91
повысит эффективность производительности труда, а объём продаж на базе
отдела выделенных торговых представителей организации ООО
«Перспектива» увеличится на 3 030 012 рублей.
С социальной точки зрения программа обучения даст следующие
результаты: увеличение удельного веса работников, повышающих
квалификацию, увеличение удельного веса работников, выразивших
удовлетворение возможностями личного возвышения, снижение уровня
текучести по причине неудовлетворенности возможностям развития.
92
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
В данной работе было проведено исследование организационной
культуры ООО «Перспектива». Целью нашей работы было изучение
организационной культуры организации и выработка рекомендаций по ее
совершенствованию. Мы исследовали организационную культуру ООО
«Перспектива», и выявили ряд проблем, которые мешают полноценному
развитию и процветанию компании. Эмпирическую базу исследования
составили результаты опроса и диагностики, проведенные среди
сотрудников компании.
Развитие организационной культуры невозможно без усилий самого
персонала, в частности без его приверженности своей фирме, без
постоянного стремления к повышению своего профессионализма.
Для успешного «взращения» на предприятии нужной руководству
организационной культуры, можно, по примеру руководства компании ООО
«Перспектива» обратиться к внутреннему пиару. Цель внутреннего пиара –
помочь сотрудникам оценить цели и направление, в котором движется
организация, обеспечить свободный доступ к необходимой информации и
наладить систему коммуникаций в организации. Например, в компании
существует доска объявлений, доска почета «ударников капиталистического
труда» для сотрудников отдела продаж. А также, существует политика
«открытых дверей» - двери генерального директора никогда не
закрываются. Если сотрудник хочет обратиться со своей жалобой или
предложением к руководству – добро пожаловать! Тем более, что персонал
компании – молодые люди, они более амбициозны и карьерно-
ориентированы, менее лояльны и благодушны, чем персонал более старшего
поколения. Поэтому работники компании, как правило, предпочитают
прямоту в общении.
Компания ООО «Перспектива» уже имеет сложившуюся
организационную культуру, в этом случае перед ней стоит задача
93
сохранения и поддержания культуры, либо задача ее изменения.
Для совершенствования организационной культуры в компании
руководство должно увеличить степень доверия между отделами. Для этого
в процесс коммуникаций и решения проблем должны быть вовлечены все
работающие на компании сотрудники.
Вопрос организационной культуры в компаниях на сегодняшний день
актуален и его актуальность будет расти по мере продвижения российских
компаний на мировом рынке.
Можно сказать, что организационная культура и организационный дух
– это своего рода цемент, скрепляющий организацию, залог ее стабильности.
Определяющую роль в становлении эффективной организационной
культуры должны играть российские руководители нового типа, способные
превратить ее из броского эпитета в сущностное свойство самих
предприятий, их мощнейшее объединяющее и одухотворяющее начало.
Таким образом, организационная организационная культура
выполняет функции внутренней интеграции и внешней адаптации
организации. Она определяет стратегию организации, цели и средства их
достижения, а также критерии эффективности в достижении намеченных
целей. Организационная культура обеспечивает более тесную
коммуникацию между членами организации - основные предпосылки и
теоретические положения, от которых отталкивается конкретный человек,
являются общими для всех.
В результате проведенной работы были установлены типы, виды
организационной культуры в компании ООО «Перспектива». Были изучены
этапы возникновения и эволюционирования организационной культуры в
компании. Также было изучено влияние организационной культуры на
производительность организации. И были предложены методы
совершенствования организационной культуры компании ООО
«Перспектива». Руководству компании ООО «Перспектива» можно
порекомендовать привлечение к работе в организации специалиста HR-
94
профиля, для коррекции организационной культуры предприятия в
интересах работодателя. Исследования в области коммуникационного
менеджмента показали, что важнейшими стимуляторами для сотрудников
являются оплата труда, привилегии и такой фактор, как простая похвала.
Руководству компании было рекомендовано проводить конкурс
«профессионального мастерства» среди сотрудников ООО «Перспектива».
Позитивный имидж компании способствует формированию в ней
«единой команды», укреплению веры персонала в свои силы, его желанию
добиться успеха в деятельности компании. Оптимизм в отношении её
будущего позволяет создать атмосферу бесконфликтной среды, повысить
эффективность работы, привлекать наиболее квалифицированных
специалистов. Внутренний пиар должен способствовать эффективному
общению руководителей и сотрудников на всех уровнях. Конечно, пиар, не
может гарантировать предотвращения трудовых споров, но хорошо
разработанная его программа может сыграть позитивную роль: отсутствие
нежелательных слухов, недопонимания, достаточность информации
позволяют во многих случаях избежать акций протеста.
