СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ…………………………...…………………………………………...5
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ФОРМИРОВАНИЯ
ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ КОМПАНИИ ДЛЯ ПРЕОДОЛЕНИЯ
КРИЗИСНЫХ СИТУАЦИЙ……………………………..………….…………..10
1.1. Основные теоретические подходы к изучению организационной
культуры. Типологии организационной культуры……………………………10
1.2. Формирование и функции организационной культуры………………..22
1.3. Кризис организации: понятие и причины……………………………….30
1.4. Последствия кризиса для организации………………………………….39
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ КОМПАНИИ
ООО «ПЕРСПЕКТИВА»…...…………………………………………………...49
2.1.Характеристика деятельности ООО «Перспектива»…...............................49
2.2.Исследование построения организационной культуры в компании ООО
«Перспектива»…………………………………………………………………...52
2.3. Исследование и анализ организационной культуры ООО
«Перспектива»…………………………………………………………………...61
ГЛАВА 3. РАЗРАБОТКА ПРОЕКТА СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ
ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ В ООО «ПЕРСПЕКТИВА» С ЦЕЛЬЮ
ПРЕОДОЛЕНИЯ КРИЗИСНЫХ СИТУАЦИЙ…………………..……………79
3.1. Поддержание и совершенствование организационной культуры в
компании ООО «Перспектива»…………………………..………………….....79
3.2. Развитие организационной культуры в компании ООО
«Перспектива»…………………………………………………………………...84
3.3. Обоснование эффективности проекта……………………………………..90
ЗАКЛЮЧЕНИЕ…………………………………………………………….........95
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ...……………………….…..98
ПРИЛОЖЕНИЯ…...……………………………………………………………101
ВВЕДЕНИЕ
2
Кризисное состояние многих организаций в условиях рынка
естественно: не все оказываются способными выдержать рыночную
конкуренцию. Основная причина рыночной несостоятельности и кризиса -
грубейшие просчеты руководителей всех уровней, стремление многих
обогатить себя, свою семью, приближенных и чиновников за счет трудовых
коллективов. Следует отметить и низкий уровень менеджмента в
организациях. До настоящего времени как в стране, так и на предприятиях
используются методы управления, хорошо отлаженные бывшей системой,
что приводит в конечном итоге к кризисам.
Кризис организации - это нормальное явление рыночной экономики, в
которой по аналогии с дарвиновской теорией выживают сильнейшие.
Организация же, которая не соответствует "окружающей среде", должна
либо приспособиться и использовать свои сильные стороны, либо исчезнуть.
В любой момент существует опасность кризиса, даже тогда, когда кризис не
наблюдается, когда его фактически нет. Это определяется тем, что в
управлении всегда существует риск, что социально-экономическая система
развивается циклично, что меняется соотношение управляемых и
неуправляемых процессов, изменяются человек, его потребности и интересы.
Применительно к бизнесу кризис - это период нестабильности, ситуация,
когда надвигаются серьезные перемены. При этом результат перемен может
быть как крайне неблагоприятный, так и положительный. Но однозначно, что
любой кризис представляет собой угрозу выживанию предприятия. Любая
компания мира в разные периоды своей жизни проходит через кризисы
своего собственного развития. В данном случае не имеются в виду кризисы,
обусловленные внешними факторами: действиями конкурентов,
девальвацией и другими рыночными ситуациями. До 80 % компаний не в
состоянии преодолеть подобные кризисы развития и уходят с рынка. Таким
3
образом, опасность кризиса в организации существует всегда и его
необходимо предвидеть и прогнозировать. Специалисты в области
менеджмента организации считают, что каждая организация имеют свою
культуру. Процесс формирования организационной культуры интересен для
организации, в первую очередь, возможностью регулирования поведенческих
установок персонала на основании тех ценностей, которые приемлемы для
организации, но не являются приоритетными, а иногда и отходят от
ценностей, сложившихся в обществе.
Как показывают проведенные исследования, современный
высококвалифицированный работник хочет получить от организации нечто
большее, чем только заработную плату. Возникновение и воздействие целого
ряда социальных факторов привели к формированию значительной
прослойки современной рабочей силы, ожидания которой весьма отличны от
тех, которые преобладали у предыдущего поколения работников.
Современные работники рассчитывают не только на то, что будут
материально преуспевать, но и также предпочитают психологически
комфортно себя чувствовать в организации, культурные ценности которой
соответствуют их личностным ценностным ориентациям.
Рассмотрение организаций как сообществ, имеющих единообразное
понимание своих целей, значения и места, ценностей и поведения, вызвало к
жизни понятие организационной культуры. Организация формирует
собственный облик. В его основе лежат специфическое качество
производимой продукции и оказываемых услуг, правила поведения и
нравственные принципы работников, репутация в деловом мире и т. п. Это
система общепринятых в организации представлений и подходов к
постановке дела, к формам отношений и к достижению результатов
деятельности, которые отличают данную организацию от всех других.
