11
организации понимают их значение одинаково, что определяется в первую
очередь существующими культурными ценностями. Исследователи обычно
рассматривают «символическое управление» как течение внутри
организационно - культурного подхода.
П. Харрис и Р. Морган, в концепции которых системный подход
находит современное воплощение, включают в содержание
организационной культуры следующие десять характеристик:
1. осознание себя и своего места в организации (в одних культурах
делается упор на сокрытие работником своих внутренних настроений, в
других поощряется их внешнее проявление; в одних случаях независимость
и творчество выражаются через сотрудничество, а в других – через
индивидуальность).
2. коммуникационная система и язык общения (использование
устной, письменной, невербальной коммуникации, открытость
коммуникации, жестикуляции).
3. внешний вид, одежда и представление себя на работе (степень
опрятности, разнообразие униформ, спецодежды).
4. организация питания работников, включая отсутствие или
наличие таковых мест на предприятии, наличие дотаций на питание, едят ли
работники разных уровней вместе или раздельно.
5. осознание времени, отношение к нему и его использование
(степень точности и относительности времени у работников: соблюдение
временного распорядка и поощрение за это, использования времени).
6. взаимоотношения между людьми (характер взаимоотношения по
возрасту и полу статусу и власти, мудрости и интеллекту, опыту и знаниям и
т.п.).
7. ценности (набор ожиданий в отношении определенного типа
поведения), т.е. что люди ценят в своей организационной жизни (свое
положение, титулы, саму работу) и как эти ценности сохраняются.
12
8. вера (в руководство, в цели, в свои силы, во взаимопомощь, в
этичное поведение, в справедливость).
9. процесс развития работника и (бездумное или осознанное
выполнение работы, процедуры информирования работников, подходы к
объяснению причин).
10. трудовая этика и мотивирование (отношение к работе и
ответственность по работе, разделение и замещение работы, чистота
рабочего места)
4
.
Интересным является подход Э.Шейна. Он предложил свой подход на
основе концепции культурологов Ф.Р. Клакхона и Ф.П. Спродбена:
организационную культуру можно охарактеризовать как набор приемов и
правил, решения проблем внешней адаптации и внутренней интеграции,
оправдавших себя в прошлом и подтвердивших свою актуальность.
Эти правила и приемы – отправной момент в выборе сотрудниками
приемлемого способа действия, анализа, принятия решения. Члены
организации не задумываются об их смысле, они рассматриваются как
изначально верные. Организационная культура обладает также определенной
структурой. Э.Шейн предложил рассматривать ее по трем уровням.
Первый – «поверхностный» или «символический». Он включает такие
видимые внешние факты, как применяемые технологии и архитектура,
использование пространства и времени, наблюдаемое поведение, язык,
лозунги. Все то, что можно ощущать и воспринимать через известные органы
чувств.
Второй - «подповерхностный». Здесь изучению подвергаются
ценности и верования, разделенными членами организации, в соответствии с
тем, насколько эти ценности отражаются в символах и языке. Восприятие
ценностей и верований носит более осознанный характер и зависит от
желания людей.
4
Культурология: Учебное пособие / Сост. И отв. Ред. Радугин. – М.: Центр. 2016, с.89.
13
Третий – глубинный. Он включает базовые предположения, которые
трудно осознавать даже самим членам организации без сосредоточения на
этом вопросе. Эти скрытые и принимаемые на веру предположения
направляют поведение людей в организации, помогая им воспринимать
атрибуты, характеризующие организационную культуру
5
.
Организационные культуры можно подразделить на субъективные и
объективные.
Субъективная организационная культура проистекает из разделяемых
работниками образцов предположений, веры и ожиданий, группового
восприятия организационного окружения с его ценностями, нормами и,
существующими вне личности. Сюда включается ряд элементов символики,
герои организации, мифы, истории о возникновении организации, о ее
лидерах, организационное табу, обряды, ритуалы, восприятие языка
общения.
Истории, мифы, легенды основываются на фактах и используются для
формирования ценностей. Так, например, ценности основателей организации
косвенным образом транслируются в рассказах «о первых днях». (Часто
сразу после назначения нового лица начинается поиск рассказов о его
прошлом).
