58
персонала составил 84%. Среднее специальное образование у медсестер и одного
сотрудника бухгалтерии. Основные показатели, характеризующие движение персонала
исследуемого предприятия, представлены в таблице 8.
Таблица 8
Расчет показателей движения персонала ООО «Юнидент»
Показатель
Значение показателя
2017 год
2018 год
2019 год
Среднесписочная численность
персонала, чел.
36
37
43
Число работников, принятых за
период, чел.
3
2
8
Число работников, выбывших за
период, чел.
2
1
2
Число работников, выбывших по
причинам текучести кадров, чел.
1
1
2
Интенсивность оборота по приему
0,08
0,05
0,19
Интенсивность оборота по выбытию
0,06
0,03
0,05
Коэффициент постоянства
0,86
0,92
0,76
Коэффициент текучести
0,03
0,03
0,05
Коэффициент замещения
1,5
2
4
По результатам анализа указанных показателей можно сделать вывод о высокой
стабильности коллектива ООО «ЮНИДЕНТ»». На протяжении всего анализируемого
периода коэффициент постоянства коллектива организации оставался относительно
высоким. Снижение показателя в 2019 г. по сравнению с 2018 г. является следствием
увеличения оборота по приему в связи с открытием новой сетевой клиники. На протяжении
всего анализируемого периода коэффициент оборота по приему превышал коэффициент
оборота по выбытию, в результате чего коэффициент замещения в 2017 – 2019 гг. превышал
1. Положительно можно оценить достаточно низкий уровень текучести кадров. Его
увеличение с 0,03 до 0,05 в 2019 г. является несущественным, т.к. уровень текучести кадров
в организации соответствует естественному уровню текучести, равному 5%.
2.2. Анализ организации работы кадровой службы
Этапы управления персоналом в организации.
На практике распространение получили следующие этапы работы кадровой
службы:
59
1) Планирование персонала и формирование кадрового резерва;
2) Набор и отбор персонала;
3) Адаптация и профориентация персонала;
4) Мотивация персонала;
5) Организация профессионального обучения;
6) Оценка персонала.
При планировании набора сотрудников требуемых профессий и
квалификаций анализируются состояние рынка труда и тенденции его
изменения в рассматриваемый период. Большое внимание в кадровом планировании
уделяется подготовке мероприятий по адаптации работников к складывающейся
экономической ситуации и изменяющимся условиям труда. Необходимый
количественный объѐм рабочей силы определяется исходя из поставленных
предпринимательских целей и штатной структуры организации.
Профессиональный отбор и приѐм на работу являются необходимыми
составляющими управления персоналом. Приѐм на работу предусматривает ряд
действий, предпринимаемых организацией для привлечения кандидатов на вакантные
рабочие места. При отборе и найме сотрудников основной задачей является
комплектование штатов претендентами, деловые, морально-психологические и иные
качества которых могли бы способствовать достижению целей организации.
Набор персонала начинается с поиска и выявления кандидатов как внутри фирмы,
так и за еѐ пределами с учѐтом требований к ним и величины необходимых затрат.
Процесс отбора кадров осуществляется в несколько этапов. Основными из них в
западных фирмах являются: предварительная отборочная беседа; заполнение
заявление и анкеты; собеседование с менеджером по найму; тестирование; проверка
рекомендаций и послужного списка; медицинский осмотр.
Под адаптацией персонала понимается взаимное приспособление работника и
предприятия, которое основывается на врабатываемости сотрудника в новые
профессиональные, социальные и организационно- экономические условия труда. В
процессе адаптации должно произойти оптимальное приспособление нового
60
сотрудника и организации друг к другу. При приеме на работу кандидата отделом
управления составляется карта личностных и профессиональных характеристик,
которая сопоставляется с существующими профессиограммами.
Таким образом, выявляется психологическая совместимость и его
профессиональная пригодность. Анализ полученных результатов позволяет
разработать комплекс рекомендаций для нового сотрудника.
Профессиональная ориентация включает в себя комплекс взаимосвязаны
экономических, социальных, медицинских, психологических и педагогических
мероприятий, направленных на формирование профессионального признания, на
выявление способностей, интересов, пригодности и других факторов, влияющих на
выбор профессии или на смену рода деятельности.
Действие системы профориентации распространяется и на давно работающих
сотрудников.
Мотивация включает в себя следующие подсистемы: управление мотивацией
трудового поведения; нормирование и тарификация трудового процесса; разработка
систем оплаты труда; разработка форм морального поощрения персонала.
К вопросам мотивации персонала следует подходить
с большой осторожностью. Разные мотивы действуют на людей по-разному. Простая
модель процесса мотивации имеет всего три элемента: потребности;
целенаправленное поведение; удовлетворение потребностей.
