68
69
Глава 3. Совершенствование организации работы кадровой службы
ООО «ЮНИДЕНТ»
2.1. Мероприятия по совершенствованию организации работы кадровой службы
В ходе анализа системы организации кадровой службы ООО
«ЮНИДЕНТ» выявлены следующие недостатки:
1) Отсутствие системы мотивации труда персонала;
2) отсутствие связи между результатами работы и уровнем заработной платы.
Основные направления проводимых мероприятий будут направлены на
стимулирование показателей производительности труда и текучести кадров.
Предлагается внедрить 6 мероприятий :
1.Улучшение системы набора, отбора и подготовки
кадров;
2.Периодическое повышение квалификации
работников
3.Предоставление сотрудникам быстрого карьерного
роста;
4. Формирование социального пакета;
5. Поднятие корпоративного духа;
6. Создание и содержание зоны отдыха.
Определим затраты на внедрение мероприятий. Для внедрения
первого мероприятия необходимо добавить в штатное расписание 1
единицу в отдел кадров, соответственно затраты будут ежемесячные на
заработную плату в размере 25 тыс. руб. Для внедрения второго
мероприятия необходимо выделять ежемесячную сумму 13 тыс. рублей
для обучения персонала и повышения квалификации кадров. Затраты
при проведении третьего мероприятия по предоставлению
сотрудникам быстрого карьерного роста будут минимальными, в
размере 50 тыс. руб., в основном связанные с переоформлением
70
документации. Для внедрения четвертого мероприятия
предприятие затратит единовременную сумму для
приобретение сертификатов на обеспечение досуга персонала и
ежемесячные платежи предусматривают оплату путевок. Для
внедрения пятого мероприятия предприятие может выделить
ежемесячно на проведение корпоративных и тимбилдинговых
мероприятий 10 тыс. рублей. Сюда мы включаем такие расходы как:
заказ помещения для проведения корпоративного торжества, обращение
в специальное агентство по проведению праздников, по поводу заказа
программы проведения корпоративного вечера, а так
же тимбилдинговых мероприятий .
Для внедрения пятого мероприятия необходимо оборудовать место
для зоны отдыха (ресепшен), что потребует единовременных вложений
на сумму 120 тыс. руб. Сюда входит покупка кофе-машины, стола,
стульев, посуды и т.п. Перечень затрат от внедрения мероприятий
представлен в таблице 11.
71
Таблица 11
Перечень затрат от внедрения мероприятий,тыс.руб.
Подводя итоги, следует заметить, что финансовые результаты при
проведении того или иного мероприятия стоит корректировать в момент
принятия решения о его внедрении.
Наименование
мероприятия
Единовременные
затраты
Ежемесячные
затраты
Общая
сумма затрат
Улучшение
системы набора,
отбора
персонала
-
25
300
Периодическое
повышение
квалификации
работников
-
13
156
Предоставление
работникам
карьерного
роста
50
-
50
Формирование
социального
пакета
200
65
980
Создание и
содержание
зоны отдыха
120
18
336
Поднятие
корпоративного
духа
-
10
120
Итого в год
370
1572
1942
72
2.2. Оценка эффективности предложенных мероприятий
Изучив систему управления персоналом в ООО "ЮНИДЕНТ" можно
отметить, что существует необходимость совершенствования системы
управления персоналом.
Предлагается принять на работу в ООО «ЮНИДЕНТ» специалиста с
высшим образованием менеджера по направлению «Управление
персоналом» – для внутренней и внешней организации работы с персоналом.
Введение должности квалифицированного менеджера по управлению
персоналом позволит проводить набор, отбор и наем более качественного
персонала, что обязательно должно будет улучшить и качество
представляемых услуг организацией, и увеличить объем услуг, получить
большую прибыль.