Обряд – это регулярно повторяемые действия, построенные так, чтобы
служить выражением различных культурных содержаний в рамках одного
события. В компаниях их используют для награждения и как знак признания
достижений. Ежегодные обеды, награждения работников службы сбыта,
конференции – все это примеры обрядов.
Ритуал – серия предписанных событий. Большинство официальных
мероприятий такого рода нацелены на поддержание согласия и порядка,
5
Никифорова Г.С., Дмитриева М.Н. Практикум по психологии менеджмента и
профессиональной деятельности. – СПб., Речь, 2015. – С.319.
14
большинство неофициальных ритуалов на поддержание отношений. Ритуалы
несут положительные ценности культуры.
Церемония связывает воедино серию обрядов и ритуалов. Церемония –
важный социальный механизм
6
.
Субъективная организационная культура служит основой
формирования управленческой культуры. Она влияет на стиль руководства,
на способы решения руководителями проблем и на организационное
поведения в целом.
Объективную культуру обычно связывают с физическим окружением,
создаваемым в организации: само здание, его дизайн, место расположения,
оборудование и мебель, объем пространств, удобства, комнаты приема,
стоянки для автомобилей и сами автомобили. Все это в какой-то степени
отражает ценности, придерживается данная организация.
Вследствие выше сказанного, можно сделать вывод, что явление
организационной культуры, несмотря на обилие точек зрения и подходов к
ее изучению, не предоставляется до конца изученным.
Организационная культура выступает как система, существующая, по
крайней мере, на трех уровнях, - содержательном, ментальном и
деятельностном.
На содержательном уровне организационная культура представляет
собой набор зафиксированных в текстах и документах блоков,
составляющих нормативную базу деятельности организации. Содержание
этих блоков определяется в ходе создания организационной культуры
организации людьми, работающими в этой организации и
самоопределяющимися по отношению к среде в том или ином качестве
7
.
Однако пребывание организационной культуры вне и помимо
6
Липатов С.А. Организационная культура: концептуальные модели и методы
диагностики //Вестник Московского ун.-та. Серия 14. Психология.-2017 №4 – С.55-66.
7
Практикум по менеджменту: деловые игры: Учебное пособие. Под ред. Д.Д. Вачугова,
В.Р. Веснина. 4-е изд., перераб. И доп. – М.: Высш. Шк., 2016 – С. 86.
15
менталитета работников фирмы не имеет никакого смысла. Целесообразно
рассматривать ментальный уровень организационной культуры, то есть ее
существование на уровне человеческого сознания и в его формах, как
область гораздо более сложных задач, нежели проектная разработка
стратегий, технологий, регламентов и т.п.
И, наконец, третьим общим атрибутом понятия организационной
культуры считается «символика», посредством которой ценностные
ориентации «передаются» членам организации. Многие фирмы имеют
специальные, предназначенные для всех документы, в которых они детально
описывают свои ценностные ориентации. Однако содержание и значение
последних наиболее полно раскрываются работникам через «ходячие»
истории, легенды и мифы. Их рассказывают, пересказывают, толкуют. В
результате этого они иногда оказывают большее влияние на индивидов, чем
те ценности, которые записаны в рекламном буклете компании.
Типологии организационной культуры
Отсутствие единства мнений в области определения феномена
организационной культуры провоцирует развитие множества подходов к ее
изучению. Типы организационной культуры определяются по самым
различным основаниям. Интересным нам показался подход Р.Рюттингера.
Он применяет культурологический подход, т.е. исследование процессов,
происходящих в организации через призму культуры фирмы, выделение
культуры фирмы в качестве ведущего фактора, определяющего специфику
фирмы, особенности взаимодействия работников, требования к работникам и
отношения к ним.
В основу типологии организационных культур, которую разработали
Дил и Кеннеди и которую приводит Р.Рюттингер, положена специфика вида
деятельности. Факторами, на основе которых они разделяют культуры
предприятия, являются степень риска и скорость обратной связи с внешней
средой, рынком.
16
Таблица 1
Типы культуры организации по С. Ханди
Параметры,
определяю
щие тип
культуры
Культура
власти
Культура роли
Культура задачи
Культура
личности
Тип
организации,
размер
Небольшая
организация,
зависит от
центрального
источника власти.
