122
- особенности и реальные примеры отношения руководства к ситуациям и
персоналу;
- особенности поведения сотрудников в моменты кризисных ситуаций;
- реальные мотивы сотрудник, причины их интереса к работе;
- выявленные причины увольнения сотрудников и отношения к кризисным
ситуациям;
- варианты предложенных изменений в корпоративных культурах самими
сотрудниками;
- какие ожидания сотрудников относительно корпоративной культуры и
совпадают ли они с текущей культурой компаний, в которых они работают;
- примеры усилий и инициатив, прикладываемых сотрудниками во время
сложной обстановки в компании;
- состояние сотрудников во время кризисных ситуаций;
Основные выводы можно сделать в следующем:
- при приеме на работу сотрудника нужно изучать с точки зрения его
ожиданий по корпоративной культуре. Его действия и отношение в
дальнейшем будет сильно зависеть от внутреннего настроя и психотипа;
- основные кризисные ситуации проявлялись в формате финансовых
долгов, негативного отношения руководства к сотрудникам, неверных
управленческих решений или отсутствия таковых в нужный момент;
- к основным факторам, способствующим долгой работе сотрудников в
компании, относятся интерес к самой деятельности, возможность развития и
сохранение отношений в коллективе;
- изучать корпоративную культуру нужно постоянно, разными
инструментами и на каждом этапе развития компании;
- к выводам исследований необходимо прислушиваться руководству
компаний, чтобы сэкономить время и ресурсы.
Результаты исследований могут дать руководителям мощный
инструмент изучения корпоративных культур и реальное восприятие их
123
действий и политики «на местах». Я бы порекомендовала им проводить такие
культурные «срезы» примерно раз в полгода, изучая компанию изнутри и
формируя на основе ответов сотрудников кейсы для решений и улучшений.
Исследования помогли увидеть реальное отношение сотрудников к
сложившейся ситуации в компании, их видение по способам улучшения
кризисных ситуаций. Важным фактором было выявление высокого уровня
сплоченности во всех подразделений, уважение к своему непосредственному
руководителю, высокий уровень доверия к нему. И довольно низкого уровня
доверия к директору компании. Были еще результаты, которые мы
индивидуально проработаем с каждым директором.
6. СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
Архангельский Г. Корпоративный тайм-менеджмент: Энциклопедия
решений. — 2-е изд. — М.: Альпина Бизнес Букс, 2009. — 211 с.
Бакке Д. Человек решающий. Как построить организацию будущего, где
решения принимает каждый; пер. с анг. Н. Брагиной. – М.: Манн, Иванов и
Фербер, 2017. – 208 с.
Бэхар Г. при участии Джанет Голдстайн. Дело не в кофе. Корпоративная
культура Starbucks; Перд. с анг. – 3-е изд. – М.: Альпина Паблишерз, 2010. –
186 с.
Дж. Робертсон Б. Холакратия. Революционный подход в менеджмент;
[пер. с анг. Е. Ряхиной]. – Москва: Эксмо, 2018. – 256 с. – (Top Business
Awards).
Доши Н., Макгрегор Л. Заряженные на результат. Культура высокой
эффективности на практике; пер. с анг. М.Попова. – М.: Манн, Иванов и
Фербер, 2017. – 320 с.