При анализе требований к рабочему месту должны учитываться задачи
трудового процесса на рабочем месте, а также взаимосвязи данного рабочего
места с другими звеньями организационной структуры. Предметом анализа и
прогнозирования, кроме требований к рабочему месту, должна являться
связанная с ним квалификация сотрудника, выраженная через параметры
требований к персоналу. На взаимодействии аналитической информации о
требованиях к рабочему месту и фактической квалификации персонала
должны базироваться мероприятия по его развитию.
Для повышения эффективности системы управления персоналом
необходимо разработать должностные инструкции, которые позволят на
локальном уровне закрепить обязанности разных работников и в дальнейшем
контролировать их исполнение. Отсутствие утверждѐнных должностных
инструкций снижает уровень ответственности за выполняемую работу.
Отсутствие должностных инструкций делает организационную структуру и
структуру управления предприятием не эффективной, так как фактически не
73
установлены элементы обязанностей и ответственностей, которые
обязательны для установления нормальных связей между структурными
единицами.
В качестве мер, направленных на повышение уровня мотивации
работников предприятия можно предложить следующее.
Система мотивации персонала должна быть связана тесным образом с
системой его оценки. Именно по результатам оценки должны уставляться
надбавки к заработной плате и размер премии. Необходимо наладить
оперативный контроль за работой каждого работника в отдельности, то есть,
контроль должен осуществляться не только во время аттестации сотрудника,
а постоянно в процессе его работы. Здесь можно предложить введение форм
оперативной отчѐтности, которая должна в установленный срок
(ежеквартально, по итогам полугодия) предоставляться руководству.
Получая данные оперативные отчѐты, руководство предприятия будет иметь
представление о качестве работы того или иного сотрудника.
Выделим основные подходы к повышению мотивации труда:
1) проектирование внешней трудовой мотивации:
- по заданиям — требования должны быть значимыми, понятными,
обеспечивать обратную связь с руководителем;
- по организации труда — организация должна способствовать
достижению цели, обеспечивать соответствующую поддержку и контакты,
создавать возможности обучения и получения необходимой информации;
- по характеристике рабочей обстановки — справедливая оплата,
корректное поведение персонала, эстетическая привлекательность
обстановки;
2) проектирование внутренней мотивации работника предполагает:
- ответственность самого работника;
- свободу его действий;
- участие работника в планировании;
3) концепция «эквивалентного обмена» — для монотонных
74
производств монотонный труд «компенсируется»:
- разнообразием способов выполнения;
- темпом выполнения задания (определяемым самим работником);
- местом (условиями) работы;
4) концепция «оптимальности» при формировании мотивов труда,
учитывающая, что:
- у каждого человека существует индивидуальный «порог»
выносливости, развития, настойчивости;
- оплата должна соответствовать ожиданиям работников: ожидания
должны исследоваться, специально формироваться.
Социальная мотивация — направлена на улучшение условий труда и
отдыха членов трудового труда и отдыха членов трудового коллектива, на
повышение социальной активности работников. Она включает:
1) стимулирование свободным временем:
- предоставление работнику за активную и творческую работу
дополнительных выходных, отпуска;
- приоритетное право выбора времени отпуска;
- организация гибкого графика работы;
- сокращение длительности рабочего дня за счет высокой
производительности труда.
Рассчитаем совершенствование системы стимулирования труда
работников.
Как показывает практика, в случае материальной заинтересованности
производительность труда увеличивается на 10%. Учитывая, что
стимулирующая часть заработной платы после внедрения мероприятий
составит 20% от заработной платы, то при средней зар.плате 15240р.,
экономический эффект составит: 15240*0,20*0,1=304,8 р. ежемесячно с 1
человека. Следовательно, за год экономия составит: 304,8*12*398 чел.
(только специалисты) =1455,7 тыс.р.
Здесь высвобождается фонд оплаты, который пойдет на реализацию
75
выплат выходного пособия по уходу работника на пенсию при стаже работы
не менее 20 лет; единовременных вознаграждений к юбилейным датам
работы сотрудников в организации; материальной помощи в случае
материального затруднения. Фонд может быть равным 1млн.р.