Жесткая
иерархия
(коммерция,
финансы)
Крупная
организация с
механической
структурой.
Строгое
функциональное
распределение
ролей
Небольшая
организация с
органической
структурой
(матричная
структура) (АО,
НИИ,
конструкторские
фирмы)
Небольшая
существую
щая для
облуживан
ия
помощи
Основа
системы
власти
Сила ресурсов,
сила личности
Сила положения.
Силы специалиста,
эксперта. Дух
команды важнее.
Сила
личности,
сила
специалист
а.
Процесс
принятия
решения
Решения
принимаются
быстро в
результате
баланса
Формализованны
е решения
принимаются
наверху
Решения
принимаются на
групповом уровне
Формализа
ция и
процедуры
Отсутствую
т
Контроль за
исполнением
Централизованны
й контроль по
результатам
через
контролеров
Контроль и
координация
осуществляются
звеном сверху в
соответствии с
установленными
правилами и
процедурами
Контроль по
результатам
высшим
руководством.
Контроль и
иерархия
невозможн
ы, за
исключение
м
обоюдного
согласия
Отношение к
людям
Привлекает
людей, любящих
риск, склонных к
политике. Часто
критерий
продвижения по
службе – личная
преданность
Дает
защищенность,
возможность
стать
компетентным
специалистом,
поощряется
исполнительность
Объединение
сотрудников и
организации,
раскрывает
таланты личности,
поощряется
инициатива,
формирование
команды
Специалист
ы
одаренные,
яркие
личности.
Умеют
Добиваться
личных
целей
Тип
менеджера
Ориентация на
власть и на
результат, любит
риск, уверен в
себе,
«толстокожий»
Любит
безопасность,
предсказуемость.
Цели достигает с
помощью
выполнения роли
Координатор
компетентных
исполнителей
должен уметь
оценивать по
результатам
Может
оказывать
некоторое
давление
на личность
Степень
адаптации к
изменениям
Быстро реагирует
на изменения в
окружающей
среде, но зависит
от решений из
центра
Плохо
адаптируется к
изменениям.
Хорошо
адаптируется, так
как для решения
задач быстро
меняется состав
групп
Хорошая
17
Канадские ученые Кет де Врие и Д. Миллер за основной критерий в
своей типологии взяли морально – психологический климат в коллективе.
Они рассматривают тип культуры по типу организации. И выделяют
демонстративный, депрессивный, шизоидный, пароноидальный и
принудительный тип культуры
8
.
По мнению С.Ханди, в одной организации в процессе ее эволюции
можно проследить все типы культур. Так, на стадии зарождения преобладает
культура власти, на стадии роста — культура роли, на стадии развития может
формироваться культура задачи или культура личности. На стадии распада
может быть использован любой из четырех типов культур
9
.
Большое распространение получила точка зрения, согласно которой
организационная культура задается лидером организации: каков стиль
лидерства – такова и организационная культура. По стилю лидерства
выделяются три типа культуры, получившие названия: «жесткая сетка»,
«миротворческая», «авторитарная».
Методики анализа организационной культуры
Для исследования организационной культуры мы использовали
следующие методики:
интервью с топ-менеджерами компании;
С его помощью мы попытались определить, носителями, какой
культуры являются сами руководители, а также какая культура будет
идеальной для данной фирмы, для решения ее стратегических бизнес-задач.
опросник;
Это позволило за короткий срок охватить все слои организации и
получить объективную картину ценностей и установок людей. Проведение
8
Мухин Ю.И. Наука управлять людьми: изложение для каждого. - М.: Фолиум, 2016. – С.
85.
9
Хибакова О.Н. Управление развитием персонала / О.Н. Хибакова// Управление. – М.:
2018. -№ 2, С. 24
18
дискуссии с различными уровнями организации позволяет выявить
непосредственные впечатления, настроения, потребности сотрудников и
понять, какие субкультуры существуют в данной компании.
наблюдение.
С целью получения наиболее полной информации о среде в компании
на протяжении двух месяцев осуществлялось наблюдение за сотрудниками в
процессе выполнения работы.
В исследовании приняли участие представители самых различных
должностей данного супермаркета.
Опрос представляет собой метод психологического исследования,
заключающийся в сборе информации, полученной в виде ответов на
поставленныевопросы
10
.