То есть, человек, определяя свои потребности, осуществляет действия,
направленные на их удовлетворения, а когда потребности удовлетворяются, то
возникают всѐ новые и новые потребности. Поэтому процесс мотивации бесконечен,
что определяет его эффективность в системе управления персоналом организации.
Процесс мотивации тесно связан с системой оценки персонала. Оценивая работу
того или иного сотрудника, руководство должно соответствующим образом
стимулировать его по уровню вклада в общее дело.
Обучение персонала и повышение его квалификации, - одна из
важнейших задач, стоящих перед руководство морганизации. Необходимостьрешения
данной задачи вытекает из так называемой текучести кадров, которая может быть
61
вызвана множеством причин, например, таких как переход на более оплачиваемую
работу, повышение по службе, выход на пенсию, увольнение, смерть и т.д.
Оценка персонала – это целенаправленный процесс установления
соответствия качественных характеристик персонала (способностей, деловых и
личностных качеств результатов труда) требованиям должности (рабочего места).
Различают оценку кандидатов на вакантную должность при отборе персонала и
текущую периодическую оценку сотрудников при аттестации персонала. Оценка
возможна по результатам обучения при контроле хода адаптации работников.
Аттестация персонала включает в себя процедуру
определения квалификации, практических навыков, деловых качеств работника и
установления их соответствия или несоответствия занимаемой должности. Аттестация
проводится с целью рациональной расстановки кадров и их эффективного
использования. По результатам аттестации принимается решение, изменяющие
или сохраняющее аттестуемому занимаемую должность.
Анализ функционирования системы управления персоналом в ООО
«ЮНИДЕНТ»
Отбор персонала – это процесс изучения психологических и профессиональных
качеств работников с целью установления их пригодности для выполнения
обязанностей на определѐнном рабочем месте или должности и выбора из
совокупности претендентов наиболее подходящего с учѐтом соответствия его
квалификации, специальности, личных качеств и способностей характеру
деятельности, интересам организации и его самого.
Набор персонала в ООО «ЮНИДЕНТ» ведется из внешних и внутренних
источников. К средствам внешнего набора относятся: реклама на радио и ТВ.
Распространенным методом является, и обращение к своим работникам с просьбой
порекомендовать на работу их друзей или знакомых.
Наем на работу в ООО «ЮНИДЕНТ» – это ряд действий, направленных на
привлечение кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения
целей, поставленных организацией.
При подаче заявления о приеме на работу, на одной из ступеней отбора, кандидата
62
просят представить отзывы предыдущих начальников и другие аналогичные документы.
Наиболее часто проверяемыми пунктами являются последнее место работы и
образование.
Прием на работу заканчивается подписанием с претендентом трудового договора.
Заработная плата зависит от занимаемой должности квалификации,
стажа работы сотрудника.
Оценка эффективности деятельности кадровой службы организации
базируется на определении того, насколько она способствует достижению целей
организации и выполнению поставленных перед ней задач.
Результаты оценки служат итоговыми индикаторами, фокусирующими внимание
на основных проблемах работы с персоналом, таких как качество выполнения работы
удовлетворенность работников, исполнительская дисциплина, текучесть кадров.
К основным показателям эффективности деятельности подразделений управления
персоналом можно отнести следующие:
63
Таблица 9
Показатели оценки эффективности деятельности подразделений
управления персоналом
№
п/п
Показатели
собственно
экономической
эффективности
Показатели степени
укомплектованности
кадрового состава
Показатели
степени
удовлетворенности
работников
Косвенные
показатели
эффективности
А
1
2
3
1
Соотношение
издержек,
необходимых для
обеспечения
квалифицированной
рабочей силой
соответствующего
количества и
качества, и
полученных
результатов
деятельности.
Затраты на
отдельные
направления и
программы
деятельности
кадровых служб в
расчете на одного
работника. Эффект
воздействия
отдельных
кадровых программ
на результативность
деятельности
работников и
организации в
целом. Отношение
бюджета
подразделения
управления
персоналом к
численности
персонала
Соответствие
численности
работников к числу
рабочих мест
(укомплектованность
кадрового состава)
Соответствие
профессионально –
квалификационных
характеристик
работников
требованиям
рабочих мест,
производства в целом
(качественная
укомплектованность
кадрового состава
Степень
удовлетворенности
работой в данной
организации
Степень
удовлетворенности
деятельностью
подразделений
управления
персоналом
Текучесть кадров
Уровень
абсентеизма
Производительность
труда
Показатели
качества продукции
(процент брака,
рекламаций и пр.)
Количество жалоб
работников
Уровень
производственного
травматизма и
профзаболеваний
64
Количественная оценка показателей собственно экономической
эффективности деятельности служб управления персоналом предполагает
обязательное определение затрат, необходимых для реализации кадровой политики
организации. При этом следует учитывать не только общие
затраты организации на персонал, но и издержки по содержанию самой
кадровой службы, реализации ею функций управления.
