кабелем марки ВВГ,
проложенным в трубах. Режим работы нейтрали распределительной сети
глухозаземленная. Питающая сеть выполнена кабелем марки ВВГ,
76
проложенным на лотках. Режим работы нейтрали питающей сети
глухозаземленная.
Сечение кабеля выбирается по длительно допустимому току по
условию нагрева [17].
I
р
I
д
, (2.30)
где I
р
– расчетный ток линии;
I
д
– длительно допустимый ток кабеля.
Например, для питания вентиляционной установки (ЭП-1) I
р
= 37,0 А
выбираем кабель ВВГ – 4х6 с допустимым током [15]. Так как температура
окружающей среды в задании равна нормируемой, то I
д
= 42 А.
Сечения проводов и кабелей, выбранных по нагреву, должны
проверяться в соответствии с ПУЭ, по условию соответствия выбранному
аппарату защиты [17]:
I К I
д д з з а. . . .
(2.31)
где К
з
– коэффициент защиты, характеризующий кратность допустимого
длительного тока провода (кабеля) I
д.д.
, по отношению к номинальному току
срабатывания защитного аппарата I
з.а.
Значения К
з
определяются по методическим указаниям в зависимости
от принятого вида защиты, требований к ней, характера сети, изоляции
проводов или кабелей и условий их прокладки.
Номинальный ток расцепителя автоматического выключателя с
нерегулируемой обратнозависимой от тока характеристикой в невзрыво- и
непожароопасные производственные помещения предприятий при
применении кабелей с ПВХ изоляцией К
з
= 1,0.
Для вентиляционной установки (ЭП-1) I
з.а.
= 50 А, тогда
I
д.д.
≥ 1,0 · 50 = 50 А.
Принимается кабель ВВГ-4х10 с I
д.д.
= 64 А.
77
Выбранные по допустимому длительному току и согласованные с
током зашиты аппаратов сечения проводников внутрицеховых электрических
сетей должны быть проверены на потерю напряжения.
Потери напряжения во внутрицеховой распределительной сети можно
рассчитать методом момента нагрузки по мощности [17]:
U
P l
C F
%
, (2.32)
где Р – активная мощность передаваемая по линии, кВ;
l – длина линии, представлены в таблице 2.3, м;
F – сечение проводника, мм
2
;
С – коэффициент определяемых уровнем напряжения и системой сети,
родом тока и материалом жил провода или кабеля (МУ, таблица 11). Для сети
380/220 В при системе сети три фазы и нулевой провод и использовании
кабеля с медными жилами С = 77 кВт ∙ м / мм
2
.
Для вентиляционной установки (ЭП-1):
15,5 8
% 0,16 % 5%
77 10
U
верно.
Аналогично выбираются и проверяются остальные кабели. Результаты
расчета представлены в таблице 2.3.
Выводы по главе 2
Во второй главе ВКР разработан проект системы электроснабжения
производственного цеха. Для компенсации реактивной мощности приняты
две конденсаторные установки УКМ-58-0,4-100-25 УЗ. Так как в помещении
цеха места для установки трансформаторной подстанции нет, то для
электроснабжения цеха будет применена блочная БКТП, которую
планируется установить рядом с данным цехом. Применяется блочная
комплектная трансформаторная подстанция в бетонной оболочке типа
2БКТПБ «Балтика» с двумя силовыми трансформаторами ТМГ – 400/10/0,4,
номинальной мощностью 400 кВА. Приведена схема размещения
78
оборудования в 2БКТПБ «Балтика», даны электрические схемы РУ 10 кВ и
РУ 0,4 кВ данной БКТП. Рассчитаны токи короткого замыкания на сборных
шинах 0,4 кВ цеховой ТП. Для распределения электроэнергии и защиты
электрических сетей от токов короткого замыкания применяют
распределительные шкафы (пункты) ПР8501 с автоматическими
выключателями. Для установки на ГПП применяются ячейки КРУ-СЭЩ-63-
2-01В-630/20У3 с вакуумными выключателями BB/TEL-10-16/630 У3. Даны
их технические характеристики. В РУ 10 кВ БКТП цеха применяются ячейки
RM-6, производства компании «Schneider electric», приведены их параметры.
Выбраны кабели цеха.
79
ГЛАВА 3. Направления совершенствования кадровой политики в
системе производственного менеджмента металлургического комбината
3.1. Совершенствование системы подбора и стимулирования персонала
на предприятии
Трудовой рынок, либо вернее выразиться, рынок рабочей силы, это
система отношений между работодателями (создающими спрос на рабочую
силу) и людьми, заинтересованными в поиске работы (создающими
предложение рабочей силы). [33].
Задача отдела управления персоналом при подборе и при выполнении
оценки претендентов заключается в том, чтобы отобрать такого сотрудника,
который в состоянии достигнуть ожидаемого организацией результата.