Тема организационной культуры вызывает большой интерес
исследователей не только в силу особого, междисциплинарного положения,
но и в силу высокой практической и экономической значимости для
4
жизнедеятельности компаний, фирм, других организаций. Причем, с одной
стороны, она изучается учеными совершенно разных направлений -
психологами, социологами, экономистами, специалистами по управлению и
др., а с другой стороны - разрабатывается практиками - сотрудниками
специализированных фирм, руководителями отделов по управлению
персоналом, различного рода консультантами.
Для достижения поставленных целей организация обладает
определенным набором ресурсов. Главным из них является ресурс
человеческий. Вследствие постоянного изменения внешних условий
организация, её работники должны приспосабливаться к этой динамике.
Достижение долгосрочных и краткосрочных целей, необходимость
повышения конкурентоспособности и проведение организационных
изменений требуют опоры на хорошо спланированную работу на
определенную организационную культуру. В ходе адаптации работникам
может быть передана информация о текущем состоянии дел и о
перспективах развития организации. Освоение организационной культуры
призвано повышать уровень трудовой мотивации, приверженности
персонала своей организации и включенности в ее деятельность,
укреплению связей внутри коллектива.
Для формирования организационной культуры в организации
требуется, кроме всего прочего, сформировать ценностные установки
личности, отношений внутри коллектива и т.д. Речь идет о нормах, правилах,
или стандартах организационного поведения. Любое поведение должно
оцениваться по наиболее общественно прогрессивным меркам. Это довольно
большая область приложения сил и для теоретиков, и для практиков.
Вследствие вышесказанного можно утверждать, что формирование
организационной культуры в российских организациях является темой не
просто актуальной, но и в значительной степени определяющей ту
возможную линию поведения, от которой оказывается зависимым будущее
конкретной организации.
5
Организационная культура является внутренним ресурсом
организации. Ее изучение на примере ООО «Перспектива» стало предметом
нашего исследования.
Целью работы является разработка рекомендаций по
совершенствованию организационной культуры организации c целью
преодоления кризисных ситуаций в своем развитии.
Нами были поставлены и решены следующие задачи:
- исследование, сущности, видов, и методов преодоления кризисных
ситуаций в развитии организации;
- изучение особенностей организационной культуры;
- рассмотрение теоретических подходов к изучению организационной
культуры;
- определение типа организационной культуры;
- выявление составляющих организационной культуры;
- анализ и исследование процесса построения организационной
культуры в ООО «Перспектива»;
- рассмотрение процесса построения организационной культуры в
ООО «Перспектива»;
- рассмотрение процесса совершенствования организационной
культуры с целью преодоления кризиса развития.
Для достижения целей исследования нами были использованы
следующие методы: анализ литературы по теме, опрос испытуемых, методы
описательной статистики. Завершающим этапом работы стал анализ
результатов и выработка рекомендаций по совершенствованию
организационной культуры ООО «Перспектива».
Объектом исследования является организационная культура
организации ООО «Перспектива». Предметом исследования является
совершенствование организационной культуры компании ООО
«Перспектива».
6
Цель и задачи работы предопределили построение структуры работы.
Магистерская диссертация состоит из введения, трех глав, заключения,
списка использованной литературы и приложений.
Во введении определены актуальность рассматриваемой темы, объект,
предмет, цель и задачи дипломной работы. Первая глава посвящена общим
понятиям, сущности такого явления как организационной культура. Во
второй главе дана характеристика деятельности и организационной
культуры ООО «Перспектива», проведен анализ организационной культуры
на предприятии. В третьей главе предложены рекомендации по
поддержанию и развитию организационной культуры в компании ООО
«Перспектива». В заключении приведены основные результаты
исследований и сформулированы к улучшению организационной культуры.
Теоретической базой исследования являлись труды отечественных и
зарубежных авторов, таких как Шейн Э. Х., Рюттингер Р. и др. Среди
отечественных исследователей необходимо отметить Виханского О.С.,
Наумова А.И., Соломанидина Т.О., Рогожин С.В., Рогожина Т.В, и др.
7
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ФОРМИРОВАНИЯ
ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ КОМПАНИИ ДЛЯ
ПРЕОДОЛЕНИЯ КРИЗИСНЫХ СИТУАЦИЙ
1.1. Основные теоретические подходы к изучению организационной
культуры. Типологии организационной культуры
В «реальном», как принято говорить, бизнесе к проблеме
организационной культуры и культуры бизнеса вообще до сих пор некоторые
относятся достаточно формально, не относя их к числу первоочередных.
Только когда они предстают в виде перезревших проблем, проявляющихся в
низком уровне лояльности клиентов и персонала, неблагоприятном
организационном климате, плачевном состоянии коммуникаций и
отрицательном внутреннем пиаре, они начинают осознаваться как серьезные
проблемы. Большинство авторитетных специалистов в области бизнеса
соглашаются с тем, что организации, как и нации, имеют свою культуру. Для
описания этого понятия пользуются различными терминами, близкими по
смыслу, но несколько разнящимися по содержанию: "культура
предпринимательства", "организационная культура", "деловая культура",
"внутренняя культура компании", "организационная культура". Термин
"организационная культура" впервые применил (в прошлом веке!) немецкий
фельдмаршал и военный теоретик Мольтке, он применял его, характеризуя
взаимоотношения в офицерской среде. В то время взаимоотношения
регулировались не только уставами, судами чести, но и дуэлями: сабельный
шрам являлся обязательным атрибутом принадлежности к офицерской
"корпорации". Правила поведения, как писанные, так и неписанные,
сложились внутри профессиональных сообществ еще в средневековых
гильдиях, причем нарушения этих правил могли приводить к исключению их
членов из сообществ.