При оценке эффективности отдельных кадровых мероприятий и программ
определяется воздействие данной программы на результативность деятельности
работников и организации в целом (повышение производительности труда,
улучшение качества продукции, экономия ресурсов и т.д.).
Особую тревогу вызывает отсутствие у большинства персонала чувства
необходимости для общества выполняемой ими работы. Если работник
считает свой труд не нужным для общества, то он не получает от него
необходимого удовлетворения. Опасность заключается ещѐ и в том, что отсутствие
чувства необходимости сложно заменить другим мотивом, даже экономическим.
Всѐ-таки самым главным для человека является ощущение важности для общества
выполняемого им труда, что помогает ему самоутвердиться.
Повышение квалификации рабочих – один из основных факторов
совершенствования управления персоналом предприятия. Общее повышение
исследуемого показателя способствует не только экономии численности
работников, но и значительному повышению производительности труда. Это
является интенсивным фактором развития производства, что в свою очередь
способствует росту не только трудового, но и экономического потенциала
предприятия.
65
Нововведением, которое предлагается ввести на предприятии, является
усовершенствованная система аттестации персонала.
Предлагается следующий порядок проведения аттестации:
1 Разработка процедуры аттестации.
2.Доведение до сведения аттестуемых описание процедуры аттестации.
3 Проведение самой аттестации.
4 Определение результатов аттестации.
На первом этапе устанавливаются цели аттестации – текущая оценка работы
сотрудника, выдвижение в резерв кадров, итоги испытательного срока, аттестация на
присвоения очередного звания (категории).
Рекомендуется разработать классификаторы специальностей и классификаторы
рабочих мест. Примерный перечень показателей для оценки квалификации служащих
приведен в таблице.
Таблица 10
Примерный перечень показателей для оценки квалификации
Показатели,
характеризующие
квалификацию
работника
Категории работников
№
руководители
специалисты
др.
работники
1
Образование
+
+
+
2
Стаж работы по
специальности
+
+
+
66
Продолжение табл.7
3
Профессиональная компетентность
3.1 Знание необходимых нормативных актов,
регламентирующих развитие отрасли
3.2 Умение оперативно принимать решения по достижению
поставленных целей
3.3 Качество законченной работы
3.4 Способность адаптироваться к новой ситуации и принимать
новые подходы к решению возникающих проблем
3.5 Своевременность выполнения должностных обязанностей,
ответственность за результаты работы
3.6 Интенсивность труда (способность в короткие сроки
справляться с большим объемом работы)
3.7 Умение работать с документами
3.8 Способность прогнозировать и планировать,
организовывать координировать и регулировать, а также
контролировать и анализировать работу подчиненных
3.9 Способность в короткие сроки осваивать технические
средства, обеспечивающие повышение производительности
труда и качества работы
+
+
+
+
+
+
+
+
+
+
+
+
+
+
+
+
+
+
+
+
+
+
+
+
4
Производственная этика, стиль общения
+
+
+
5
Способностьк
средств
творчеству, предприимчивость
+
+
+
6
Участие в коммерческой деятельности
+
+
+
7
Способность к самооценке
+
+
+
Окончание табл.7
Рекомендуется проводить оценку рабочего места, так как она является
основой для оценки труда рабочего, с которым сравниваются результаты
труда.
Система управления персоналом включает такие подсистемы, как
кадровое планирование, набор и увольнение, обучение и развитие, мотивация
и вознаграждение, организация деятельности, оценка и аттестация кадров.
Организация должна создать особые методы, процедуры, программы
67
управления процессами, связанными с человеческими ресурсами, и
обеспечить их постоянное совершенствование. В единстве эти методы,
процедуры, программы представляют собой систему управления
персоналом, которая характеризуется такими параметрами, как:
соответствие персонала целям и миссии фирмы;
эффективность системы работы с персоналом соотношение затрат и
результатов, потребность в инвестициях,
выбор критериев оценки результатов работы с персоналом;
избыточность или недостаточность персонала, расчет потребности,
планирование количества;
сбалансированность персонала по определенным группам
профессиональной деятельности и социально-психологических
характеристик;
структура интересов и ценностей, господствующих в группах
персонала управления, их влияние на отношение к труду и его
результаты;
ритмичность и напряженность деятельности, определяющие
психологическое состояние и качество работы;
интеллектуальный и творческий потенциал персонала управления,
отражающий подбор и использование персонала, организацию системы
его развития.
Эффективность управления персоналом определяется степенью
реализации общих целей организации. Эффективность использования
каждого отдельного работника зависит от его способности выполнять
требуемые функции и мотивации, с которой эти функции выполняются.