Разработка подбора и оценки персонала обязана быть беспристрастной – вне
зависимости от чьего-либо личного на то мнения или других суждений. Так
как система подбора кадров металлургического комбината носит
неофициальный характер, при имеющихся вакансиях, актуальность этой
проблемы остается открытым вопросом в ее решении. [12].
Предлагается предприятию использовать три подхода к изучению
рынка труда или подбору персонала.
Во - первых, пользоваться услугами специальных фирм, работающих в
области кадрового консалтинга и подбора персонала. Как правило, данные
фирмы проводят обзор рынка труда по наиболее «ходовым» специальностям.
Однако, в России подобные фирмы, пока только действуют лишь в крупных
городах. Но вполне возможным может стать переезд специалиста из другого
района, города, тем более, что металлургический комбинат имеет для этих
целей ведомственное свободное жильё.
Во - вторых, для анализа рынка предприятие может использовать
информацию государственной службы занятости, которая, опять же, к
сожалению, не даёт всестороннего представления о рынке труда, а
обеспечивает сведениями только о безработных.
В - третьих, предприятию необходимо самостоятельно составить обзор
80
рынка рабочей силы, применяя методы анализа объявления в средствах
массовой информации, опрос сотрудников предприятия об их знакомых,
разных специалистах под видом социологического обследования о
мотивации труда и т.п.
Для удачного изучения рынка рабочей силы в особенности
принципиально важно определить наличие (отсутствие) возможных
кандидатов на свободные места в организации, да и оценить
привлекательность компании как потенциального работодателя. Стоимость
рабочей силы на теоретическом уровне определяется ценой её
воспроизводства и зависит от общего числа профессионалов этого уровня
квалификации, от уровня зарплаты и общих доходов жителей в регионе, от
соотношения между понятиями спроса и предложения рабочей силы на
рынке труда на этот момент. Тут так же можно прибегать к услугам
консультационных компаний, которые составляют обзоры зарплаты,
непосредственно к опросам внутри и вне предприятия.
Наиболее часто применяемым приёмом исследования цены рабочей
силы является отслеживание и просмотр газетных объявлений о поиске
работы кандидатами и установление связи между указываемыми плюсами
работников и запрашиваемым уровнем заработной платы. Например,
владение заграничными языками, опыт работы в крупной компании
(организации) или престижное образование наращивают уровень притязаний
претендента. Другой приём – исследование точек зрения служащих
компании, выражают недовольство уровнем заработной платы. Для того
чтобы найти работника этого же уровня, будет необходимо установить
зарплату на двадцать – пятьдесят процентов выше той, которая была
установлена у сотрудника. И, в конце концов, самый наиболее пользующийся
популярностью у менеджеров по подбору персонала приём изучения цены
рабочей силы - вопрос на отборочном интервью: «Какую заработную плату
вы желаете получать в конце рабочего месяца?» Получив ответ от трёх -
четырёх претендентов и уменьшив среднюю запрашиваемую заработную
81
плату на двадцать – сорок процентов, мы получим примерную стоимость
оплаты труда в этой должности.
В текущее время специалистам по персоналу нужно уделять особенное
внимание улучшению оплаты и вещественному стимулированию труда. Уже
никому не нужно разъяснять, что компенсационный пакет, который состоит
из должностного оклада, это неработающая модель. Развивать бизнес на этой
базе нереально, так как нельзя даже самым высочайшим окладом
мотивировать работника на высшую результативность, да еще на долгий
срок. [29].
Сейчас принято думать, что еще важнее структура компенсационного
пакета, а конкретно соотношение неизменной и переменной части, доля
"белых" отчислений, статус ("благозвучие" должности), право управлять и
почти все другое. Предприятие металлургическое является достаточно
стабильно развивающимся предприятием в условиях рынка. При этом,
однако, основополагающей задачей управления персоналом на станции –
повышению эффективности труда - уделяется очень маленькое внимание.
Главная задача сейчас – навести все обилие инструментов мотивации в
русло интересов компании на каждом определенном шаге его развития. Но
был и остается всепригодный показатель продуктивности внедрения
наемного труда - эффективность трудовых ресурсов. Его универсальность
заключается в 4 признаках:
1) уровень эффективности труда поддается измерению на каждом
рабочем месте, независимо от категории работника, должности,
которую он занимает, и структуры рабочего времени;
2) производительность труда измеряется на всех уровнях структурной
иерархии (компания в целом - структурное подразделение - первичный
трудовой коллектив – рабочее место);
3) уровень эффективности труда поддается измерению за любой период
времени, независимо от его продолжительности (год, квартал месяц и
др.);
82
4) показатели эффективности труда сопоставимы в динамике развития
одной компании, а также сравнимы по уровню с компаниями
конкурентами.