8
Изучение организационной культуры организаций является одной из
важнейших задач управления.
В понимании сути данной категории и в представлениях о том, какой
должна быть организационная культура, много субъективного. Поскольку
наиболее общее представление о культуре гласит, что культура – это все, что
создано руками и сознанием человека. можно сказать, что организационная
культура – это среда, атмосфера, в которой пребывают сотрудники
организации, находясь на работе. Любые проявления материальной и
духовной жизни – все имеет право рассматриваться как отражение,
проявление культуры
1
.
Первой проблемой в области организационной культуры следует
считать проблему ее содержания. Широкий смысл предполагает системное
восприятие культуры в сложном взаимодействии и взаимовлиянии всех
явных и скрытых, осознаваемых и неосознаваемых элементов. В узком
смысле – это только духовная часть культуры, правила поведения, нормы,
традиции, мифы, легенды, являющиеся регуляторами и поведения
работников.
Второй проблемой является субъективность восприятия культуры.
Восприятие и оценка культуры работниками корпорации может отличаться
от оценки ее обществом, клиентами и другими субъектами.
Следующей проблемой, требующей разрешения, является проблема
типологии организационных культур, а также вопрос, какие из них можно
считать эталонными, и можно ли организационной культурой управлять.
Относительно содержания самого понятия «организационная
культура» среди исследователей нет единого мнения, различные авторы
вкладывают в него различный смысл. Так, наиболее часто, организационную
культуру понимают как:
1
Социально-психологический климат коллектива: теория и методы изучения. – М.. Наука
2016. – С. 216.
9
1. Образцы поведения, общие ценности, убеждения, характерные для
социальных групп.
2. Один из феноменов управления, специфическая, характерная для
данной организации система связей, действий, отношений,
осуществляющиеся в рамках конкретного способа предпринимательской
деятельности.
3. Набор приемов и правил решения проблем внешней адаптации и
внутренней интеграции работников, правил, оправдавших себя в прошлом и
подтвердивших свою актуальность.
4. Принимаемые большей частью организаций философия и
идеология управления, ценностные ориентиры, нормы и ожидания, лежащие
в основе отношений и взаимодействия как внутри организаций, так и за ее
пределами
2
.
Разделяя и развивая взгляды современного отечественного психолога
Д.А. Леонтьева, можно выделить три основные формы существования
организационных ценностей:
идеалы - выработанные руководством и разделяемые им обобщенные
представления о совершенстве в различных проявлениях и сферах
деятельности организации,
1. воплощение этих идеалов в деятельности и поведении
сотрудников в рамках организации,
2. внутренние мотивационные структуры личности сотрудников
организации, побуждающие к воплощению в своем поведении и
деятельности организационных ценностных идеалов.
В настоящее время доминируют три основных подхода к изучению
организационной культуры:
1. когнитивный,
2. символический,
2
Управление персоналом: учебное пособие / Под ред. Марченко О.И. - М.: 2017. – С. 109.
10
3. систематический.
В контексте когнитивного подхода основной акцент делается на таких
аспектах культуры, как коллективное сознание, когнитивные схемы, общая
система знаний, верований, правил, определяющих соответствующие формы
поведения.
Понимаемая таким образом организационная культура представляет
приобретенные смысловые системы, передаваемые посредством
естественного языка и других символических средств, выполняющих
репрезентативные, директивные и аффективные функции и способных
создавать культурное пространство и особое ощущение реальности.
Символический подход основывается на представлениях о
нестабильности и неопределенности, характеризующих организации. За счет
того, что символ становится в нестабильной среде ориентиром, значение
которого одинаково понимается всеми членами организации, он
используется для снижения неопределенности. Основывается символический
подход на следующих посылках:
1. смысл или интерпретации происходящего в организации важнее
того, что происходит в действительности;
2. нестабильность и неопределенность, широко распространенные
в большинстве организаций, препятствуют рациональному решению проблем
и принятию решений;
3. люди используют символы для уменьшения неопределенности и
установления ориентиров поведения при столкновении с нестабильностью
3
.
В качестве символов могут выступать эмблемы, флаги, мифы,
анекдоты, привычки, обычаи. Руководители посредством символов могут
поддерживать идеологию организации и ориентировать сотрудников в
сложном мире. Символы имеют смысл и приносят пользу тогда, когда члены
3
Практический менеджмент. Методы и приемы деятельности руководителя/ Авт. сост.
Н.Я. Сацков – Д.: Сталкер, 2015. – 216 с.