Вопросы, которые задаются исследователем, обычно объединяются в
опросники, которые составляются в каждом конкретном случае заново, с
учетом специфики и цели опроса изучаемой профессии. Прежде чем
составлять опросники, исследователь должен некоторое время понаблюдать
за работающими или же сам освоить основные трудовые операции.
Опросники должны составляться в зависимости от целей и задач
исследования. Данные опроса обрабатываются статистическими методами.
Результаты обработки представляются в виде описания, причем
разграничиваются данные собственных наблюдений и субъективные мнения
опрашиваемых.
Основным условием получения достоверных сведений в ходе опроса
является убеждение опрашиваемого, что сообщаемые им сведения не будут
использованы во вред ему или его коллегам, что целью анализа не является
повышение норм труда или темпа работы.
10
Ладанов И.Д. Психология управления рыночными структурами: «Преобразующее
лидерство», - М.: У.Ц. Перспектива, 2015. – 288с.
19
Важным методом изучения деятельности является наблюдение.
Наблюдение это метод, при помощи которого исследователь
целенаправленно и планомерно воспринимает и фиксирует многообразные
проявления трудовой деятельности и условий ее протекания. При этом
исследователь не вмешивается ни в естественный ход исследуемой
деятельности, ни в условия ее протекания. Организация наблюдения
предполагает решение следующих вопросов:
- определение цели и задач наблюдения;
- выбор объекта, предмета и ситуации наблюдения;
- выбор способов наблюдения, наименее влияющих на поведение оператора и
обеспечивающего сбор необходимой информации;
- выбор способа регистрации наблюдаемого явления;
- обработка и интерпретация полученной информации.
Кроме того, различают субъективное и объективное наблюдение. В
первом случае оно осуществляется визуально, результаты фиксируются в
специальных протоколах. Во втором случае наблюдение ведется с
применением технических записывающих средств (магнитофона, фото- или
киноаппарата). Иногда наблюдение могут вести одновременно несколько
человек. Это значительно повышает достоверность такого метода. Объектом
наблюдения является субъект и процесс труда. Наблюдение позволяет также
определить, какие элементы трудовой деятельности обусловливают то или
иное профессиональное требование к оператору.
1.2. Формирование и функции организационной культуры
Внешняя среда оказывает значительное влияние на организацию. Это
сказывается на ее культуре. Однако, как свидетельствует практика, две
организации, функционирующие в одном и том же окружении, могут иметь
очень разные культуры. Это связано с тем, что организации по-разному
20
решают две очень важные проблемы. Первая – это внешняя адаптация: что
должно быть сделано организацией для того, чтобы выжить в условиях
жесткой внешней конкуренции. Вторая – это внутренняя интеграция: как
внутриорганизационные процессы и отношения способствуют ее внешней
адаптации. Процесс внешней адаптации и выживания связан с поиском и
нахождением организацией своей ниши на рынке и ее приспособлением к
постоянно меняющемуся внешнему окружению. Это процесс достижения
организацией своих целей и взаимодействия с представителями внешней
среды. К проблемам внешней адаптации и выживания относятся:
1. Миссия и стратегия (определение миссии организации и ее главных
задач, выбор стратегии исполнения этой миссии)
2. Цели (установление специфических целей и внутренние принятие их
работниками).
3. Средства (ресурсы, используемые для достижения целей, консолидация
усилий в достижении выбранной цели, адаптация организационной
структуры, оптимизация систем стимулирования и отчетности).
4. Контроль (установление индивидуальных и групповых критериев
эффективной деятельности, создание информационной инфраструктуры).
5. Корректировка поведения (создание системы поощрения и наказания,
связанной с выполнением или невыполнением поставленных задач
11
).
Члены организации должны знать реальную миссию своей
организации. Миссия – это обобщающая идея, на которую равняются все
структурные составляющие культуры. Миссия формирует главное
предназначение организации, ту существенную причину, которая раскрывает
смысл функционирования организации. Миссия выполняет две функции:
внешняя и внутренняя. Внешняя - заключается в предоставление субъектам
внешней среды информации предназначении организации, средствах,
которые она использует в своей деятельности, ресурсах, имидже,
11
Синк Д.С. Управление производительностью. – М., Прогресс, 2017.- С. 53.