Следовательно, экономический эффект от внедрения мероприятий по
экономическому стимулированию составит в конечном счете 1455,7-1000
тыс.р.=455,7тыс.р
Общий экономический эффект от внедренных мероприятий составит:
60,96 тыс.р + 409,2 тыс.р. + 455,7 тыс.р. = 925,86 тыс.р. Высвобожденную
сумму можно использовать также для стимулирования работников. Для
совершенствования материального стимулирования помимо основной
тарифной ставки (оклада) работникам необходимо выплачивать
следующие вознаграждения: вознаграждение за выслугу лет и
премирование работников. Премия должна начисляться путем
распределения приработка по коэффициентам трудового участия (КТУ).
Сумма приработка – это остаток фонда заработной платы (ФЗП) после
начисления основной и других видов заработной платы. КТУ представляет
собой обобщенную оценку трудового вклада коллектива и отдельных
работников в общие результаты работы организации.
76
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
С экономической точки зрения рабочая сила (персонал) является
ресурсом, который используется в производстве товаров (работ, услуг). Тем
не менее, трудовые ресурсы имеют свои существенные отличия от других
видов ресурс, а именно, трудовые ресурсы со временем дорожают
(улучшается квалификация рабочего, растет опыт), наемный работник может
отказаться от условий, на которых предприятие предполагает его
использовать, работник может уволиться из предприятия по собственному
желанию, работник может бастовать, работники не могут рассматриваться
как однородная субстанция, работники могут переучиваться, работники
могут решать, что те или иные типы профессий для них социально
неприемлемы, с ними необходимо вести переговоры.
Трудовые ресурсы, как и другие виды ресурсов подвержены управлению.
Управление персоналом – это системное, планомерно организованное
воздействие с помощью взаимосвязанных организационно – экономических
и социальных мер на процесс формирования, распределения,
перераспределения рабочей силы на уровне предприятия, на создание
условий для использования трудовых качеств работника в целях
эффективного функционирования предприятия и всестороннего развития,
занятых на нем работников.
Управление персоналом преследует следующие цели: 1) повышение
конкурентоспособности предприятия в рыночных условиях; 2) повышение
эффективности труда и производства; 3) обеспечение высокой социальной
эффективности функционирования коллектива.
Задачи управления, сформулированные в результате структуризации
целей управления, подразделяются на три типа: 1) работа с людьми; 2)
работа с предметами; 3) работа с информацией.
77
Работа кадровой службы охватывает широкий спектр функций от
приѐма до увольнения работника, сущность которых раскрыта в работе. К
ним, в частности, относятся набор и отбор персонала, его профориентация и
адаптация, мjтивация и т.п.
Процесс работы кадровой службы имеет свои этапы. К ним относятся:
1) Планирование персонала и формирование кадрового резерва;
2) Набор и отбор персонала;
3) Адаптация и профориентация персонала;
4) Мотивация персонала;
5) Организация профессионального обучения;
6) Оценка персонала.
Анализ системы работы кадровой службы ООО «ЮНИДЕНТ»
позволил выявить ряд недостатков. В целом структура работников
предприятия является приемлемой, и ей можно дать положительную
оценку. Практически равномерно представлены все возрастные категории
персонала, что говорит о хорошей почве для преемственности, когда более
опытные работники служат примером для молодых специалистов. Но, тем
не менее, вызывает тревогу высокий уровень среднего возраста
персонала. В будущем это может отрицательно сказаться на
структуре персонала. Кроме этого, высокий уровень среднего возраста
персонала может стать причиной отсутствия новаторских идей.
В качестве основных недостатков, выявленных в процессе анализа
системы управления персоналом ООО «ЮНИДЕНТ», выделяются:
1) Отсутствие системы мотивации труда персонала;
2) отсутствие связи между результатами работы и уровнем
заработной платы.
Для устранения выявленных недостатков разработан комплекс мер,
принятие которых позволит повысить уровень эффективности
системы работы кадровой службы ООО «ЮНИДЕНТ».