85
которого является сбыт
продукции одного
назначения, но
различающейся по
некоторым типам
(энергетика и
теплоснабжение)
Стоимостной
(денежный)
Готовая продукция
измеряется в денежном
эквиваленте
Этот метод подходит
непосредственно для
всех разновидностей
бизнеса, особенно если
расчет происходит в
USD
Трудовой
Объем произведенной
продукции меряется в
неизменяемых нормо-часах
Метод можно
применять только при
хорошо налаженной
нормативной базе
Измерение
трудоёмкости
продукции
Разновидность трудового
метода. Рассчитывается
таким образом: дробь, в
числителе, которой объем
фактических трудовых
затрат коллектива, в
знаменателе - объем
продукции за данный
период
Этот показатель всегда
имел и имеет широкое
распространение в
развитых странах
Производительность труда измеряется в тех же единицах, что и
конечная продукция. В свою очередь, продукция предприятий, независимо от
видов бизнеса, может измеряться в трех видах: в натуральных показателях, в
стоимостном исчислении, в единицах затраченного труда.
Третий этап. Измерение абсолютного уровня эффективности
трудовых ресурсов - это только 1-ый шаг. Более непростая и трудозатратная
работа заключается в оценке динамики изменения уровня эффективности
трудовых ресурсов и выявлении причин и критерий, резервов и ресурсов,
которые влияют на рост показателя.
Процесс формирования на предприятии "Комплексной системы
управления ростом эффективности труда" может быть представлен в виде
схемы рис. 5.
86
Рисунок 5 Комплексная система управления повышением
эффективности труда персонала
Эта схема дозволяет проследить периоды создания всеохватывающей
системы и роль управления эффективностью трудовых ресурсов в общей
системе управления продуктивностью производством. Они соотносятся как
"личное и общее". Рост эффективности трудовых ресурсов нужно
разглядывать как конкретное средство увеличения финансовой
продуктивности компании. Хоть какое действенное управление содержит
меры, конкретно направленные на:
1) живой труд;
2) снижение малоэффективных затрат рабочего дня (времени);
3) рост эффективности труда.
Данные периоды нужно рассматривать как единый методологический
тип (подход) к созданию комплексного механизма в реальных условиях
практической деятельности организации.
Рассмотрим подробнее составляющие схемы.
Количественный анализ
тенденции повышения ПТ
на основе стратегии
развития данного
бизнеса.
Комплексная оценка
возможностей компании в
повышении ПТ с учетом
фактов и условии,
отражающих специфику
этапов развития.
Определение резервов
повышения ПТ по
факторам роста, с учетом
ресурсных возможностей
компании на данный
период
Разработка программы
материального
стимулирования
персонала за конкретные
результаты роста ПТ на
рабочем месте, в
подразделении, в
предприятии
87
1) Количественный анализ тенденций роста эффективности труда.
Специалисты в области маркетинга, рекламы, денег, логистики,
управления персоналом и иные сформировывают цель компании на будущее.
Определяют товары будущего дня, сегменты бизнеса при этом ставят
рисковые значения размеров производства, доходов, дохода, рентабельности
и иные причины конкурентноспособной борьбы.
Если брать во внимание данные показатели, можно создать доктрину
роста эффективности труда. Она будет содержать в себе параметры средств,
планируемых для инвестиции в персонал:
1) общее кол-во рабочих мест;
2) численность постоянных (штатных) работников с разбивкой на
основной, вспомогательный и обслуживающий персонал;
3) численность временных работников (гражданско-правовые
договора, лизинг персонала, сезонные работники и пр.);
4) уровень квалификации специалистов, прежде всего на ключевых
рабочих местах;
5) размер и структура компенсационного пакета, соотношение фондов
заработной платы, премирования и социального развития;
6) размер фонда развития и обучения;
7) размер вложений в инфраструктуру (площадь служебных и
производственных площадей, энергозатраты, обустройство рабочих
мест и пр.).
Владея нареченными параметрами, специалист по управлению
персоналом может со всей ответственностью выполнить "Расчет
комплексной цены владения персоналом" с учетом предсказуемого уровня
эффективности трудовых ресурсов.
2) Комплексная оценка возможностей повышения эффективности
труда на предприятии. Рассматривая определение оценки возможностей
организации, необходимо рассмотреть причины и аспекты повышения
эффективности труда:
88
- материально - технические причины, которые зависят от уровня
развития и меры использования средств предприятия;
- социально-экономические причины, зависящие от уровня компетенции
персонала, организации режимов труда и отдыха на рабочем месте, а
также корпоративной культуры компании;
- организационные причины, зависящие от уровня формирования
производства и труда на рабочем месте, а также от качества структуры
управления предприятием.