Формирование механизма измерения уровня эффективности трудовых
ресурсов и системы управления ее ростом, реализуется через мотивационный
блок. На практике предприятие должно выстроить концепцию мотивации по
принципу: за непосредственно достигнутый уровень эффективности
трудовых ресурсов - определенный размер вознаграждения. Высочайшая
эффективность трудовых ресурсов обязана быть прибыльна всем трем
составляющим бизнеса: работодателю, наемному персоналу, а основное -
покупателю продукции либо услуги. Появляется вопрос: почему сейчас
службы персонала не оценивают продуктивность производственной
деятельности служащих при помощи показателя эффективности трудовых
ресурсов? Почему для данных задач употребляются остальные, более
отдаленные от конечного бизнес - продукта, опосредованные
характеристики, к примеру, обеспеченность персонала, его текучесть и
ротация, позитивная тенденция роста фонда развития и обучения персонала
либо фонда общественного развития, оценка эффективности при помощи
сравнения средней заработной платы с уровнем трудового рынка, либо
усовершенствование корпоративной культуры на базе экспертных оценок и
пр.
Эффективность работы металлургического комбината непременно
станет больше, если все многочисленные умения, навыки и интуицию, а
также кадровый инструментарий специалисты кадровой службы увяжут с
ростом эффективности труда.
Делая упор на практический опыт работы по этой дилемме ведущих
российских и заграничных компаний предлагаем последующий
методический подход к этой дилемме и некоторые идеи организационного
порядка. Формирование основных характеристик экономики труда, а
конкретно - эффективности трудовых ресурсов, трудозатратности и
83
зарплатоёмкости продукции – должно проходить три главных шага:
1) достижение терминологической ясности, необходимое для
взаимопонимания линейных и функциональных управленцев на почти
всех иерархических стадиях организационных отношений;
2) разработка системы измерения показателя продуктивности труда на
уровне: рабочего места, структурного подразделения, предприятия в
целом;
3) формирование комплексной системы управления повышением
эффективности труда.
Первый этап. В заглавиях и значениях характеристик, которые
включаются в программы по управлению персоналом, сейчас много
неразберихи терминологической, а, как следствие этого, и смысловой
неурядицы. Например, интенсивность, причины и условия, резервы и
ресурсы роста эффективности трудовых ресурсов, занятость персонала -
величины, которые имеют совсем различный понятийный аппарат и
смысловую направленность. Эффективность трудовых ресурсов включает
экстенсивную и интенсивную составляющую.
Экономическая цель повышения эффективности труда - поиск
конкретных путей повышения эффективности труда за счет понижения
объема трудновыполнимых работ.
Практика повышения эффективности труда имеет три варианта
постановки стратегии управления персоналом.
Первый, наиболее распространенный вариант - увеличить выпуск
продукции за конкретное время. При этом численность персонала остается
прежней, либо темпы роста численности должны быть ниже темпов роста
объемных показателей.
Второй, наименее всераспространенный вариант - выпуск продукции
оставить на прежнем уровне при сокращении количеству сотрудников. В
данном варианте уменьшаются издержки труда, который измеряется рабочим
временем, на выпуск определенного количества продукции. Третий, совсем
84
не распространенный вариант, можно сказать вариант будущего - выпуск
продукции уменьшить (по требованию рынка), а численность сократить. При
этом процент сокращения численности должен превышать процент снижения
выпуска продукции.
Социальная цель выражается в росте дохода либо маржинального
дохода, который инвестируется отчасти в компенсационный пакет.
Резерв роста эффективности трудовых ресурсов - это положительная
разница меж реальными и "общественно нужными" расходами труда. В
практике "общественно нужные" издержки выражаются на техническом
уровне - аргументированными нормами и нормативами по труду. Реализация
резервов случается в итоге внедрения мероприятий по улучшению
технического, организационного и общественного уровней компании.
Распространение мероприятий нереально без издержек вещественных,
денежных и трудовых ресурсов. Как следует, возможности компаний в
реализации резервов ограничены в величине этих ресурсов. Второй этап.
Приступая к второму этапу - механизму измерения уровня эффективности
труда, определимся в «методах» измерения (см. таблицу 19).
Таблица 19
Методы измерения эффективности труда
Название
метода
Описание метода
Область применения
Натуральный
Наиболее простой и
достоверный метод. Его
применение обусловлено
выпуском однородной
продукции
(монопроизводством).
Дополнительной
трудностью может являться
учет изменений объемов
незавершенного
производства
Может найти широкое
применение на уровне
рабочего места,
подразделения. На
уровне компании его
применение
ограничено
Условно-
натуральный
Вид 1 - ого метода
Продуктивность
применения
ограничивается
разновидностями
бизнеса, направлением