Также предложена программа обучения персонала с целью
совершенствования организационной культуры, что должно привести к
повышению производительности труда в организации. Программа
повышения квалификации персонала повысит эффективность
производительности труда, а объём продаж на базе отдела выделенных
торговых представителей организации ООО «Перспектива» увеличится на
3 030 012 рублей.
С социальной точки зрения программа обучения даст следующие
результаты: увеличение удельного веса работников, повышающих
квалификацию, увеличение удельного веса работников, выразивших
удовлетворение возможностями личного возвышения, снижение уровня
текучести по причине неудовлетворенности возможностям развития.
95
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
1. Гражданский кодекс Российской Федерации: часть первая от
30.11.1994 N 51-ФЗ (принят ГД ФС РФ 21.10.1994) (ред. от 27.12.2015, с изм.
от 08.05.2016) [Электронный ресурс] // Справочно-правовая система
«Консультант Плюс».
2. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ
(принят ГД ФС РФ 21.12.2001) (ред. от 25.11.2017) [Электронный ресурс] //
Справочно-правовая система «Консультант Плюс».
3. Андреева Г.М. Социальная психология. М., 2015. – 418 с.
4. Большаков В.Ю. Психотренинг : социодинамика, игры, упражнения. –
СПб.. 2016. – 385 с.
5. Виханский О.С. Стратегическое управление. – М., Гардарика, 2016. –
403 с.
6. Горелик С. Управление персоналом начинается с разработки миссии //
Управление персоналом. – 2017. - №3. – с.13-17.
7. Егоршин А.П. Управление персоналом. – 5-е изд.. – Н.Новгород:
НИМБ, 2015. – 624с.
8. Камерон К., Куин Р. Диагностика и изменение организационной
культуры / Пер. с англ. Под ред. И.В. Андреевой. – СПб.: Питер, 2016.-320с.:
ил. – (Серия «Теория и практика менеджмента»).
9. Капустин П. Управленческое консультирование для руководителей. –
СПб.: Издательский дом «бизнес - пресса», 2016. – 160с.
10. Магура М.И.: «Патриотизм персонала по отношению к своей
организации – решающее конкурентное преимущество». – М.: «Управление
персоналом», 2018, №11 с.43.
11. Культурология: Учебное пособие / Сост. И отв. Ред. Радугин. – М.:
Центр. 2016, с.89.
12. Ладанов И.Д. Психология управления рыночными структурами:
«Преобразующее лидерство», - М.: У.Ц. Перспектива, 2015. – 288с.
96
13. Липатов С.А. Организационная культура: концептуальные модели и
методы диагностики //Вестник Московского ун.-та. Серия 14. Психология.-
2017 №4 – с.55-66.
14. Магура М.И., Курбатова М.Б.. Оценка работы персонала. Практическое
пособие для руководителей разного уровня и специалистов кадровых служб.
– М.: ЗАО «Бизнес - школа» 2016. – 144с.
15. Малышев К.Б. Психология управления: Научно-методическое пособие
для вузов. – М., ПЕР СЭ, 2016. – 144с. – (Современное образование).
16. Моргунов Е. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение.
– М., «Бизнес школа Интел - Синтез», 2015, 144с.
17. Молл Е. Г. "Управление карьерой менеджера" Издательство: Питер, 2016
г.
18. Мухин Ю.И. Наука управлять людьми: изложение для каждого. - М.:
Фолиум, 2016. - 368 с.
19. Поляков В.А. «Технология карьеры. Практическое руководство»: - М.:
«Наука», 2015. – 508 с.
20. Пастухов Б. Управление деловой активностью персонала // Проблемы
теории и практики управления. - 2018. - N 2. - с. 78-82
21. Практический менеджмент. Методы и приемы деятельности
руководителя/ Авт. сост. Н.Я. Сацков – Д.: Сталкер, 2015. – 216 с.
22. Никифорова Г.С., Дмитриева М.Н. Практикум по психологии
менеджмента и профессиональной деятельности. – СПб., Речь, 2015. – 448с.
23. Практикум по менеджменту: деловые игры: Учебное пособие. Под ред.
Д.Д. Вачугова, В.Р. Веснина. 4-е изд., перераб. И доп. – М.: Высш. Шк., 2016
– 192с.: ил.
24. Розанова В.А. Психология управления. Учебное пособие – М.: ЗАО
«Бизнес – школа Интел - Синтез». – 2015. – 352с. – с.280.
25. Райгородский Д.Я. Практическая психодиагностика. Методики и тесты.
Учебное пособие. – Самара: Издательский Дом «БАХРАХ», 2017 – 672с.