На практике все причины тесно ведут взаимодействие. Но
аналитическая и научная работа строится на вычленении каждого фактора и
определении степени его воздействия на уровень и динамику эффективности
трудовых ресурсов. В некоторых вариантах нужно также учесть конкретные
условия, в которых эти причины действуют. К примеру, природно-
климатические условия, изменение политической ситуации, форс-мажорные
происшествия на рынке финансового типа и пр. Если знать модель
зависимости уровня эффективности трудовых ресурсов от того либо другого
фактора, можно не лишь вскрыть резервы развития, да и привязать их к
ресурсной составляющей на определенный период времени.
3) Определение резервов роста эффективности труда. Резервы
роста эффективности труда - это действительно присутствующие в
предприятии возможности более полного использования производительной
силы труда для сокращения трудозатрат на единицу продукции путем
совершенствования техники, технологии, организации производства и труда
(см. таблицу 20). Производительная сила
труда вырастает под воздействием технических, организационных
и общественно - финансовых причин. Реальная эффективность трудовых
ресурсов постоянно отстает от производительной силы труда на величину
неиспользованных резервов. В итоге, меж факторами и резервами
существует подобное же различие, как меж реальностью и возможностью.
Изучая резервы увеличения эффективности трудовых ресурсов,
89
следует учесть, что резервы понижения трудозатратности продукции
фактически не имеют рамок, по сравнению с развитием науки и технического
развития. При этом, резервы улучшения применения рабочего времени –
величина достаточно ограниченная.
Таблица 20
Классификация резервов повышения эффективности труда
Принцип
классификации
Вид резерва
Объект
исследования
Использование средств производства
(овеществленный труд)
Использование рабочей силы (живой труд)
Время
использования
Текущие резервы
Перспективные резервы
Место выявления и
пути использования
Отрасль (вид бизнеса)
Группа компаний (холдинг)
Внутрипроизводственные
(Интенсивный
путь)
Резервы
снижения
трудоемкости
(Экстенсивный путь)
Резервы лучшего
использования совокупного
фонда рабочего времени
Общий фонд рабочего времени рассчитывается по формуле (3):
Ф
п
= Ф
к
- (ΣНПП + ΣНПС) (3)
где, Ф
к
- совокупный календарный фонд времени;
НПП - нерезервообразующие целодневные неявки и потери;
НПС - нерезервообразующие внутрисменные неявки и потери;
Совокупный календарный фонд времени определяется по формуле (4):
Ф
к
= Ч
сп
х Д х П (4)
где, Ч
сп
- среднесписочная численность персонала;
Д - количество календарных дней в плановом периоде;
П - продолжительность рабочего дня.
Для анализа использования Ф
к
необходимо определить его
90
потенциальную величину. Образовавшаяся практика учета рабочего времени
делит на классы потери и неявки по двум группам (см. таблицу 21).
Методы учета и проведения анализа рабочего времени этих групп дают
большой инструментарий. Различные значения фонда рабочего времени
такие как: номинальный, явочный, эффективный применяют в зависимости
от поставленной цели и точности для измерения резервов роста
эффективности труда
4) Разработка программы материального стимулирования
персонала. Рассмотрим только фонд премирования, так как на базовую
заработную плату возлагается функция воспроизводства и восстановления
трудоспособности наемного работника, с учетом квалификации и
практического опыта. Существует два принципиальных отличия целей,
стоящих перед базовой заработной платой и премией:
- базовая зарплата стимулирует достижение индивидуальных
результатов, в то время как премия стимулирует достижение как
индивидуальных, так и коллективных показателей;
- базовая зарплата стимулирует занятость, сложность и ответственность
наемного работника, а премия стимулирует повышение количественных и
качественных показателей.
Социально-экономическая роль премии состоит в стимулировании
количества и качества производимой продукции (услуг). Не на каждом
рабочем месте
Таблица 21
Классификация потерь рабочего времени и неявок
Целосменные невыходы на работу
Нерезервообразующие
Резервообразующие
Праздничные и выходные дни
Неявки по болезни и с разрешения
администрации
Очередные отпуска
Неявки в связи с выполнением
государственных обязанностей
Дополнительные отпуска
(учащихся, студентов, по
Неявки вследствие нарушений
уголовного права
91
беременности и родам и пр.)
Дополнительные
неоплаченные отпуска
Прогулы
Внутрисменные перерывы и потери рабочего времени
Нерезервообразующие
Резервообразующие
Сокращенный рабочий
день подростков
Простои
Перерывы женщинам
для кормления детей
Потери, вызванные нарушением
трудовой дисциплины
Неполный рабочий день по
согласованию с администрацией
Потери временные, в связи
с микротравмами
Неполная рабочая неделя по
согласованию с
администрацией
Преждевременное окончание работы
по согласованию с администрацией
специалист может оказывать непосредственное влияние на объем
производимой продукции и ее качество. Однако именно здесь сфокусирован
основной потенциал роста эффективности труда. Именно на этом поле
трудится "объект стимулирования" - основной (деньгозарабатывающий)
персонал компании.
На каждой стадии формирования предприятие ставит точные задачи,
на выполнение которых направлены материальные стимулы (см. таблицу 22).
Для некоторых категорий сотрудников (как правило, основного персонала)
целенаправленно использовать механизм двойного поощрения.
Дополнительная премия обладает не только экономическим, но и
психологическим значением морально-психологическое значение.
Таблица 22
Объекты премирования
92
Независимо от выбранного объекта стимулирования система
премирования должна включать шесть основных элементов:
1) показатели премирования;
2) условия премирования;
3) шкала премирования;
4) категории премируемых;
5) источник премирования;
6) размеры депремирования.
Дифференциация премии усиливает стремление основной части
коллектива достичь уровня лидеров. Таким образом, роль и значимость
кадровой службы возрастает на порядок, если механизм управления
производительностью труда будет находиться в её руках.
Тогда и доля трудового вклада, и, соответственно, размер
вознаграждения будет гораздо весомей. «Вторым человеком» на предприятии
станет заместитель директора по персоналу.
93
Комплексное использование всех резервов роста эффективности труда
(технико-технологических, организационных) на предприятии является
важным условием стабильности экономического положения и повышения
конкурентоспособности в новых рыночных условиях. Рассмотрим некоторые
из резервов улучшения использования трудовых ресурсов АО «Ириклинская
ГРЭС».
3.2. Расчет стоимости проекта
Капиталовложения в сооружение системы электроснабжения
производственного цеха металлургического завода состоят из затрат на
электрооборудование, стоимости его монтажа и стоимости проектных работ.
Стоимость внедрения проекта системы электроснабжения производственного
цеха металлургического комбината с учетом монтажных работ приведена в
таблице 3.1.
94
Таблица 3.1
Стоимость внедрения проекта
Наименование
Ед.
изм.
Кол-во
Стоимость оборудования
Монтажные работы
Стоимость
за ед. тыс. руб.
k
I
, тыс. руб.
Стоимость
за ед. тыс. руб.
Монтаж ИТОГО
Ячейка КРУ-СЭЩ-63-2-01В-630/20У3 с вакуумными
выключателями BB/TEL-10-16/630 У3
шт.
2
1300
2600,0
260
520,0
2БКТПБ-400/10/0,4 «Балтика»
шт.
1
5600
5600,0
1250
1250,0
Силовые трансформаторы ТМГ-400/10/0,4
шт.
2
344
688,0
56
112,0
Устройства компенсации реактивной мощности
УКМ-58-0,4-100-25 УЗ
шт.
2
62
124,0
23
46,0
Распределительный пункт ПР8501
шт.
9
28
252,0
8
72,0
Кабель ВВГнг 5х1,5
км
0,400
79
31,6
80
32,0
Кабель ВВГнг 3х1,5
км
0,206
38
7,8
80
16,5
Кабель ВВГнг 5х2,5
км
0,086
100
8,6
80
6,9
Кабель ВВГнг 5х4
км
0,051
153
7,8
80
4,1
Кабель ВВГнг 5х6
км
0,047
220
10,3
130
6,1
Кабель ВВГнг 5х10
км
0,925
415
383,9
130
120,3
Кабель ВВГнг 5х16
км
0,128
571
73,1
130
16,6
Кабель ВВГнг 5х25
км
0,078
1044
81,4
190
14,8
Кабель ВВГнг 5х35
км
0,047
1423
66,9
190
8,9
Кабель ВВГнг 5х50
км
0,182
1735
315,8
190
34,6
Кабель ВВГнг 5х120
км
0,053
4289
227,3
280
14,8
Кабель ВВГнг 3х70
км
0,020
1660
33,2
190
3,8
ИТОГО
-
-
10511,7
2279,4